【正文】 作的人員就會因自豪感而較好地完成工作，從而也就能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟效益。工作任務定量分析方法如表28－1所示。表28－1　　　　　　　崗位任務定量分析表等級任務的屬性分值1任務較少，與其它崗位關系不大，實現(xiàn)任務的步驟較簡單52任務一般，與其它崗位有一定的聯(lián)系，實現(xiàn)任務的步驟有一定的復雜103任務較重，與其它崗位聯(lián)系較多，實現(xiàn)任務的步驟較復雜154任務很重，與所有崗位都要發(fā)生聯(lián)系，實現(xiàn)任務的步驟多且復雜20三、崗位職責分析職責是職務與責任的統(tǒng)一。崗位職責分析，不僅包括對本崗位任務范圍分析，還包括對崗位責任大小、重要程度分析。分析的項目有：在資金、設備、儀器儀表、工具器皿、原料材料的使用與保管上；在與他人的分工、協(xié)作和完全生產(chǎn)上；在完成工作任務的數(shù)量、質量以及勞動效率上；在維護企業(yè)信譽，搞好市場開發(fā)、產(chǎn)品設計、生產(chǎn)工藝、質量檢驗、行政管理、職工政治思想、業(yè)務素質培養(yǎng)上，等等。在上述各項的具體分析中，既要有定性分析，又要有定量的說明。崗位職責的定量分析方法見表28－2。表28－2　　　　　　　崗位職責定量分析表等級責任的屬性分值1工作失誤造成的經(jīng)濟損失較小52工作失誤造成的經(jīng)濟損失一般103工作失誤造成的經(jīng)濟損失較大154工作失誤造成的經(jīng)濟損失很大或影響業(yè)務的拓展205工作失誤造成的經(jīng)濟損失巨大或公司形象嚴重受損25四、崗位關系分析雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能，但崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。一個崗位與另一個崗位有何種協(xié)作關系；協(xié)作的內容是什么；它受誰的監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰；這個崗位上下左右的關系如何；本崗位職工的升降方向、平調的路線如何，這些都是崗位關系分析的主要內容。為了深人進行崗位關系分析研究，可采用科學的測定方法，將性質、特點和要求雷同或相似的崗位劃分在同一個“工作族”內。實踐證明，在同一個工作族內進行人員調配的成功率，大大高于不同工作族內的人員調配。五、崗位勞動強度分析勞動強度指在作業(yè)時間內人體做功的多少，能量消耗的大小。勞動強度主要包括勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢和工作班制等指標，所以對勞動強度分析也就圍繞上述指標進行。勞動緊張度的定性分析主要指對員工在勞動過程中腦、眼、耳和四肢的協(xié)調性、感知和處理信息的速度、注意力集中程度、反應的快慢等進行分析，根據(jù)作業(yè)時間、作業(yè)持續(xù)時間和動作頻數(shù)等判斷勞動緊張度；勞動負荷的定性分析即根據(jù)員工在工作中采用的推、拉、走、跑等動作來分析員工做功的大小和能量消耗的多少；工時利用率定性分析也就是對員工的工時利用情況進行分析，計算工時利用率等相關指標；勞動姿勢的定性分析即對作業(yè)時必須采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯臥、仰視、蹲伏、彎腰和倒懸等姿勢進行分析；工作班制分析也就是對各種班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三運轉、四六班制、四八班制、大三班等進行分析，以確定工作班制對員工的身心健康有否影響。關于勞動強度的定量分析，也就是用點因素法將各個指標的屬性分成由低到高幾個等級，然后賦予每個等級一定的分值，根據(jù)各等級的分值來分析各等級的屬性情況。對勞動姿勢的定量分析情況具體參見表28－3。表28－3　　　　　　崗位勞動姿勢定量分析表等級勞動姿勢的屬性分值1可以采用任何作業(yè)姿勢52站立或久坐，時間占全部工作時間的51%以上103長時間站立、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占全部工作時間的25%—50%154長時間行走、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占51%；或仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等不平衡狀態(tài)，時間占全部時間的25%—50%205仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等狀態(tài)，時間占全部時間的51%以上25六、崗位勞動條件和環(huán)境分析勞動條件和環(huán)境主要包括以下因素：噪音污染、溫度、濕度、空氣中含塵量、工作環(huán)境的危險性等。對勞動條件和環(huán)境分析也就是對上述要素進行分析。關于上述因素的定性、定量分析應結合國家各主管行業(yè)公布的各項標準進行?，F(xiàn)以噪音分析為例，分析如表28－4。表28－4　　　　　　　崗位噪音定量分析表等級噪音的屬性分值1舒適，無噪音52噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的11%—25%103噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的26%—50%；或工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的11%—25%154噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的51%以上；或工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的26%—50%205工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的51%以上256容易導致工作人員患職業(yè)病30七、崗位勞動資料和勞動對象分析勞動資料和勞動對象分析即對資金、設備、儀器儀表、工具器、原材料等的保管、使用進行分析，具體的定量分析見表28－5。表28－5　　　　崗位勞動資料和勞動條件定量分析表等級勞動資料和勞動對象的屬性分值1作業(yè)時，無需任何設備02需使用最簡單的設備、工具，如榔頭、鎬、安全帶、泥刀、水桶、毛筆、鋼筆、鉛筆等53需使用簡單的設備，如老虎鉗、手鋸、檢電器、打結器、手推車、算盤等104需使用稍微復雜的設備，如混合器、電鉆、分段開關、保險箱等155需使用復雜設備，如單、三項感應電動機和壓力機等206需使用復雜、精細的設備，如軋鋼機、內燃機、蒸汽機、制氧機等25第三節(jié)　崗位人員素質要求分析人員素質要求分析又稱員工規(guī)格要求分析，即對崗位要求的知識水平、工作經(jīng)歷、道德水平、身體素質要求及績效考核進行分析。一、崗位要求知識水平分析在崗位調查之后，應對各種崗位所需的知識水平進行分析，認真研究勝任每一崗位所需要的基本知識與作業(yè)知識，以便更好地實現(xiàn)人職匹配。當然，崗位所需的知識水平不僅指正規(guī)學校教育，也包括通過崗位培訓獲得知識與技能。通常，它由以下六個方面組成：（1）文化程度。勝任本崗位工作所應具有的最低學歷或同等學力。（2）專門知識。勝任本崗位工作所應具有的專業(yè)基礎知識與實際工作經(jīng)驗。（3）政策法規(guī)知識。即應具備的政策、法律、規(guī)章或條例方面的知識。（4）管理知識。應具有的管理科學知識或業(yè)務管理知識。（5）外語水平。因專業(yè)、技術或業(yè)務工作需要，對一種或兩種外語應掌握的程度。（6）相關知識。本崗位主體專業(yè)知識以外的其他知識。知識要求可采用精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解6級表示法。二、崗位工作經(jīng)歷要求分析由于每個崗位規(guī)格不同，崗位對員工的要求也就不同，它不僅僅表現(xiàn)在知識水平上，還表現(xiàn)在需要本崗位人員具備一定的感知判斷力和領悟力，這些能力的取得必須依靠工作經(jīng)歷的積累，這也就構成了工作經(jīng)歷分析的任務。通過對工作經(jīng)歷要求分析，來決定崗位所要求的員工工作經(jīng)歷指標。工作經(jīng)歷定量分析方法見表28－6。表28－6　　　　　　　　工作經(jīng)歷定量分析表等級時間范圍分值11年以下工作經(jīng)驗52有本崗位一至三年工作經(jīng)歷103有本崗位三至五年工作經(jīng)歷154有本崗位五至十年工作經(jīng)歷205有本崗位十年以上工作經(jīng)歷25三、崗位要求職業(yè)道德分析通過職業(yè)道德水平分析，以提高全體員工的職業(yè)道德水準，形成一種團結向上、愛崗敬業(yè)、優(yōu)質生產(chǎn)、服務規(guī)范、積極向上的企業(yè)文化。四、崗位要求能力要求分析所謂能力要求分析就是對勝任本崗位工作所應具備的主觀條件進行分析，它主要包括下列七項內容：l 理解判斷能力分l 組織協(xié)調能力分析l 決策能力分析l 開拓能力分析l 社會活動能力分析l 語言文字能力分析l 業(yè)務實施能力分析五、崗位身體素質要求分析身體素質要求分析，也稱心理品質要求分析。根據(jù)心理學家的研究，與工作相關的心理品質有以下11項：智力、語言能力、數(shù)字能力、空間理解力、形狀視覺、書面材料知覺、運動協(xié)調能力、手指靈巧、手的技巧、眼手足協(xié)調能力、顏色分辨能力。心理品質分析最常用的辦法是五點量法，它是以簡潔的文字說明5個級別：★5為最重要的、最優(yōu)的，即對某種品質、能力的需要為最高程度，它是較高級別之上的最高級別；★4為較重要的、良好的，即對某種品質。能力的需要為中上等程度，它為一般之上的較高級別；★3為中等重要的、一般的，即對某種品質、能力的需要為中等程度，它為一般級別；★2為次等重要的、差的，即對某種品質、能力的需要程度很低，在一般級別之下；★ 1為不重要的、最差的。第二十九章　崗位設計崗位分析是對崗位的審視，其審視結果最終要體現(xiàn)在崗位設計之中。本章的主題是崗位設計，主要內容如下：★崗位設計的要求和原則：介紹崗位設計的概念、要求和基本原則?！飴徫灰?guī)范：介紹崗位規(guī)范的內容，并列舉一個范例?！锕ぷ髡f明書：介紹工作說明書的內容，并列舉二個范例。第一節(jié)　崗位設計的要求和原則一、崗位設計的概念崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。崗位分析的結果（工作說明書或崗位規(guī)范）必須以良好的設計為基礎，才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)上述目標。因此，從崗位分析的全過程來看，在崗位調查以后，如果發(fā)現(xiàn)崗位設計不合理、存在嚴重缺陷時，應采取有效措施來改進崗位設計，使工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件建立在科學的崗位設計的基礎上。崗位設計就是在崗位分析的基礎上，對崗位應該干什么、怎么干、什么樣的人可以干、使用什么工具干等做出選擇和規(guī)定。崗位設計的最終結果要么是工作說明書，要么是崗位規(guī)范，它們都是崗位的操作規(guī)程。二、崗位設計的要求從企業(yè)整個運作過程來看，崗位設計應當滿足以下要求：★企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；★企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；★勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上、心理上的需要。具體設置崗位時，還應注意考慮以下幾個問題：（1）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設置承來完成盡可能多的工作任務。（2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)。（3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右之間的關系是否協(xié)調。（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則。崗位設計的不斷改進，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析的過程中，應注意將有關信息及時傳送、反饋到各有關部門，以便制定計劃，采取必要措施，改進工作設計。三、崗位設計的原則（一）因事設崗崗位設計，不僅要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)全過程出發(fā)，對崗位的設置進行總體評價，對企業(yè)應該設置多少崗位、設置什么樣的崗位，進行認真研究。一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的?！耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應以“事”為中心設置，而不能“因人設崗”。企業(yè)生產(chǎn)任務和經(jīng)營管理活動的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就設多少崗位；需要什么樣的崗位，就設置什么樣的崗位?？傊磺袘獜膶嶋H情況出發(fā)。（二）工作擴大化和豐富化在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，企業(yè)勞動分工越來越細，嚴密的分工與協(xié)作雖然能夠大幅度地提高勞動效率、促進生產(chǎn)的發(fā)展，但也帶來一些問題，如工作單調乏味，勞動者的情緒低落，等等。針對這種情況，可采用以下措施：（1）工作擴大化，包括以下兩種形式：★橫向擴大工作。如將屬于分工很細的合作單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等?！锟v向擴大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，并檢驗、衡量工作質量和數(shù)量，進行經(jīng)濟核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試驗、設計、工藝管理等項技術工作。工作擴大化使崗位工作范圍擴大、責任增加，改變了員工對工作感到單調、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理上滿足員工的需要。為了使崗位工作豐富化，應考慮五個重要因素：★多樣化，盡量使員工進行不同工序、設備的操作，實現(xiàn)“一專多能”；★任務的整體性，使員工了解所承擔的任務與總任務、總目標、總過程的關系；★任務的意義，使員工明確本崗位任務完成的意義、作用；★自主權，員工自行設定目標，增強工作責任感；★反饋，員工可獲得各種有關信息，特別是自己工作成果方面的信息。工作豐富化使員工有更多的實現(xiàn)個人價值、顯示個人才能、得到表揚和獎勵的機會，從而達到既提高工效、又增強心理上的滿足感的良好效果。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成。（三）工作滿負荷每個崗位的工作量應當?shù)貪M負荷，使有效勞動時間得到充分利用。這是改進崗位設計的一項基本任務