【正文】 因素比較法 （ 1）含義 先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。 （ 2）步驟 1）從全部崗位中選出 1520個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）。 2）選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎。一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。 3）將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 4）評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。 5）尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。 （ 3）優(yōu)缺點： ： 1）評價結果較為公正； 2）耗費時間少； 3）減少了工作量。 ： 1）有一定的主觀性； 2）操作相對復雜。 案例二 J設計院的辭職風波 J設計院是座落在本市的一個特大型國有企業(yè)的下屬單位，成立于1982年，有在職員工 140多人。成立之初，員工多為外調或內部挑選，在1982年至 1992的十年間，未有新大學生分配進來，技術人員和管理人員青黃不接?？紤]到設計院今后的發(fā)展，從 1993年起，陸陸續(xù)續(xù)分配來一批大學生： 93年 12人， 94年 13人， 95年 10人， 96年 9人， 97年 6人， 98年 5人。1997年 10月， J設計院領導換屆，勝率不高的工藝室 34歲 Z主任在其任公司副總經(jīng)理的父親的協(xié)助下，出任院長。 Z院長啟用與其年齡相仿同期進院的工藝室 P工程師為工藝室主任，兩人關系密切。不到一年， P主任晉升為副院長兼總工程師，同時進行了大手筆的人事改組、調換。 1999年，是 93年參加工作的大學生評工程師的年度。按照有關政策和比例，該年至少有 5名人員指標。在這六年中，大家勤奮工作，刻苦鉆研技術。事前大家公認工藝室 D先生工作成績突出，人際關系融洽，是一位優(yōu)秀人才。他在中 — 荷合資 EPS項目中，承擔了主要設計工作，加班加點，如期保質保量完成任務，未等到工程竣工即病倒了。 D先生在群眾中口碑很好，但是評定結果出人意料， 12人中只有工藝室 1人當評。此事在員工中產(chǎn)生很大的反響，人們議論紛紛。要知道，在設計院這樣的技術部門，職稱對員工來說很重要，甚至影響其職業(yè)生涯。 1999年中， J設計院進行大規(guī)模的重組、兼并。以 J院為總部，合并了公司下屬 7個工廠中的 4個設計所和設計室。各單位為了自己的利益，抵制兼并，消極配合，仍然各自為政， 特別是各單位原領導的安置問題。于是 Z院長對被并單位負責人中的大多數(shù)晉升了職位，增加了幾個職能部門，使得本以“官”滿為患的設計院管理層機構更加臃腫，而院本部無一人被提拔，除了給院長開小車的初中文化的司機被任命為院辦公室秘書，不少在 1997年換屆時未能得到提拔而又滿心希望能走上更高職位的管理者感到了前程渺茫。 結果是，副院長 4人，經(jīng)營部副主任 5人，辦公室副主任 5人， 62名員工的工藝室有 4名副主任 ?? 2021年 9月， J院本部 94年工作的員工職稱評定中， 13人又只有 1人當評 (按比例是 5人以上 )，增評了 93年 3人。與此同時，被并單位中 94年 10人除去未申請者 1人，有 8人當評， 94年以前的全部當評。 2021年 10月，一天下午， P副院長找到 D先生，語氣嚴厲地責備其近期工作拖拉，未能按合同期限交付圖紙，致設計院受到甲方抱怨并扣設計費。 D先生與其發(fā)生了爭執(zhí)，后來發(fā)展到雙方用帶 有骯臟性的語言互相辱罵，就差動手了。此前， P副院長曾與多名下屬員工和管理者發(fā)生過爭吵。 自 Z院長上任以來的三年時間里， J設計院的經(jīng)濟效益沒有增長。2021年經(jīng)營出現(xiàn)了建院以來的首次虧損，也看不出今后有好轉的跡象。員工的平均 薪水和福利也較以前大幅下降，并且開始拖欠工資。幾年中， 除了幾次零星的講座外，員工沒有一次正規(guī)培訓，因經(jīng)費緊張，取消員工出差參加學術會議，與外界的技術交流基本中斷，新員工進院為期半年的學習己停止，幾年前建立起來的新老員工的師徒關系也是名存實亡，且無人過問。 退休工程師拒絕院里的返聘，技術人員和管理人員都感到不同程度的不滿。平時，管理者只有在工作必需和催繳設計資料時與員工見面。有人開始抵制管理者布置的任務，工作不按期完成；上班時間炒股或干其它私事；長時間的聚集閑聊；遲到早退現(xiàn)象增加；人們開始濫請所有可能的假期。院領導得到的甲方對交付的設計文件的信息反饋，表明設計質量下降，施工現(xiàn)場服務質量下降，由于幾個關鍵技術人員和管理者的辭職，使得某些部門的工作一度停滯。 J設計院近期所發(fā)生的頻繁離職現(xiàn)象，引起了總公司主管的關注，要求 Z院長查明原因并采取措施。于是， 2院長狠抓勞動紀律，發(fā)現(xiàn)遲到或早退者，每次罰扣工資 50元；找去年或今年未評上職稱者談話，安撫其心；對在工作中加班的予以獎勵；謹慎批假等。 但就目前的情況來看，還沒有好轉的跡象，辭職風波依然在繼續(xù)。最近，經(jīng)營部和工藝室已各有一名助工準備提出辭呈。 大 家 討 論 從人力資源管理的角度，該設計院出現(xiàn)了哪些問題？ 怎么解決 呢？ 本章思考題 結合人力資源管理實際，談談工作分析的重要意義。 結合實際，比較各種工作分析方法的不足與優(yōu)勢。 工作分析在績效考核中重要作用表現(xiàn)在哪些方面？ 試述工作設計的主要方法。 試述崗位評價的基本方法。