【正文】 訓激勵機制的確立。第二節(jié) 培訓課程設(shè)計與資源開發(fā)第一單元 培訓課程體系的開發(fā)與管理知識要求一、企業(yè)培訓課程設(shè)計的特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應該采用不同的培訓課程(單選) 創(chuàng)業(yè)初期。 應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 發(fā)展期。應集中力量提高中層管理員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能。 成熟期。推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。 培訓課程設(shè)計的基本原則（多選）（一）培訓課程設(shè)計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求（二）培訓課程設(shè)計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律（三）培訓課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理 培訓課程的構(gòu)成要素（多選）課程目標。課程內(nèi)容。課程教材。教學模式。（教學模式是指學習活動的安排和教學方法的選擇）(單選)教學策略。（教學策略是指教學程序的選擇和教學資源的利用）(單選)課程評價。教學組織。課程時間。課程空間。（課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場所，如圖書館、實驗室、藝術(shù)室、研討室，甚至運動場等。）培訓教師。（培訓課程的執(zhí)行者）1學員。（學員是培訓課程的主體，也是可利用的資源） 課程教學計劃的內(nèi)容（多選） 教學目標。課程設(shè)置。教學形式。教學環(huán)節(jié)。教學時間安排。能力要求 培訓課程的需求度調(diào)查（一）確定課程需求度調(diào)查項目（二）課程信息和資料的收集咨詢客戶、學員和有關(guān)專家。借鑒其他培訓課程。二、培訓課程體系的設(shè)計定位三、選擇適用的課程培訓方式(一)內(nèi)部培訓。 (二)外部培訓 (三)網(wǎng)絡培訓四、培訓課程體系的設(shè)計五、信息反饋與課程修訂六、國外課程設(shè)計模式 (一)肯普： (二)加涅和布里格斯： (三)迪克和凱里：注意事項一、課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性2．有效性3．價值性二、課程內(nèi)容制作的注意事項第二單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用知識要求一、培訓中印刷材料的準備256 5個 作用如下：（P256，選擇題） （1）強調(diào)課程重點 （2）提高學習的效果 （3）關(guān)注信息的反饋2. 崗位指南作用如下：（P256,選擇題）(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標。(2)有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。(3)有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。（培訓中的指導參考材料）二、培訓教師的來源(多選)（一） 聘請企業(yè)外部培訓師 外部聘請師資的優(yōu)點：（簡答題,多選）（1）選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊伍（2）帶來全新理念（3）有較大吸引力（4）提高檔次,引起重視（5）容易營造氣氛,獲得良好的培訓效果外部聘請師資的缺點：（多選簡答） （1）缺乏了解，加大風險（2）適用性降低（3）缺乏實際工作經(jīng)驗，紙上談兵（4）成本較高3．外部培訓資源的開發(fā)途徑(多選)(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓師。(3)從顧問公司聘請培訓顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學者。(5)在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師（培訓已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓）內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：(多選簡答)（1）比較了解,更有針對性,提高效果（2）學員互熟,交流順暢（3）易于控制（4）成本低內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（1）不易樹威望,影響學員參與態(tài)度（2）選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（3）受環(huán)境決定,不易提升　能力要求一、設(shè)計合適的培訓手段1．課程內(nèi)容和培訓方法 不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。2．學員的差異3．學員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法（P259，選擇題）1．培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2．資料包的使用3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材4．盡可能地開發(fā)切所能利用的信息資源5．設(shè)計視聽材料三、培訓教師的選聘(歸納為專業(yè)方面、教學技能方面、師德方面)培訓教師的選聘標準如下：1．具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2．對培訓內(nèi)容所涉及的伺題應有實際工作經(jīng)驗。3．具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。4．能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。5．具有良好的交流與溝通能力。6．具有引導學員自我學習的能力。7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8．積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9．掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10．擁有培訓熱情和教學愿望。第三節(jié) 管理人員培訓與開發(fā)知識要求 管理培訓體系設(shè)計的原則（新增 多選） 戰(zhàn)略性原則。有效性原則。計劃性原則。規(guī)范性原則。持續(xù)性原則。實用性原則。 管理人員培訓的項目類別261管理人員培訓項目可分為三個分項目： 高層管理者培訓： 中層管理者培訓： 基層管理者培訓：能力要求 管理人員培訓開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序 (一)明確管理培訓開發(fā)的目的和作用(二)管理人員培訓開發(fā)的一般步驟明確管理培訓開發(fā)的目的、確認培訓對象的差距、分析差距確定優(yōu)先順序、確定并執(zhí)行培訓計劃。二、管理人員培訓開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(一)管理人員培訓需求分析(二)確定培訓指數(shù)，篩選培訓開發(fā)的需求 (三)管理人員培訓開發(fā)計劃的編制(四)管理人員培訓開發(fā)計劃的實施三、建立適應管理培訓的實施體系267四、管理培訓課程的設(shè)計與開發(fā)268(一)管理培訓課程設(shè)計的基本點培訓課程設(shè)計的要素（多選）：（1）課程目標（2）課程內(nèi)容（3）課程模式（4）課程策略（5）課程評價（6）培訓教材（7）培訓時間（8）培訓空間（9）學習者（10）執(zhí)行者(二)設(shè)計系統(tǒng)化管理培訓課程體系系統(tǒng)性的常規(guī)管理者知識和技能培訓崗位管理知識培訓現(xiàn)代管理技能培訓管理人員心智能力培訓五、管理技能培訓開發(fā)項目設(shè)計與實施270(一)管理技能培訓開發(fā)的目的管理人員開發(fā)的重要性：示范作用。角色轉(zhuǎn)換的需要。現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的需要。六、管理技能培訓開發(fā)的方法（新增） (一)在職培訓：職務輪換、設(shè)立副職、臨時提升（多選）(二)一般方法替補訓練 替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可受預先程序準備接替其工作。替補訓練的優(yōu)點：A、訓練周密 B、極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。替補訓練的缺點：A、渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降B、已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣C、某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能 敏感性訓練又稱T小組、懇談小組或者領(lǐng)導能力培訓，使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的形象。案例評點法（企業(yè)管理人員最為關(guān)鍵的培訓是決策能力的培訓） 事件過程法（有組織、帶有戲劇性的處理案件的方法） 理論培訓（提高管理水平和理論水平的一種主要方法） 專家演講學習班 大學管理學習班（如MBA EMBA） 閱讀訓練(自我培養(yǎng)的一種方法)(三)管理技能開發(fā)的新方法文件事務處理訓練法（又稱一攬子事件法）、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導小組討論法七、管理繼任者培訓項目設(shè)計與實施（新增） (一)管理繼任者培訓的任務(二)繼任者勝任力維度分析：六個方面：認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。具備組織領(lǐng)導才能和成就動機。擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。持續(xù)的自我開發(fā)能力。保持高忠誠度和歸屬感。(三)接班人計劃的實施流程評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求：明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力、通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才、繪制核心人才繼任需求表；確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型：確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標、確定素質(zhì)類別相應的定義和典型的行為表現(xiàn)；選拔幾人計劃候選人：確定企業(yè)核心人才繼任計劃選拔候選人的步驟、以素質(zhì)模型為依據(jù)識別人才發(fā)展?jié)摿閹兹擞媱澨暨x候選人；培養(yǎng)核心人才繼任者：以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)為每個候選人量身定做培訓方案、培訓實施與控制；接班人培訓計劃實施與反饋。第四節(jié) 員工培訓效果評估第一單元 培訓評估方案設(shè)計與實施知識要求 員工培訓評估的概念282 員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估培果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。二、員工培訓評估的基本原則 多選客觀性原則（淡化主管）。綜合性原則（避免單一定性或定量）。靈活性原則（根據(jù)評估的目標、對象、周期確定評估方法的采用）。 培訓評估體系的構(gòu)成（一）培訓前期評估（二）培訓實施過程評估和效果評估（三）培訓評估結(jié)果反饋 培訓效果評估的作用 員工培訓評估培訓前評估、培訓中的評估和培訓后的評估。 （一）培訓前評估的作用（1） 保證培訓需求確認的科學性（2） 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3） 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（4） 保證培訓效果測定的科學性（2） 培訓中評估的作用 　 　 ,歸納教訓,改進為下一輪作依據(jù) （3） 培訓后評估的作用 ,是否達到目標要求　 ,有助于資金合理配置 培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。一般分為三個階段，即：培訓前的評估、培訓中的評估 、培訓后的評估此外還有一種承前啟后作用的評估——年度績效考核評估第二單元 培訓評估指標與標準設(shè)計知識要求一、評估培訓成果的標準評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、培訓成果的四級評估體系（單選、多選）（一）反應評估（用問卷調(diào)查法、面談觀察、綜合座談或電話訪問）反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。（二）學習評估（課程進行時或課程結(jié)束時，提問法、角色扮演、筆試法、口試法、心得報告等）學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（3） 行為評估 （第三層，3個月或半年以后；問卷調(diào)查、行為觀察等）行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 （四）結(jié)果評估 （半年或一兩年后員工以及公司的績效評估；資料的統(tǒng)計與分析）結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。三、制定培訓評估標準的要求（多選）（一）相關(guān)度標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。能力要求一、培訓成果評估的五種重要指標（多選、單選）（一） 認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二） 技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。（三） 情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（四） 績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括猶豫員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品質(zhì)量的提高或顧客服務水平的改善。（五） 投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。投資回報率=培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 第三單元 員工培訓評估方法與應用知識要求 培訓評估方式方法的分類（一）非正式評估和正式評估（單選、多選） 1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估的優(yōu)點在于：A、增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性B、時間和資源低C、不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為（目的）決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和實施的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等