內(nèi)容型激勵理論ppt課件-資料下載頁
2025-05-06 06:53本頁面
【正文】 關系的欲望 。 二、成就需要理論的要點 成就需要強烈的人一般具有以下幾個特點： 喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境 ， 如果不是獨立地解決某一問題 ， 他們就不會有成就感 ， 如果問題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助 ， 他們會感到不滿足 。 他們既敢于冒一定的風險 ， 又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險 ， 他們?yōu)樽约簶淞⒌哪繕思扔幸欢ǖ奶魬?zhàn)性 （ 難度 ） ， 但又不是高不可攀 ， 如果目標太容易達到 ， 對他們來說 ， 也就沒有成就感可言 。 他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋 ， 如果他們的工作得不到承認 ， 他們就不知道自己的工作成績?nèi)绾?， 更談不上滿足成就需要 。 ▽ 麥克利蘭認為：有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删?， 任務成功的概率太低或太高都不太吸引人 ， 不會激勵人們?nèi)ト〉贸删?。 高成就者喜歡的工作能提供 個人的責任 反饋 適度的冒險性 高成就者與工作的匹配 ◇ 高成就的人不一定是一個優(yōu)秀的管理者 ， 尤其是在一個大組織中 。 高成就需要者感興趣的是他們個人如何做好 ， 而不是如何影響其他人做好 。 △ 合群需要和權力需要與管理者的成功有密切關系 ， 最優(yōu)秀的管理者有高權力需要和低合群需要 。 ☆ 可以通過訓練來激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要 。 培訓者指導個人根據(jù)成就 、 勝利和成功來思考問題；然后幫助他們學習如何通過尋求具有責任 、 反饋和適度冒險性的環(huán)境并以高成就者的方式行動 。所以 ， 如果工作需要高成就需要者 ， 管理者可以選拔具有高成就需要的人 ， 也可以通過成就培訓來開發(fā)原有的下屬 。 ※ 麥克利蘭通過一種叫做 “ 主題統(tǒng)覺測驗（ TAT） ” 的工具測量受測者的需要程度 。 其做法是讓受測者看一系列的圖片 ， 并要求他們在很短的時間內(nèi)為每一張圖片編造一個故事 。對同一張圖片 ， 不同的受測者往往會有不同的反應 ， 他們的回答在很大程度上反映了他們各自的內(nèi)心需要 。 因此研究者可以據(jù)此來研究其需要成就的強弱 。 麥克利蘭認為 ， 成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵 ， 事業(yè)心特別強 ，外在激勵對其作用相對較小 ， 只要能為他們提供合適的工作環(huán)境 ， 使他們發(fā)揮自己的能力 ， 他們就會感到莫大的幸福 。 因此 ， 這樣的人對任何組織 、 任何國家來說都是非常重要的 。 麥克利蘭曾經(jīng)對英國的經(jīng)濟進行了分析 ， 認為成就激勵信號和經(jīng)濟發(fā)展密切相關 ，只是后者滯后一個階段 。
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