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2025-05-05 18:57本頁面
【正文】 ．當(dāng)期和延期選擇權(quán)的結(jié)合方面的混合。 ? 1971年， 利潤分享 計劃開始全面實施，不僅是對高層人員，而且包括大部分員工。 1971年，公司開始在全公司內(nèi)推行 利潤分享 計劃，具體規(guī)定為：凡加入公司一年以上，每年工作時數(shù)不低于 1000小時的所有員工，都有權(quán)分享公司的一部分利潤。公司根據(jù)利潤情況和員工工資數(shù)的一定百分比提留。當(dāng)員工離開公司或退休時，可以提取這些提留，提取方式，可選擇現(xiàn)金，也可選擇公司股票。而公司每年提留的金額大約是工薪總額的 6％。結(jié)果計劃發(fā)展極快，在 1972年，用于該計劃的金額是 17． 2萬美元，共 128人獲益。隨著公司銷售額和利潤的增長，所有員工的紅利也在增加。員工為公司發(fā)展努力，也因此獲益。 ? 由于計劃中的提留基金主要部分被投在了公司的股票上，而沃爾瑪股票 20年里隨公司業(yè)績的成長不斷飆升，這使許多在沃爾瑪長期工作的員工退休后擁有一筆可觀的財產(chǎn)。一位在沃爾瑪工作了 20年的貨車司機說，他 1972年進(jìn)公司時，參加了公司的補習(xí)班。山姆在培訓(xùn)時對他們說， “ 如果你們在公司持續(xù)工作 20年以上，你們將能領(lǐng)到 10萬美元以上的利潤分紅。 ” 這位司機當(dāng)時根本不相信，因為他剛從一家工作了 13年的運輸公司辭職，只拿到 700美元。如今 20年過去了，他的 利潤分享 金不是 10萬美元，而是 70． 7萬美元。 ? 收益共享計劃 (gainsharing plans) 通過以一種財務(wù)形式分配組織范圍的獲利，從而將各種組織要素團(tuán)結(jié)起來共同追求組織效率的提高。 這些計劃以現(xiàn)金獎金的形式分享由生產(chǎn)效率提高、成本降低和質(zhì)量提高帶來的利潤 。這些計劃的共同要素 —— 工作所花的時間、花在勞動力上的金錢、浪費的金錢 —— 成為績效的標(biāo)準(zhǔn)，項目建立在給定產(chǎn)出所要求花的時間標(biāo)準(zhǔn)之上。在數(shù)千制造和服務(wù)型組織中，收益共享激勵計劃被證明對加強組織范圍的團(tuán)隊合作特別有效。 ㈢ 浮動工資方案和期望理論 期望理論中 E＝（ E→ P ） ∑ [（ P→O ） V ] V：表示成果對人的吸引力大?。ㄐr）； （ E→P ）表示個人對努力導(dǎo)致績效的期望值； （ P→O ）表示個人對績效導(dǎo)致成果的期望值 要提高員工的工作熱情，就要建立報酬與個人績效掛鉤制度， （提高 P→O ）。 在浮動工資方案中，員工個人績效與報酬或群體績效與獎勵之間有密切聯(lián)系，從而能體改激勵的水平。 三、技能工資方案 ㈠什么是技能工資方案 技能工資（ skillbased pay） 是崗位工資制度的替代選擇。它以員工掌握了多少技能他們能做多少工作為基礎(chǔ)設(shè)定工資水平的標(biāo)準(zhǔn)。 技能工資制度在實施過程中具有靈活性。它既可以在整個企業(yè)實施，又可以在企業(yè)內(nèi)部的某些員工上實施。實施技能工資制度的主要難點在于技能等級的評價標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的工資水平。在一個企業(yè)中，各種技能人才的技能類型差異很大， 相互之間難以比較。所以，開發(fā)一種統(tǒng)一的技能評價標(biāo)準(zhǔn)是成功實施這種工資制度的關(guān)鍵所在。 技能工資方案認(rèn)為， 技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，鼓勵人們掌握更多工作需要的技能。將員工的價值與能做什么和掌握了什么技能相聯(lián)系。 ㈡技能工資方案的激勵理論基礎(chǔ) 在那些較低層次需要基本得到滿足的員工中，鼓勵他們學(xué)習(xí)，擴展其技能和成長，用成長需要來激勵他們。 通過技能工資來強化希望員工發(fā)生的行為 ——繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)。 高成就者具有強烈的把事情做得更好或更有效率的動機，通過學(xué)習(xí)新技能或提高原有技能水平，高成就者會發(fā)現(xiàn)工作更富挑戰(zhàn)性。 員工進(jìn)行投入 — 產(chǎn)出比較時，技能比資歷、教育之類的因素能提供更為公平的決定工資的投入標(biāo)準(zhǔn)。運用技能工資，可以增強公平感并有助于提高員工的激勵水平。 四、 彈性福利計劃 ㈠什么是 彈性福利計劃 彈性福利制又稱為 “ 自助餐式的福利 ” ， 公司根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的 “ 菜單 ” 中自由選擇其所需要的福利。 它改變了傳統(tǒng)的 “ 一種福利計劃適用于所有人 ” 的現(xiàn)象。 1991年約 38%的美國大公司采用靈活福利方案。 類型： “ 核心加選擇型 ” ：由 “ 核心福利 ” 和 “ 彈性選擇福利 ” 所組成。 “ 核心福利 ” 是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在 “ 彈性選擇福利 ” 之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購 。 “ 福利套餐型 ” 是由企業(yè)同時推出不同的 “ 福利組合 ” ，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。 企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景 (如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等 )來設(shè)計。 ㈡ 彈性福利計劃和激勵理論 彈性福利計劃把福利的消費轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩亍? 給與員工同樣的福利是假設(shè)所有的員工有同樣的需要。 和期望理論相一致，組織的報酬應(yīng)該和個人目標(biāo)相聯(lián)系。彈性福利計劃允許員工選擇最能滿足他們他們需要的福利組合，使報酬個體化。
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