群體動力與激勵理論-資料下載頁
2025-08-01 13:47本頁面
【正文】 方式與他們接觸，使他們清楚知道你支持他們在企業(yè)中取得成功。 ? “一分鐘批評”的要點： 事先就告訴他們，而且是用毫不含糊的字眼，使他們知道自己工作得怎樣； 及時地給予指責； 準確地告訴他們作錯了什么； 用毫不含糊的字眼告訴人們你此刻的心情； 做幾秒種沉默，讓他們能感到你的心情； 讓他們懂得你是誠摯地站在他們一邊的； 讓他們想起你是怎樣器重他們的； 再次表明你所不愿意的是他們的工作失誤，而不是他們本人； 指責完了就是完了。 案例評析 偉業(yè)電氣公司是一個有 3280名員工、 90%的銷售額來自弧焊設備和物資的公司。公司建于 1985年，公司傳奇式的利潤分配激勵體系為同行所欽佩。 偉業(yè)的工廠采取沒有最低小時工資保證的計件工資制。工作兩年后，員工有資格參與年終獎金計劃。獎金的多少是根據(jù)一個公式計算出來的，這個公式的計算來自公司的總利潤、員工基本的計件報酬和績效評估結(jié)果。這可能是同行業(yè)中最有利于工人的獎金體系。在過去的 7年中，獎金額一直是員工基本工資的75%。公司有一項 1998年制定的職業(yè)保障政策。此后公司沒解雇過一個員工。 為回報工作的穩(wěn)定性，員工同意公司所做的幾件事：在濟蕭條期，他們會接受壓縮工作時間的方案，也會接受工作調(diào)動的決定。有時為了維持每周至少 30個工作小時的最低工作量，員工甚至會接受調(diào)到報酬低的工作崗位。 公司以此吸引了優(yōu)秀人才。公司最近雇用了 4名清華大學的 MBA畢業(yè)生準備放到重要的管理崗位上。但是，按照公司的傳統(tǒng)，他們也要同所有人一樣，從裝配線上的計件工作開始做起。 公司的利潤分紅激勵體系不但給員工也給公司帶來了積極效果。公司的一名執(zhí)行官估計，偉業(yè)的總體生產(chǎn)率大約是國內(nèi)競爭者的兩倍。自 90年代以后，公司每年都有盈利，而且從未錯過任何一個季度的分紅；同時，該公司還是中國產(chǎn)業(yè)界員工流動最低的公司之一。 激勵的最高境界是所有的人為你工作卻不圖任何報酬。 從組織的角度看，當員工受到激勵時通常表現(xiàn)出以下推動力： 第一，努力。 第二，持久。 第三，為實現(xiàn)組織目標工作。 組別 激勵情況 順序 A 無 4 B 精神激勵（個人） 1 C 精神激勵（組織） 3 D 物質(zhì)激勵 2 1． 通過激勵，可以吸引組織所需要的、有才能的人加入組織，以壯大組織的力量。 2． 通過激勵，可以使職工最大限度地發(fā)揮其技術和才能，實現(xiàn)組織的目標，提高生產(chǎn)效率。 3． 通過激勵，可以進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高在競爭中的優(yōu)勢。 有效的激勵可以改變企業(yè)的命運，這點絕不夸張，因為人的潛能是巨大的，只是看能否開發(fā)出來。 激勵理論的應用 ? 激勵的多樣性 ? 年薪制 ? 員工持股計劃 ? 股票期權制
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