激勵理論ppt課件-資料下載頁
2025-05-12 12:30本頁面
【正文】 高 外部 高 低 低 低 解釋 歸因 觀察 一家公司有史以來第一次提升一位女性為經(jīng)理 ， 你會如何看待她的升職 ， 是運氣還是由于能干和出色的業(yè)績 ？ 根據(jù)剛才的模型 ， 如果她原先是銷售代表 ， 銷售業(yè)績要比她的同事好 、 一直在銷售主要的產(chǎn)品 ， 而且在銷售不同的產(chǎn)品是業(yè)績穩(wěn)定 ， 那么我們更傾向于將她的升職 歸因于 ？ 相反 ， 如果她的同事的銷售業(yè)績和她一樣好 ， 而她在相對次要的產(chǎn)品領(lǐng)域銷售業(yè)績不穩(wěn)定 ， 盡管她在重要產(chǎn)品上有不錯的銷售業(yè)績 。 人們會將她的升職 歸因于 ？ 設(shè)想這樣一個例子： 5）納德 維納歸因理論 ? 理論內(nèi)容：在現(xiàn)實生活中，一般人對行為的成功或失敗歸結(jié)為四種主要的原因： ? 能力、努力、任務(wù)難度和運氣 。 ? 并將這四種主要原因分成三個維度 : ? 內(nèi)外因、穩(wěn)定性、可控性 。 54 三 個 維 度 因 素 歸 類 內(nèi)外因 內(nèi)因 外因 努力、能力 任務(wù)難度、機遇 穩(wěn)定性 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 能力、任務(wù)難度 努力、機遇 可控性 可控 不可控 努力 任務(wù)難度、機遇、能力 表 24 成敗歸因的三個維度 ? 根據(jù)歸因理論，一個人對過去的工作中的成功與失敗歸因于何種因素，對以后的工作積極性有很大的影響。 ? ①如果行為者把工作學習中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因 ? 則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為，因為他認為努力起不了作用。 ? ②假如把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因 ? 則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。 ? ③ 假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因 ? 一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。 ? ④假如把失敗歸因于工作（學習）任務(wù)重、難度等穩(wěn)定性的外因 ? 則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。 歸因理論對認識人的行為規(guī)律的指導(dǎo)意義 ? 在組織管理工作中，各級領(lǐng)導(dǎo)者要注意樹立通過改變?nèi)说乃枷胝J識來改變?nèi)说男袨榈墓ぷ鞣结?，對成功者或失敗者今后行為的引?dǎo)，盡可能把成功和失敗歸因為不穩(wěn)定因素。 ? 當一個孩子取得好成績時，如果夸這個孩子你真聰明，對孩子是不利的，請解釋其中的原因。 ? 心理學家阿伯拉姆森提出了抑制型和樂觀型的歸因風格，并把它與日常生活聯(lián)系起來。 ? 抑郁型的歸因風格會把消極的事件歸于內(nèi)部的、穩(wěn)定的和整體的因素之上，而把積極的事件歸于外部的、不穩(wěn)定的和局部的因素之上。在人際交往中，不可避免會出現(xiàn)一些問題，這類人就從消極的方面去解釋和理解，可能會 導(dǎo)致習得性無助，對自己和社會交往都失去信心，最終導(dǎo)致不合群。 ? 樂觀型風格的人把積極的事件歸于內(nèi)部、穩(wěn)定、整體的因素。而把消極的事件歸于外部的，不穩(wěn)定和局部的因素之上。 ? 當一個孩子取得好成績時，如果夸這個孩子你真聰明，對孩子是不利的，請解釋其中的原因。 ? 心理學家阿伯拉姆森提出了抑制型和樂觀型的歸因風格，并把它與日常生活聯(lián)系起來。 ? 抑郁型的歸因風格會把消極的事件歸于內(nèi)部的、穩(wěn)定的和整體的因素之上，而把積極的事件歸于外部的、不穩(wěn)定的和局部的因素之上。在人際交往中，不可避免會出現(xiàn)一些問題，這類人就從消極的方面去解釋和理解，可能會 導(dǎo)致習得性無助，對自己和社會交往都失去信心，最終導(dǎo)致不合群。 ? 樂觀型風格的人把積極的事件歸于內(nèi)部、穩(wěn)定、整體的因素。而把消極的事件歸于外部的，不穩(wěn)定和局部的因素之上。 6）歸因錯誤 ? 基本歸因錯誤：在評價他人行為時，人們經(jīng)常把他人的行為歸因于人格或態(tài)度等內(nèi)在因素的影響；而忽視他們所處情境的重要性。 ? 自我服務(wù)偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因于外部因素（運氣）。 案例 ? 在進行任何一場大型比賽時，總有裁判評判不公的情況發(fā)生。 ? 在過去幾年中，好像中國隊遭遇到此類事情比較多，對此，我們憤憤不平，且讓我們聽聽裁判怎么說： ? 裁判 1：對于一些球和一些隊員間的碰撞，我是按他們是什么樣而判決的。 ? 裁判 2：對于一些球和一些隊員間的碰撞，我是按我所看到的情況判決的。 ? 裁判 3：對于一些球和一些隊員間的碰撞，如果我不判決，他們就沒有什么事。 請解釋為什么三個裁判看到同樣的情形卻會有不同的判罰 ？ ? 一個公司的經(jīng)理，當你經(jīng)過他的辦公室時，看到他正對著天花板發(fā)呆，從表面上看來，你認為他是在工作還是在休息？很可能無法判別。但這位經(jīng)理的老板卻時時刻刻要對他做出判斷。在這里，老板認為他是“面對天花板發(fā)呆”，還是“陷入了深深的思考中”，受到很多因素的影響。比如，老板認識他有多久了？他過去的績效如何？他過去是否有過這樣的舉動？其他人在同樣的工作中是怎樣行動的？對這些問題的回答會在很大程度上影響到老板對這位經(jīng)理行為的解釋。 二、綜合型激勵理論（ 波特和勞勒的綜合激勵模式） 1968年在 《 管理態(tài)度和成績 》 一書中，美國行為科學家波特 （ )和勞勒() 在期望理論、公平理論和強化理論的基礎(chǔ)上，把內(nèi)在激勵與外在激勵綜合起來，提出了綜合激勵模式 （詳見教材 P387） 。
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1