[管理學(xué)]激勵(lì)理論與應(yīng)用-資料下載頁
2024-10-16 21:49本頁面
【正文】 一個(gè)管理者可以通過安排行為結(jié)果來調(diào)節(jié)員工的行為，具體而言，強(qiáng)化行為包括以下幾種： 正強(qiáng)化： 就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。正強(qiáng)化的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如提薪、獎(jiǎng)金等，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如晉升、表揚(yáng)、進(jìn)修等。 負(fù)強(qiáng)化： 也稱規(guī)避，它不同于正強(qiáng)化和懲罰，是在事前的規(guī)避，是對(duì)什么樣的行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定，從而使員工力圖避免得到不合意、不愉快的結(jié)果的考慮中對(duì)自己的行為形成一種約束力，它會(huì)使成員的行為趨向符合要求的、比較規(guī)范的狀態(tài)。規(guī)定本身不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其產(chǎn)生“規(guī)避”作用時(shí)才是 懲罰： 是力圖使不希望的行為逐漸削減，甚至完全消失。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如減薪、扣獎(jiǎng)金或處以罰款；以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如批評(píng)、處分、降級(jí)撤職等。 零強(qiáng)化： 即忽視，也就是自然消退，就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。通常以不理睬或者蔑視的態(tài)度對(duì)待這些行為。 組織行為學(xué)矯正 （ 347） 在管理學(xué)中，根據(jù)強(qiáng)化行為的種類，有一種專門幫助管理者成功地讓員工行為發(fā)生變化的干預(yù)程序，被稱為“組織行為學(xué)矯正”。其過程如下： （ 1）管理者必須識(shí)別員工已經(jīng)擁有什么樣的行為 （ 2）管理者要確定一個(gè)評(píng)估進(jìn)程的底線 （ 3）要改變員工的行為，就要確定到底采取哪一種管理策略 （ 4）最后一步是評(píng)價(jià)和維持 強(qiáng)化理論的原則（ 347 ） （ 1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 （ 2）應(yīng)該依照強(qiáng)化對(duì)象的不同而采取不同的強(qiáng)化措施。 （ 3）分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。 （ 4）及時(shí)反饋。 （ 5）正面強(qiáng)化比負(fù)面強(qiáng)化更有效。 啟示 第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。 第二，及時(shí)的信息反饋； 第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 覺察的努力 和獲得獎(jiǎng)勵(lì) 的概率 努力 完成特定 任務(wù)能力 對(duì)所需完成 任務(wù)的了解 程度 達(dá)成績(jī)效 達(dá)成績(jī)效 達(dá)成績(jī)效 滿意 覺察的 公平獎(jiǎng)勵(lì) 一個(gè)人的努力程度是由工作所獲得的報(bào)酬的價(jià)值和努力可能帶來的報(bào)酬的概率所決定的，報(bào)酬可以分為內(nèi)在性報(bào)酬和外在性報(bào)酬。 一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于 努力程度 ，同時(shí)還依賴于 個(gè)人能力 ， 個(gè)人的角色認(rèn)識(shí) 以及 所處環(huán)境的限制 。（雖然人們的努力取決于他們對(duì)于某種結(jié)果的預(yù)期以及他們所相信的努力會(huì)帶來的報(bào)酬程度，但是努力未必會(huì)保證任務(wù)的完成。個(gè)人能力和清晰角色至關(guān)重要。） 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)本身能對(duì)人們的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用 (Locke 1978)?！霸O(shè)置具體而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)帶來績(jī)效的增長(zhǎng)，因?yàn)樗屆總€(gè)人清楚地知道他應(yīng)當(dāng)做什么。這反過來會(huì)給員工帶來成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感”。 目標(biāo)之所以能夠激勵(lì)人們，是因?yàn)槿藗兛梢园涯壳暗男袨橥_(dá)到目標(biāo)所要求的行為進(jìn)行比較。目標(biāo)設(shè)置已被證明在 90%的情況下，能夠提高工作績(jī)效。但要使目標(biāo)設(shè)置有效，人們必須對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感。 目標(biāo)設(shè)置是一種激勵(lì)方法，它會(huì)提高期望值和提升自我效能感 (selfefficiency)。自我效能感是指一個(gè)人對(duì)自我能力的判斷，或者我們對(duì)自己所擁有的技能以及可以用這種技能來做什么的評(píng)估。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕覍?shí)現(xiàn)的預(yù)期。具有較高自我效能感的人傾向于設(shè)置較高的個(gè)人目標(biāo)，并努力做得更好。 總之，目標(biāo)設(shè)置能提升期望值，激發(fā)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)測(cè)，從而提升激勵(lì)。 激勵(lì)理論的 比較和整合 （表格） ? 如表格所示，不同的激勵(lì)理論有著自己的獨(dú)特性和局限性，孤立地看待各種理論是錯(cuò)誤的，因?yàn)椴煌募?lì)理論是從不同的視角來解釋同一行為的。許多理論表面上看起來相互矛盾，比如用期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論解釋員工選擇目標(biāo)的行為。按照期望理論，員工傾向于成功幾率高的目標(biāo)，但根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論卻正好相反，該理論認(rèn)為困難的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用，但選擇困難的目標(biāo)成功又缺乏保障。事實(shí)上在現(xiàn)實(shí)生活中，員工作出的選擇可能兩方面都會(huì)考慮到。因此必須將各種理論融會(huì)貫通，才能深刻的認(rèn)識(shí)激勵(lì)的作用和過程。 當(dāng)代激勵(lì)理論的 整合 （ 361） 三、激勵(lì)原則 滿足正當(dāng)需要 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 時(shí)效性 獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 四、激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的三種模式 模式一 模式二 刺激（內(nèi)外誘因） 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 反饋 需要（愿望、動(dòng)機(jī)、動(dòng)力） 行為 目標(biāo) 反饋 模式三 未滿足 的需要 心理緊張 （愿望、驅(qū)動(dòng)力） 動(dòng)機(jī) 目標(biāo) 導(dǎo)向 目標(biāo) 行為 需要滿足 緊張消除 產(chǎn)生新 的需要 反饋 五、激勵(lì)理論的應(yīng)用（ P363） ? 認(rèn)清個(gè)體差異 ? 人與崗位要匹配 ? 運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置方式 ? 個(gè)性化激勵(lì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 ? 隨時(shí)檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視金錢的作用 參考資料 （ 1） 《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 ，方振邦主編，中國(guó)人民大學(xué)出版社。 （ 2） （ 3）
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