[管理學(xué)]激勵(lì)理論與應(yīng)用-wenkub
2022-10-31 21:49:03 本頁面
【正文】 精神激勵(lì) 14 3 D 物質(zhì)激勵(lì) 11 2 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供人才支持 調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率 激發(fā)創(chuàng)造性和革新精神 二、激勵(lì)理論 ? 有關(guān)激勵(lì)的理論分為兩個(gè)大的部分：一部分是 激勵(lì)的內(nèi)容理論 ，也被稱為內(nèi)容型激勵(lì)理論，此理論側(cè)重于激勵(lì)的驅(qū)力部分（動(dòng)機(jī)從哪里來，它有什么特性）的研究；另一部分是 激勵(lì)的過程理論 ，也被稱為過程型激勵(lì)理論，這種理論主要集中于激勵(lì)是如何影響員工的，激勵(lì)的方向和維持（激勵(lì)是如何影響個(gè)人的行為以及如何維護(hù)高水平的動(dòng)機(jī)水平）等方面的研究。 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與強(qiáng)度示意圖 動(dòng)機(jī)類別 強(qiáng)度 A B D C E 優(yōu)勢動(dòng)機(jī) 可達(dá)到目標(biāo)（方向） 需要與動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖 動(dòng)機(jī) 刺激 愿望（驅(qū)動(dòng)力） 需要 意向 德國心理學(xué)家盧因 1951年提出著名的人類行為公式：B=f(P 同一行為可以出自不同動(dòng)機(jī)。 行為 是人類有意識(shí)的活動(dòng)，既是人的有機(jī)體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。激勵(lì)理論與應(yīng)用 08政治學(xué)與行政學(xué) 李萍 10081130118 大綱 ? 激勵(lì)概述 ? 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 激勵(lì)理論的比較和整合 ? 激勵(lì)原則 ? 激勵(lì)機(jī)制 ? 激勵(lì)理論的應(yīng)用 一、激勵(lì)概述 定義 激勵(lì)即激發(fā)和鼓勵(lì)，激發(fā)是指通過某種刺激使人奮發(fā)起來，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引發(fā)行為；鼓勵(lì)是使被激發(fā)出來的力量保持下去。 動(dòng)機(jī) 原意是引起動(dòng)作。 一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。E) B——行為，P——個(gè)人，E——環(huán)境，f——函數(shù)關(guān)系 激勵(lì)的特點(diǎn) ? 激勵(lì)是個(gè)體所經(jīng)歷的內(nèi)部狀態(tài)，外部技術(shù)環(huán)境和人際環(huán)境都可能影響一個(gè)人的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，但動(dòng)機(jī)是個(gè)體所獨(dú)有的，不可能跟別人分享。 ? 兩個(gè)部分說明了激勵(lì)研究的兩個(gè)重要方向，而兩者也不是截然分開的，內(nèi)容型激勵(lì)理論中有著某些過程型激勵(lì)理論的內(nèi)容，而過程型激勵(lì)理論也包含某些內(nèi)容激勵(lì)的維度。 Ｘ理論的人性假設(shè) ：人生性懶惰，不熱衷于工作，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)逃避工作。 // 只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。但是麥格雷戈指出，這種管理方式即使是以最弱的形式表現(xiàn)出來都是無效的，因?yàn)樗鲆暳藗€(gè)人的社會(huì)層面和自我層面的需求。如果管理能排除掉滿足需要的過程中出現(xiàn)的各種人為的障礙，組織成員就能滿足其需要，從而實(shí)現(xiàn)其潛力。 Ｙ理論的人性假設(shè) ： 要求工作是人的本能 ,工作中體力和腦力上的付出就像游戲或休息時(shí)體力和腦力的付出一樣地自然。 //人并非生來就抵觸組織目標(biāo)，產(chǎn)生消極心理是因?yàn)榻M織的壓力。大多數(shù)人都有組織能力，可是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)還沒有充分發(fā)揮人的潛力。根據(jù) X理論的人性假設(shè)推導(dǎo)出的組織原則是通過行使權(quán)力進(jìn)行指揮與控制的等級原則， 根據(jù)Ｙ理論的人性假設(shè)推導(dǎo)出的組織原則則是整合原則或一體化原則，也就是創(chuàng)造一種使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。 令人遺憾的是，并沒有證據(jù)證實(shí)某一種假設(shè)能更為有效地解釋員工的行為，也沒有直接證據(jù)表明，采用基于 X理論或 Y理論的管理手段能相應(yīng)地改變員工的行為或有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。低級需要主要是指生理需要和安全需要，而高級需要包括社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重??；發(fā)達(dá)國家情況相反。 ? 優(yōu)勢原則。 ? 開放的結(jié)果。 馬斯洛的需要層次理論有其局限性。 赫茨伯格雙因素論 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 激勵(lì)得好 激勵(lì)不好 滿意 ———————————— 不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn) 激勵(lì)因素良好 激勵(lì)因素不足 滿意 —————————————— 沒有滿意 保健因素好 保健因素不足 沒有不滿意 ———————————— 不滿意 赫茨伯格認(rèn)為，工作滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的的不滿意因素并不必然使工作結(jié)果令人滿意。缺乏保健因素，每個(gè)人都會(huì)抱怨，但滿足了保健因素，員工的激勵(lì)水平并不提高。 ☆赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素有若干重疊現(xiàn)象。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（ E），相互關(guān)系需要（ R），和成長發(fā)展需要（ G）。 （ 2）在同一時(shí)期內(nèi)，人可以接受一種或多種需要，也可以接受一級或多級需要的作用，這些需要可以是出自本能的，也可以是后天形成的，或經(jīng)過學(xué)習(xí)而獲得。 麥克
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