[管理學(xué)]激勵(lì)理論與應(yīng)用(參考版)
2024-10-19 21:49本頁(yè)面
【正文】 當(dāng)代激勵(lì)理論的 整合 （ 361） 三、激勵(lì)原則 滿足正當(dāng)需要 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 時(shí)效性 獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 四、激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的三種模式 模式一 模式二 刺激（內(nèi)外誘因） 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 反饋 需要（愿望、動(dòng)機(jī)、動(dòng)力） 行為 目標(biāo) 反饋 模式三 未滿足 的需要 心理緊張 （愿望、驅(qū)動(dòng)力） 動(dòng)機(jī) 目標(biāo) 導(dǎo)向 目標(biāo) 行為 需要滿足 緊張消除 產(chǎn)生新 的需要 反饋 五、激勵(lì)理論的應(yīng)用（ P363） ? 認(rèn)清個(gè)體差異 ? 人與崗位要匹配 ? 運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置方式 ? 個(gè)性化激勵(lì) ? 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 ? 隨時(shí)檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視金錢的作用 參考資料 （ 1） 《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 ，方振邦主編，中國(guó)人民大學(xué)出版社。事實(shí)上在現(xiàn)實(shí)生活中，員工作出的選擇可能兩方面都會(huì)考慮到。許多理論表面上看起來(lái)相互矛盾，比如用期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論解釋員工選擇目標(biāo)的行為。 總之，目標(biāo)設(shè)置能提升期望值，激發(fā)自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)測(cè)，從而提升激勵(lì)。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕覍?shí)現(xiàn)的預(yù)期。 目標(biāo)設(shè)置是一種激勵(lì)方法，它會(huì)提高期望值和提升自我效能感 (selfefficiency)。目標(biāo)設(shè)置已被證明在 90%的情況下，能夠提高工作績(jī)效。這反過(guò)來(lái)會(huì)給員工帶來(lái)成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感”。） 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)本身能對(duì)人們的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用 (Locke 1978)。（雖然人們的努力取決于他們對(duì)于某種結(jié)果的預(yù)期以及他們所相信的努力會(huì)帶來(lái)的報(bào)酬程度，但是努力未必會(huì)保證任務(wù)的完成。 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 覺(jué)察的努力 和獲得獎(jiǎng)勵(lì) 的概率 努力 完成特定 任務(wù)能力 對(duì)所需完成 任務(wù)的了解 程度 達(dá)成績(jī)效 達(dá)成績(jī)效 達(dá)成績(jī)效 滿意 覺(jué)察的 公平獎(jiǎng)勵(lì) 一個(gè)人的努力程度是由工作所獲得的報(bào)酬的價(jià)值和努力可能帶來(lái)的報(bào)酬的概率所決定的，報(bào)酬可以分為內(nèi)在性報(bào)酬和外在性報(bào)酬。 啟示 第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物。 （ 4）及時(shí)反饋。 （ 2）應(yīng)該依照強(qiáng)化對(duì)象的不同而采取不同的強(qiáng)化措施。 組織行為學(xué)矯正 （ 347） 在管理學(xué)中，根據(jù)強(qiáng)化行為的種類，有一種專門幫助管理者成功地讓員工行為發(fā)生變化的干預(yù)程序，被稱為“組織行為學(xué)矯正”。 零強(qiáng)化： 即忽視，也就是自然消退，就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無(wú)為而治”的效果。規(guī)定本身不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其產(chǎn)生“規(guī)避”作用時(shí)才是 懲罰： 是力圖使不希望的行為逐漸削減，甚至完全消失。正強(qiáng)化的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如提薪、獎(jiǎng)金等，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如晉升、表?yè)P(yáng)、進(jìn)修等。 強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，如果能很好的設(shè)定環(huán)境，就能通過(guò)環(huán)境來(lái)調(diào)整和改變?nèi)说男袨?。該理論關(guān)注操縱行為如何控制人們的行為以產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。 斯金納的強(qiáng)化理論 人類的行為模式是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，通過(guò)巧妙的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的刺激，人們的行為方式是可能改變的。 （ 3）相互公平。 （ 2）決策控制。 影響程序公平感的因素 （ 1）程序控制。 程序公平 程序公平感關(guān)注的是影響員工的動(dòng)機(jī)水平和滿意度的另一個(gè)方面，即你是否認(rèn)為決策的制定過(guò)程是公平的，也就是說(shuō)，在組織內(nèi)部的制度上是否公平對(duì)待每一個(gè)個(gè)體。 另外 ，員工還與制度進(jìn)行比較。 被激勵(lì)者的公平心理公式 A（橫向比較） : 與“他人” 進(jìn)行比較 自己所得 他人所得 ———— ———— 自己付出 他人付出 B: （縱向比較）： 與“自我”進(jìn)行比較 自己現(xiàn)在所得 自己過(guò)去所得 —————— —————— 自己現(xiàn)在付出 自己過(guò)去付出 分配公平 / / 公平理論認(rèn)為，員工做出一定的努力之后就期望能得到相應(yīng)的回報(bào)。它基于員工對(duì)自己所處環(huán)境中的公平感來(lái)解釋員工行為的理論。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 亞當(dāng)斯公平理論 亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。 關(guān)系一：努力與績(jī)效的關(guān)系（ 349） 關(guān)系二：績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 關(guān)系三：價(jià)值（吸引力） 根據(jù)期望理論，員工的工作動(dòng)機(jī)取決于以下因素 ： 350 （ 1）員工感到這份工作能提供怎么樣的結(jié)果 （ 2）這些結(jié)果對(duì)員工的吸引力有多大 （ 3）為得到這一結(jié)果員工需要采取什么樣的行動(dòng) （ 4）員工是怎樣看待整個(gè)工作機(jī)會(huì)的 期望理論 是一個(gè)認(rèn)知理性模型，員工會(huì)評(píng)估成功的可能性，并在幾種工作行為中做出選擇，這個(gè)模型的基本思想就是動(dòng)機(jī)是人們所期望的結(jié)果、
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