【正文】 少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。 ERG理論是阿爾德弗在馬斯洛的需求層次理論基礎上發(fā)展起來的 ， 與后者一樣該理論認為沒有滿足的需要會占據(jù)主導地位 ， 但是 ERG理論也存在和馬斯洛的需求層次理論的不同點： （ 1） ERG理論認為，各種需要可以同時具有激勵作用，三種需要之間沒有明顯的界限，他們是連續(xù)體，層次等級關系差異不是非常明顯。 （ 3） ERG理論認為當較高層次需要不能得到滿足時，滿足較低層次需要的欲望就會加強，這就是所謂的“挫折 —退化”規(guī)則。 （ 4） ERG理論認為，某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不一定就會減弱，還有可能會增強。麥克利蘭（ David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論 ——成就需要激勵理論。 ? 麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當?shù)哪繕俗非笞吭?、爭取成功的一種內驅力。 ? 權力動機（ need for power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。 （ 這三種需要在人們社會性動機中的重要性和強度是以等級的形式出現(xiàn)的。研究表明， 成就動機 和 權力動機 通常是人們生活中具有最重要影響的兩種動機。 效價與期望值相結合必然會激勵“人們去采取某種行動”?！痹谄谕碚撝?，最根本的觀點：動機是由員工期望的結果以及這些結果對他的價值共同決定的。它為為管理者提供了解釋員工行為、了解員工決策的框架，闡釋了如何按照員工的價值判斷和期望來合理的提供激勵的方式，因此得到了廣泛的認同和支持。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。 由亞當斯提出的基于交換的公平理論更為理性的看待社會動機。公平分為分配公平和程序公平，分配公平會影響一個人的工作積極性，程序公平會影響群體的工作積極性。當其作出努力并獲得回報以后，他不僅關心其所得的相對量（絕對公平感），還關心所得的相對量（相對公平感），因此他要進行種種比較來確定自己所獲得的回報是否合理，比較的結果將直接影響他今后工作的積極性。當員工報酬與他的期望不符時，同樣會產(chǎn)生不公平感，但這種不公平感對行為的影響比較復雜，常常是與其他的因素共同作用從而影響員工行為的。程序公平感影響員工對組織的忠誠度、工作滿意度和組織內的公平行為。指在決定形成前，人們對自己影響決策過程的地位或作用是否得到公平的對待的判斷。指人們對形成的決策結果是否有控制權，員工對結果提出修正的權力是否得到尊重。指決策過程或決策的結果是否對所有員工（無論有關或無關）都一視同仁。 該理論由斯金納（ 1971）首先提出，也稱為“行為修正理論”。如果行為是好的結果，這就能對動機起正強化作用，即能使人的行為得到加強和重復；如果行為的結果使動機得到削弱，這就對動機起負強化作用，會使人的行為削弱或消失。 一個管理者可以通過安排行為結果來調節(jié)員工的行為，具體而言，強化行為包括以下幾種： 正強化： 就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強。 負強化： 也稱規(guī)避，它不同于正強化和懲罰，是在事前的規(guī)避，是對什么樣的行為會不符合組織目標的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定，從而使員工力圖避免得到不合意、不愉快的結果的考慮中對自己的行為形成一種約束力，它會使成員的行為趨向符合要求的、比較規(guī)范的狀態(tài)。懲罰的手段包括經(jīng)濟方面的，如減薪、扣獎金或處以罰款；以及非經(jīng)濟方面的，如批評、處分、降級撤職等。通常以不理睬或者蔑視的態(tài)度對待這些行為。其過程如下： （ 1）管理者必須識別員工已經(jīng)擁有什么樣的行為 （ 2）管理者要確定一個評估進程的底線 （ 3）要改變員工的行為，就要確定到底采取哪一種管理策略 （ 4）最后一步是評價和維持 強化理論的原則（ 347 ） （ 1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。 （ 3）分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。 （ 5）正面強化比負面強化更有效。 第二，及時的信息反饋； 第三，獎懲結合，以正強化為主。 一個人的工作績效主要依賴于 努力程度 ，同時還依賴于 個人能力 ， 個人的角色認識 以及 所處環(huán)境的限制 。個人能力和清晰角色至關重要?！霸O置具體而富有挑戰(zhàn)性的目標會帶來績效的增長，因為它讓每個人清楚地知道他應當做什么。 目標之所以能夠激勵人們，是因為人們可以把目前的行為同達到目標所要求的行為進行比較。但要使目標設置有效，人們必須對目標產(chǎn)生責任感。自我效能感是指一個人對自我能力的判斷，或者我們對自己所擁有的技能以及可以用這種技能來做什么的評估。具有較高自我效能感的人傾向于設置較高的個人目標，并努力做得更好。 激勵理論的 比較和整合 （表格） ? 如表格所示，不同的激勵理論有著自己的獨特性和局限性，孤立地看待各種理論是錯誤的，因為不同的激勵理論是從不同的視角來解釋同一行為的。按照期望理論，員工傾向于成功幾率高的目標，但根據(jù)目標設置理論卻正好相反，該理論認為困難的目標更具有激勵作用，但選擇困難的目標成功又缺乏保障。因此必須將各種理論融會貫通，才能深刻的認識激勵的作用和過程。 （ 2） （ 3）