[管理學(xué)]管理學(xué)課件第九章激勵-閱讀頁
2025-01-19 19:07本頁面
【正文】 到滿足之前，其他的需要都不能起到激勵人的作用。 ? 歸屬或取得他人承認(rèn)的需要：也稱為愛的需要或社會需要，人需要有所歸屬，并為別人所承認(rèn)。 ? 自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是最高層次的需要，是把個(gè)人能力充分發(fā)揮的愿望，希望最大限度地發(fā)揮一個(gè)人的潛在能力并有所成就。 2. 不足： （一） 自然成熟論，忽略社會環(huán)境與實(shí)踐的影響； （二） 機(jī)械主義論，忽視主觀能動性，忽視高層次需要低層 次需要的影響。 （ 1）改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化； （ 2）充分授權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，擴(kuò)大員工的自主權(quán)和工作范圍，充分給予員工施展才華和潛能的機(jī)會； （ 3）對員工的成就給予及時(shí)肯定，表揚(yáng)，使他們感覺到受到了重視和信任 ； ?大衛(wèi) ?麥克利蘭的成就需要理論 David McClelland: McClelland’s Theory of Needs 人的需要主要有三種： need for achievement ， power ，affiliation 成就需要是其理論的核心 成就需要就是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。 （二）成就需要理論在管理中的應(yīng)用 1. 成就需要是個(gè)體發(fā)展的動力 ， 對于一個(gè)組織 ， 大到一個(gè)國家都具有十分重要的意義 ， 如果一個(gè)公司這種類型的人越多 ， 它的發(fā)展也就越快 ， 越興旺發(fā)達(dá)； 2. 對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的意義 ，應(yīng)該將高成就需要者放在困難的工作崗位上； 3. 善于發(fā)現(xiàn)和利用高成就需要的人才 ， 是管理人員的主要職責(zé) 。 弗魯姆的期望理論 Victor Vroom: Expectancy Theory 理論公式： 激勵力量 motivation＝效價(jià) valence?期望值 expectancy 簡化的期望模式： 個(gè)人努力－個(gè)人績效－組織獎賞－個(gè)人目標(biāo) 基本觀點(diǎn)：當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個(gè)體有吸引力時(shí)，個(gè)人才會采取這一特定行為 ?第四節(jié) 過程型激勵理論 （ 二 ） 期望理論在管理中的應(yīng)用 1. 確定適宜的目標(biāo) ， 針對性地給人以期望 ， 能夠較好地調(diào)動被管理者的積極性； 2. 在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià) ， 又要考慮達(dá)到目標(biāo)的概率； 3. 增強(qiáng)工作績效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性 。 ?亞當(dāng)斯的公平理論 主要觀點(diǎn)： 員工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性不僅受到他所得的 絕對報(bào)酬 的影響，而且還受到他所得的 相對報(bào)酬 的影響。 亞當(dāng)斯的公平理論 （ 二 ） 公平理論在管理中的應(yīng)用 重要性；正確誘導(dǎo) ， 改變認(rèn)知； ， 合理獎勵； ， 適當(dāng)分配 ， 遵從貢獻(xiàn)率的前提下 ， 適 當(dāng)考慮年資因素 ， 兼顧平均率和需要律 。 根據(jù)強(qiáng)化方式分為：連續(xù)強(qiáng)化、間隙強(qiáng)化 間隙強(qiáng)化 固定時(shí)間間隔強(qiáng)化：每月發(fā)工資、學(xué)生定期考試 變動時(shí)間間隔強(qiáng)化：不定期升級、不定期抽查考試 強(qiáng)化激勵的一般原則 。 ： （ 1） 使用強(qiáng)化要小步子 ， 多階段； （ 2） 強(qiáng)化物的刺激量要逐步遞增 。 否則對良好的行為不能起 到促進(jìn)作用 ， 對不良行為不能起到抑制作用 。
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