【正文】 想應該是： 一是績效考評強調的是人與標準的比較，因此，績效改進方案是以實際工作表現與績效考評標準之間的差距為基礎的，而不是員工之間互相比較； 二是績效改進活動必須自然地融入部門日常管理工作之中，而不是額外的工作負擔； 三是幫助下屬改進績效、提升能力，與其他管理任務一樣是管理者義不容辭的責任，管理者不 應以 “沒時間、沒精力 ”， “績效改進效果不明顯 ”等理由來加以推辭。可以根據績效考評標準和員工實際績效表現之間的比較來確定績效差距，如表 9－ 4所示： 表 9－ 4 績效診斷與分析表 制表時間： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 序號 考評項目 績效標準 實際績效 差距原因 是否 改進 改進策略 被考評者簽字： 直接主管簽字： 部門主管簽字： 備注：本表必須交人力資源部備案。 1．員工自身的原因 從員工身上找原因，主要有主觀和客觀兩個方面，具體原因分析如下： （ 1）知識。是否因為員工技能的不足影響到績效的產出？如何彌補？ （ 3）態(tài)度。是否因為外部條件的不足影 響到績效的產出？我們能改善嗎？怎么改善？ 2．部門經理也要自查 工作上缺乏溝通，對員工沒有提供足夠的幫助和支持，沒有給員工適當的鼓勵和激勵，這些都是部門經理的責任，不能一味地把責任推給員工。而企業(yè)外部環(huán)境如宏觀經濟的變動、國家新政策的出臺、全行業(yè)的萎縮等，以員工個人的力量是無法抗拒的，甚至連企業(yè)也無能為力。所以，我們在行動之前 ，要先查明原因，看清方向，避免徒勞無功。因為績效差距有大有小，有輕有重，我們應該把時間和精力花費在糾正重大的績效差距上。直接主管應與下屬一起討論并制定績效改進策略，可以采用 “頭腦風暴法 ”和 “魚刺圖 ”的方法，找出所有可能的改進辦法，最好能按照員工、部門經理等職位，劃分不同項目列出一張詳細的績效改進表格。 1. 制定員工績效改進策略時，應遵循以下原則： ① 及早發(fā)現問題，及時處理問題； ② 客觀、徹底地調查分析； ③ 給予員工改善績效的指導和機會； ④ 充分發(fā)揮員工的主觀能動作用，結合員工的實際情況給予改進建議； ⑤ 以正式的文件明確績效改進策略，并交人力資源部備案； ⑥ 采取行動前，應與高層管理者和人力資源顧問協商。此績效標準是在企業(yè)組織經營成果的顧客、產品或服務、財務、人力資源和組織的有效性這五個方面來建立績效管理的框架，為企業(yè)的績效改進從以上五個方面提供標準。六西格瑪管理強調全員參與，通過建立一個由倡導者、黑帶主管、黑帶、綠帶主管、綠帶和項目團隊構成 的組織框架，讓大家都參與到績效改進的過程中來。 ISO 質量認證體系是一個產品（服務）符合性模式，企業(yè)通過建立這樣一個完整的、標準化的過程控制體系，來對績效進行管理，以實現績效的不斷改進。 “標桿超越 ”法是由美國的施樂公司首創(chuàng)的，它通過與同行業(yè)的先進企業(yè)進行對比，對本企業(yè)的產品、服務、過程等關鍵的成功因素進行改進和變革，使之成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。擬訂的計劃內容必須與待改進的績效相關，擬訂具體的行動方案，如閱讀指定的書籍、報紙、雜志等，參加脫產培訓和經驗交流、在職培訓、實際觀摩與指導等活動。計劃的擬訂必須有截止日期，而且應該有分階段的時間進度表。主管人員和員工都應該接受這個計劃并致力于實行，都應該保證計劃的實現，而不是僅做表面文章，為此，人力資源部門應派專人檢查監(jiān)督。 5. 明確 資源方面的保障。 6. 計劃中要明確改進計劃的效果評價方法。 組建績效改進部門。 （五） 檢測改進效果 對績效改進計劃實施之后的效果評估可以從以下方面進行： 1. 周邊反應 企業(yè)內與之接觸的各類成員（員工、管理者）對改進活動及其對他們的影響的反應如何？客戶和供應商的反應如何？ 2. 學習或能力 在實施改進計劃之后，考查該員工所了解或掌握的知識和技能與改進之前有多大的變化？ 3. 轉變 改進活動對該員工的工作方式是否產生了預期的影響？他在工作中是否開始運用新的技能、工具、程序等？ 4. 結果 改進活動對該員工績效的影響如何？績效差距的縮小與改進活動是否很大關聯？ 三、績效改進方案 （一） 績效改進的前提 績效改進方案的設計需要以下管理前提： 1. 人們有能力，并且渴望學習并提高自身的能力，從內心深處寧愿接受激勵和挑戰(zhàn)，也不愿意碌碌無為； 2. 意識和覺悟能夠讓人們做出不同的選擇，一旦意識到了以前那些處于無意識狀態(tài)的態(tài)度、信念、動機和行為，人們就能夠使 用他們的意志和清醒的頭腦去改變自己的行為； 3. 主管能意識到：給予下屬關愛和幫助時自己也能獲得收益； 4. 員工加入到一個有建設性的互動行為的團隊中，他們的能力提高更快、學到的東西更多、獲得的滿足感更強。績效改進目標是指與經營業(yè)績掛鉤的目標，如銷售額提高 20%，離職率降低 3%，能力發(fā)展目標是指那些和提高員工完成工作以及創(chuàng)造性業(yè)績的能力有關的目標，如提高人際關系能力、提高影響力等。如果員工參加了改進目標的設定，那么，他們將會投入更多的時間、精力和情感來完成這些目標，但是，主管人員常常發(fā)現自己制定的某些改進目標要比員工自己制訂的目標明智、合理得多。 無論誰設定改進目標，有一點必須確定，組織的管理層應該成為目標的最終決定者，管理層必須知道員工正努力提高工作業(yè)績來幫助組織完成它的總體目標。 ② 改進目標應該和崗位規(guī)范中規(guī)定的工作目標相互關聯，也應符合 SMART 原則，即具體、可衡量、可達到、相關聯和時限性。例如，銷售人員的一個改進目標是銷售額提高 10%，另一個改進目標是及時完成所有文書工作，很顯然，第一個目標比第二個目標重要的多。 2．設定能力發(fā)展目標 ① 員工制定自己的能力發(fā)展目標。能力的提高不是一件容易的事，一次提高許多方面的能力是不可能的，我們建議一次提高 2～ 3項能力； ③ 每項能力可以設置 1～ 3個發(fā)展目標； ④ 由員工和主管一起來選擇需要發(fā)展的能力目標。 ⑥ 能力發(fā)展目標應該能夠幫助績效改進目標的完成。 1. 重審績效不足的方面。 2. 從員工愿意改進之處著手。 3. 從易出成效的方面開始改進。 4. 以所花的時間、精力和金錢較少的方面優(yōu)先進行改進。如果只停留在理論上的話，績效改進方案根本沒有存在的必要。 2．績效改進方案制定的原則也要符合 “SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。 3．績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了提高員工的績效。與之相比，績效改進方案雖然也是根據上一階段績效考評結果而制定的， 但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。 4．績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。績效改進能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。