工程的項目部績效考核方案設計-資料下載頁
2025-05-04 00:55本頁面
【正文】 在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。員工績效面談記錄表部門名稱：填表日期：年月日姓名 職位 入職時間 年月日考核期限 年月日至年月日考核總分工作中哪些方面比較成功？員工自我評價員工需求建議工作中哪些方面需要改善？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人：面談人：審核人：說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2.績效面談由上級主管在考核結束后一周內安排，并報人力資源部備案。被考核者若認為考核結果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人 所在崗位 所屬部門 申訴日期精彩文檔實用標準文案申訴事由處理意見或建議 受理人簽字：受理日期：處理結果申訴意見十、績效考核結果的運用工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結果等級表評分等級表考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進績效評估得分 95分以上 86~95分 76~85分 60~75分 60分以下績效評分等級 A B C D E員工績效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。人力資源部根據(jù)員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。月度獎勵及年度薪資調整①根據(jù)每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準等級 考核標準 獎勵辦法A 杰出 發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B 優(yōu)秀 發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C 良好 發(fā)獎金200元D 普通 不獎也不懲E 需改進 要求出具書面檢討報告注：上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理?！皟?yōu)秀工程主管”的考核標準。（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。②年終獎金發(fā)放及薪資調整年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定精彩文檔實用標準文案績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準績效獎金等級 獎金數(shù) 薪資調整A 2500 薪資等級上調兩個等級B 2000 薪資等級上調一個等級C 1500 薪資等級不變D 1000 薪資等級不變E 無 薪資等級降一個等級工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級㈢年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。十、附則如需對部分內容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由工程部做出說明。精彩文檔
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1