【正文】 員工認可的報酬分配。本方案中產(chǎn)品經(jīng)理的考核指標由“業(yè)績+能力+態(tài)度”組成，綜合考核了員工的工作結果和能力態(tài)度，比較具有權威性，考核主體既包括產(chǎn)品經(jīng)理的直接上級，同時也包括與其工作密切相關的同級，因此可以較為全面的考察到其業(yè)績、能力和態(tài)度結果，可以用作員工薪酬分配的基礎。（2）用于產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)品經(jīng)理績效評估的指標中有一定比重是對其能力、潛質等方面的測評。通過對這些因素的測評，能夠發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和劣勢，通過一定的技術手段，可以預測出該產(chǎn)品經(jīng)理有什么職業(yè)興趣，適合于在哪個方向上進一步發(fā)展等。年終績效考核結果與產(chǎn)品經(jīng)理的續(xù)聘與職位晉升等相聯(lián)系，評價結果進入個人業(yè)績檔案，作為其職務升降、選拔、續(xù)聘的依據(jù)。我們可以根據(jù)這些因素制定產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)展計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，為產(chǎn)品經(jīng)理創(chuàng)造一個能最大限度地發(fā)展自己、為企業(yè)做貢獻的平臺。（3）用于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓與開發(fā)因為考核指標中有能力指標，因此通過績效評估，可以知道產(chǎn)品經(jīng)理在哪些方面做得很好，哪些方面做得還有所欠缺以及產(chǎn)品經(jīng)理在能力上的不足等，而這些有所欠缺、需要提升的地方就是今后對產(chǎn)品經(jīng)理進行有針對性培訓的方向。（二）績效考核實施的保障措施實施產(chǎn)品經(jīng)理績效考核,如果只有一套較為完善的績效考核方案還不夠完備,為使產(chǎn)品經(jīng)理績效考核工作順利實施,最大限度地調動產(chǎn)品經(jīng)理工作熱情和工作積極性,還需采取一系列的保障措施來順利實施產(chǎn)品經(jīng)理績效考核。這些措施主要涵蓋以下三點:有效實施產(chǎn)品經(jīng)理績效考核決定于確立公司的經(jīng)營目標及下達綜合經(jīng)營計劃，決定于公司人力資源管理相關辦法，決定于公司產(chǎn)品經(jīng)理對績效考核方案的認知程度。制度方面必須保障:(1)決策層必須重點關注如何確定產(chǎn)品經(jīng)理的經(jīng)營目標和如何分解綜合經(jīng)營計劃，建立公司級、部門級和員工級的綜合經(jīng)營計劃的分解制度。(2)必須建立一套與績效考核制度相關聯(lián)配套的人力資源管理辦法，同時建立一個固定的激勵委員會。該委員會由公司管理層牽頭,組織事業(yè)部總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、運營管理總監(jiān)等部門管理人員聯(lián)合組成的激勵委員會，協(xié)調處理績效考核過程中遇到的跨部門協(xié)作及特殊情況,將公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃通過分解以后傳遞給每個產(chǎn)品經(jīng)理，促使產(chǎn)品經(jīng)理努力提高自身素質，改進工作績效，實現(xiàn)產(chǎn)品經(jīng)理的人力資源的最佳配置。(3)公司應建立長效的績效培訓制度。由績效考核方案來看，績效輔導起著重要的作用。深證市騰訊計算機系統(tǒng)有限公司公司要把對員工的績效面談當做重點工作，績效培訓必須常抓不放。公司應該對管理人員提供各種績效管理培訓的內外部機會，使管理人員掌握必要的輔導技巧以及針對不同績效結果的處理方法和手段；公司對產(chǎn)品經(jīng)理應當提供績效。(1)做好工作分析方面的基礎性工作鑒于工作分析在績效考核中的重要作用，騰訊公司在實施本績效考核方案時應先認真作好崗位分析工作。通過崗位分析，界定產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，編寫清晰的崗位說明書，編寫崗位說明書的應秉承多層次原則，也就是說從直接上級、本人、內外部客戶幾個維度來編寫。(2)建立一套準確快捷的管理信息系統(tǒng)由于新績效考核方案各項指標設計面較廣，對管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性，因此保障績效考核方案順利實施的前提是正確采集和快捷使用指標數(shù)據(jù)源。騰訊公司必須建立一套方便快捷下載相關數(shù)據(jù)的信息采集系統(tǒng)，要求與公司現(xiàn)有財務、運營管理等數(shù)據(jù)系統(tǒng)無縫對接。這樣不僅使績效考核的各種成本降低，而且能及時地、準確地反映績效考核結果。因此騰訊公司在今后短時間內，應重點完善和升級現(xiàn)有的管理信息系統(tǒng)，搭建起以平衡計分卡為基礎的績效管理信息系統(tǒng)。(1)公司高層的支持與推動騰訊公司產(chǎn)品經(jīng)理新的績效考核方案離不開公司高層的重視與支持。從騰訊公司歷史經(jīng)驗看,績效考核方案的建立若由高層自上而下的大力推動,能夠很好地激發(fā)員工的工作熱情,特別是產(chǎn)品經(jīng)理的積極參與,充分激發(fā)他們的潛能,從而有利于新的績效考核方案的實施與推廣。(2)全面提高管理人員的素質有助于正確有效地實施績效考核方案績效考核方案的實施歸根到底要靠人來完成,而管理人員的素質及其主觀態(tài)度是影響績效考核結果的關鍵所在。造成績效考核結果出現(xiàn)偏差的原因往往是管理人員對績效考核標準及績效考核方法的理解不同,因此如何選擇合適的管理者的相當重要,對合適的管理人員進行必要的績效技能培訓從而提升管理者的績效管理水平,才能保證達成績效考核的目標。(3)產(chǎn)品經(jīng)理績效考核結果促進人職業(yè)生涯發(fā)展相關人員對產(chǎn)品經(jīng)理進行績效考核方案宣講,引導產(chǎn)品經(jīng)理了解公司發(fā)展戰(zhàn)略、重點業(yè)務以及績效管理制度。產(chǎn)品經(jīng)理只有弄清楚方向才能促使自自身朝著有利于創(chuàng)造公司價值最大化的方向努力。此外,新的績效考核方案引導產(chǎn)品經(jīng)理通過努力工作創(chuàng)造好的績效考核結果,實現(xiàn)自我價值從而促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。（三）績效考核實施過程中需注意的問題騰訊公司在實施產(chǎn)品經(jīng)理績效考核方案時，除從制度、技術以及人員三方面做好保障措施外，針對平衡計分卡有效實施的關鍵點，騰訊公司的績效考核方案實施還應注意以下幾個方面的問題：(1)科學合理的設定關鍵績效指標和對應權重設定關鍵指標及權重還可以考慮行業(yè)監(jiān)管要求、行業(yè)標準、標桿企業(yè)和歷史數(shù)據(jù)的等幾個方面，值得注意的是如果內外部環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，需要重新評估原來的發(fā)展戰(zhàn)略以及與之匹配的業(yè)績評價指標體系的適應性，一旦發(fā)現(xiàn)不能適應市場變化，及時進行優(yōu)化和調整,這里推薦根據(jù)具體情況在每年年初確定是否調整。(2)充分關注非財務性指標評價的客觀性和公正性引進了非財務指標是平衡計分卡給傳統(tǒng)業(yè)績評價體系帶來的突破,單一依靠財務指標評價業(yè)績的局限性得到了一定程度的彌補。但是,新的問題出現(xiàn)了,一旦設立非財務指標體系,如何確立和評價非財務指標也存在相應的難度和挑戰(zhàn)。所以在考核過程中除要從制度上排除定性指標的好壞由個別人決定的狀況,加強相關非財務性指標評價的監(jiān)督,同時對于定性的指標,也要盡量找到定量的表征,甚至可以考慮引進外部力量(如專業(yè)的評估機構)以保證考核的嚴肅性和權威性。(3)應避免出現(xiàn)重考核輕反饋和面談的狀況實施平衡計分卡的績效考核的最終目的是提高組織的整體績效,實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標?？冃Э己藘H僅是一個衡量被考核者績效現(xiàn)狀的過程,績效的提高則有賴于通過反饋和輔導將相關考核的參與者組織起來,對考核結果進行分析和改進。所以說必須提升反饋與輔導的重視程度,通過持續(xù)不斷的目標制定,輔導溝通、反饋面談再到目標改進的過程,把績效考核戰(zhàn)略性意義凸現(xiàn)出來,實現(xiàn)騰訊公司發(fā)展戰(zhàn)略的落地。(4)公示績效考核過程,提高操作透明度在實施績效考核時,被考核者最擔心的問題是操作缺乏透明度?？冃Э己耸且粋€引導手段,如果績效考核過程對于被考核者來說是不透明的,那么整個平衡計分卡績效體系很容易失敗,要發(fā)揮它的最大效用,必須提高它對被考核者的透明度,包括方法透明、過程透明、數(shù)據(jù)透明、結果透明。(5)明確實施成本與收益之間的關系實施平衡計分卡考核是一項相當復雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)必須以平衡計分卡的思想從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面考慮如何達成戰(zhàn)略落地,并在每一個維度上設定詳細的、具體的目標值和業(yè)績指標。這樣的情況下,企業(yè)在實施的初期面臨著確定戰(zhàn)略愿景、梳理崗位職責和工作目標、確定關鍵考核指標、采集業(yè)績數(shù)據(jù)、建設信息系統(tǒng)等復雜的、甚至困難的工作。對管理層來說,必須意識到平衡計分卡產(chǎn)生的效益往往需要經(jīng)歷一段時間,投入產(chǎn)出、成本效益之間往往滯后。企業(yè)應該堅定信心,高瞻遠矚,不要因為實施了一段時間看不到?jīng)]有效果就對平衡計分卡失去信心。(6)切實提高公司的戰(zhàn)略管理水平企業(yè)在實施以平衡計分卡理論為框架的績效考核過程中,實際上就是一個戰(zhàn)略管理的過程:制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略、反饋戰(zhàn)略和修正戰(zhàn)略。制定一個促進適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的最終目的,只有在正確的戰(zhàn)略引導下,企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心競爭力才能提升,企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。騰訊公司應該把提升戰(zhàn)略意識,在短期利益與長期目標之間尋找平衡點,將公司發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核緊密聯(lián)系起來,保證平衡計分卡的順利實施和結果落地。五．績效反饋與面談僅僅做完績效考評還不能達到讓考評者改善績效的目的。怎樣才能讓被考評者了解自己的績效狀況呢？怎樣才能讓管理者的期望傳遞給被管理者呢？必須通過績效反饋面談進行溝通。一個績效考核周期結束后，人力資源部應與分管領導及時將產(chǎn)品經(jīng)理的考核結果反饋給個人，并與其進行績效面談，全面分析當前績效表現(xiàn)中的不足，尤其是對于工程階段性考核，需要雙方在充分溝通之后共同制定績效提升改進措施?？冃Х答佉话悴捎每冃嬲劦姆椒?，產(chǎn)品經(jīng)理的面談應由公司分管領導來主導，采用一對一的方式，時長大約為一小時左右，在面談過程中，要保證不受其他事情或工作的影響和打斷。還應該注意以下幾個問題：（1）績效反饋應當具體?？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道到底什么地方存在不足，因此反饋時不能告訴員工績效考評的結果，二是應當指出具體的問題。（2）績效反饋應該注重解決問題。在績效反饋時通常會犯的一個錯誤是，在談到問題時，經(jīng)理和員工經(jīng)常會相互責備，從而陷入一個潛在的無休止的有關問題發(fā)生原因的爭論。盡管解決問題需要弄清問題的原因，但是評估面談最終還是應該注重于提出解決問題的辦法。（3）鼓勵自我批評。在面談開始時引導員工進行自我評估是非常有益的。即使這些自我評估信息沒有在正式評估時被采用，自我評估仍然可以引起員工對自己工作的思考。（4）引導員工積極參與。研究顯示，員工對評估反饋信息的滿意度和員工改善表現(xiàn)提高工作水平的意圖，均與員工參與程度有很大的關聯(lián)。參與的形式包括讓員工發(fā)表對績效評估的看法以及參與制定目標的討論。（5）注意績效面談的技巧?？冃嬲劦姆椒ê图记蓵绊懣冃Х答伒慕Y果。在績效反饋面談中綜合運用各種方法，促進員工信息的接受度，使員工對面談感到滿意并樂意在未來有所改善與提高。進行正式面談前首先要確定面談地點。一般選擇在會客室、接待室等環(huán)境優(yōu)雅、氣氛輕松的環(huán)境，同時也可以征詢產(chǎn)品經(jīng)理的意見選擇其他地方。被考核者如果對考核結果有異議，有權在得到績效考核結果的7個工作日內以書面形式向績效考核工作組提起申訴?？冃Э己斯ぷ鹘M收集申訴意見后需及時給予回復意見，可以采取以下幾種處理方式：（1）對于無正當理由的申訴，可以不予受理；（2）績效管理工作組在上級領導的授權下進行調查取證，并將調查結果如實向上級匯報，上級領導根據(jù)調查結果作出處理決定，并由績效考核工作組向公司分管領導反饋。在面談的最后環(huán)節(jié)提出工作要求，確定下個績效管理周期的計劃和目標，以及實現(xiàn)目標需要的資源進行討論，為進入下一績效管理周期奠定基礎。改進計劃應充分聽取產(chǎn)品經(jīng)理的意見上結合項目的實際情況，要基于事實，有所發(fā)展，能夠對提高產(chǎn)品經(jīng)理的項目管理能力和績效水平有所幫助。