績效考核方案設(shè)計(jì)ppt課件-資料下載頁
2025-05-25 18:09本頁面
【正文】 收理人 簽名 送交人 簽名 收理時(shí)間 收理地點(diǎn) 申訴處理意見： 申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果： 申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表 （一） 平時(shí)考核成績的平均值作為年度考核成績 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績。 六、平時(shí)考核成績與年度考核成績的關(guān)系 （二） 平時(shí)考核成績與年度考核成績不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績。 （三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績 在有些情況下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績。 七、考績面談與績效改進(jìn)計(jì)劃 （一）考績面談 ② 就下屬的不足和績效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識 ① 反饋考核結(jié)果， ① 主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見 ②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ③雙方就存在的不足達(dá)成共識 ④雙方制定針對某項(xiàng)不足的績效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃 ⑤將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi) （二）績效改進(jìn)計(jì)劃 1 .要求 ① 實(shí)際：要針對員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的； ②時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求； ③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟； ④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識。 2 .內(nèi)容 ① 訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識方面； ②訓(xùn)練計(jì)劃：如通過什么方式和方法使技能提高； ③完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期 ,到期時(shí)上 下級一起對完成情況進(jìn)行總結(jié)、評價(jià)。 以下兩類員工需要制定績效改進(jìn)計(jì)劃： 3 .什么條件下要制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ① 未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工； ② 績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。 八、考核結(jié)果的運(yùn)用 績效改進(jìn) 調(diào)整崗位工資等級 發(fā)放績效工資 發(fā)放獎(jiǎng)金 崗位調(diào)整 轉(zhuǎn)正辭退 培訓(xùn)開發(fā) 考核結(jié)果 績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤 分布誤差 從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。常見的有三種： （ 1） 寬厚誤差 ， 或稱寬松誤差 。 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布 ， 也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良 。 （ 2）苛嚴(yán)誤差，或稱嚴(yán)格、偏緊誤差。即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。 （ 3）集中趨勢和中間傾向，亦稱居中趨勢。即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為 “ 一般 ” ，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。 克服分布誤差的最佳方法就是 “ 強(qiáng)迫分布法 ” 。 暈輪誤差 這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。 個(gè)人偏見 個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤。即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息 ， 對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià) ， 以前期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現(xiàn)了 “ 以偏概全 ” 的考評偏差 。 所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息 ， 對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià) ， 以近期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現(xiàn)了 “ 以近代遠(yuǎn) ” 的考評偏差 。 自我中心效應(yīng) 自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià) ， 或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià) ， 因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 自我中心效應(yīng)誤差產(chǎn)生的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同 。 后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
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