【正文】 員工認(rèn)可的報(bào)酬分配。本方案中產(chǎn)品經(jīng)理的考核指標(biāo)由“業(yè)績(jī)+能力+態(tài)度”組成，綜合考核了員工的工作結(jié)果和能力態(tài)度，比較具有權(quán)威性，考核主體既包括產(chǎn)品經(jīng)理的直接上級(jí)，同時(shí)也包括與其工作密切相關(guān)的同級(jí)，因此可以較為全面的考察到其業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度結(jié)果，可以用作員工薪酬分配的基礎(chǔ)。（2）用于產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)中有一定比重是對(duì)其能力、潛質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)。通過對(duì)這些因素的測(cè)評(píng)，能夠發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)和劣勢(shì)，通過一定的技術(shù)手段，可以預(yù)測(cè)出該產(chǎn)品經(jīng)理有什么職業(yè)興趣，適合于在哪個(gè)方向上進(jìn)一步發(fā)展等。年終績(jī)效考核結(jié)果與產(chǎn)品經(jīng)理的續(xù)聘與職位晉升等相聯(lián)系，評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，作為其職務(wù)升降、選拔、續(xù)聘的依據(jù)。我們可以根據(jù)這些因素制定產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，為產(chǎn)品經(jīng)理創(chuàng)造一個(gè)能最大限度地發(fā)展自己、為企業(yè)做貢獻(xiàn)的平臺(tái)。（3）用于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓(xùn)與開發(fā)因?yàn)榭己酥笜?biāo)中有能力指標(biāo)，因此通過績(jī)效評(píng)估，可以知道產(chǎn)品經(jīng)理在哪些方面做得很好，哪些方面做得還有所欠缺以及產(chǎn)品經(jīng)理在能力上的不足等，而這些有所欠缺、需要提升的地方就是今后對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)的方向。（二）績(jī)效考核實(shí)施的保障措施實(shí)施產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核,如果只有一套較為完善的績(jī)效考核方案還不夠完備,為使產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核工作順利實(shí)施,最大限度地調(diào)動(dòng)產(chǎn)品經(jīng)理工作熱情和工作積極性,還需采取一系列的保障措施來順利實(shí)施產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核。這些措施主要涵蓋以下三點(diǎn):有效實(shí)施產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核決定于確立公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及下達(dá)綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，決定于公司人力資源管理相關(guān)辦法，決定于公司產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核方案的認(rèn)知程度。制度方面必須保障:(1)決策層必須重點(diǎn)關(guān)注如何確定產(chǎn)品經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和如何分解綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，建立公司級(jí)、部門級(jí)和員工級(jí)的綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解制度。(2)必須建立一套與績(jī)效考核制度相關(guān)聯(lián)配套的人力資源管理辦法，同時(shí)建立一個(gè)固定的激勵(lì)委員會(huì)。該委員會(huì)由公司管理層牽頭,組織事業(yè)部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)管理總監(jiān)等部門管理人員聯(lián)合組成的激勵(lì)委員會(huì)，協(xié)調(diào)處理績(jī)效考核過程中遇到的跨部門協(xié)作及特殊情況,將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃通過分解以后傳遞給每個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，促使產(chǎn)品經(jīng)理努力提高自身素質(zhì)，改進(jìn)工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品經(jīng)理的人力資源的最佳配置。(3)公司應(yīng)建立長(zhǎng)效的績(jī)效培訓(xùn)制度。由績(jī)效考核方案來看，績(jī)效輔導(dǎo)起著重要的作用。深證市騰訊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司公司要把對(duì)員工的績(jī)效面談當(dāng)做重點(diǎn)工作，績(jī)效培訓(xùn)必須常抓不放。公司應(yīng)該對(duì)管理人員提供各種績(jī)效管理培訓(xùn)的內(nèi)外部機(jī)會(huì)，使管理人員掌握必要的輔導(dǎo)技巧以及針對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理方法和手段；公司對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)當(dāng)提供績(jī)效。(1)做好工作分析方面的基礎(chǔ)性工作鑒于工作分析在績(jī)效考核中的重要作用，騰訊公司在實(shí)施本績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)先認(rèn)真作好崗位分析工作。通過崗位分析，界定產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，編寫清晰的崗位說明書，編寫崗位說明書的應(yīng)秉承多層次原則，也就是說從直接上級(jí)、本人、內(nèi)外部客戶幾個(gè)維度來編寫。(2)建立一套準(zhǔn)確快捷的管理信息系統(tǒng)由于新績(jī)效考核方案各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)計(jì)面較廣，對(duì)管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性，因此保障績(jī)效考核方案順利實(shí)施的前提是正確采集和快捷使用指標(biāo)數(shù)據(jù)源。騰訊公司必須建立一套方便快捷下載相關(guān)數(shù)據(jù)的信息采集系統(tǒng)，要求與公司現(xiàn)有財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)管理等數(shù)據(jù)系統(tǒng)無縫對(duì)接。這樣不僅使績(jī)效考核的各種成本降低，而且能及時(shí)地、準(zhǔn)確地反映績(jī)效考核結(jié)果。因此騰訊公司在今后短時(shí)間內(nèi)，應(yīng)重點(diǎn)完善和升級(jí)現(xiàn)有的管理信息系統(tǒng)，搭建起以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)。(1)公司高層的支持與推動(dòng)騰訊公司產(chǎn)品經(jīng)理新的績(jī)效考核方案離不開公司高層的重視與支持。從騰訊公司歷史經(jīng)驗(yàn)看,績(jī)效考核方案的建立若由高層自上而下的大力推動(dòng),能夠很好地激發(fā)員工的工作熱情,特別是產(chǎn)品經(jīng)理的積極參與,充分激發(fā)他們的潛能,從而有利于新的績(jī)效考核方案的實(shí)施與推廣。(2)全面提高管理人員的素質(zhì)有助于正確有效地實(shí)施績(jī)效考核方案績(jī)效考核方案的實(shí)施歸根到底要靠人來完成,而管理人員的素質(zhì)及其主觀態(tài)度是影響績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)鍵所在。造成績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差的原因往往是管理人員對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核方法的理解不同,因此如何選擇合適的管理者的相當(dāng)重要,對(duì)合適的管理人員進(jìn)行必要的績(jī)效技能培訓(xùn)從而提升管理者的績(jī)效管理水平,才能保證達(dá)成績(jī)效考核的目標(biāo)。(3)產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果促進(jìn)人職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)人員對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核方案宣講,引導(dǎo)產(chǎn)品經(jīng)理了解公司發(fā)展戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)以及績(jī)效管理制度。產(chǎn)品經(jīng)理只有弄清楚方向才能促使自自身朝著有利于創(chuàng)造公司價(jià)值最大化的方向努力。此外,新的績(jī)效考核方案引導(dǎo)產(chǎn)品經(jīng)理通過努力工作創(chuàng)造好的績(jī)效考核結(jié)果,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值從而促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。（三）績(jī)效考核實(shí)施過程中需注意的問題騰訊公司在實(shí)施產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核方案時(shí)，除從制度、技術(shù)以及人員三方面做好保障措施外，針對(duì)平衡計(jì)分卡有效實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)，騰訊公司的績(jī)效考核方案實(shí)施還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：(1)科學(xué)合理的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和對(duì)應(yīng)權(quán)重設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)及權(quán)重還可以考慮行業(yè)監(jiān)管要求、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿企業(yè)和歷史數(shù)據(jù)的等幾個(gè)方面，值得注意的是如果內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，需要重新評(píng)估原來的發(fā)展戰(zhàn)略以及與之匹配的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的適應(yīng)性，一旦發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整,這里推薦根據(jù)具體情況在每年年初確定是否調(diào)整。(2)充分關(guān)注非財(cái)務(wù)性指標(biāo)評(píng)價(jià)的客觀性和公正性引進(jìn)了非財(cái)務(wù)指標(biāo)是平衡計(jì)分卡給傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系帶來的突破,單一依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的局限性得到了一定程度的彌補(bǔ)。但是,新的問題出現(xiàn)了,一旦設(shè)立非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系,如何確立和評(píng)價(jià)非財(cái)務(wù)指標(biāo)也存在相應(yīng)的難度和挑戰(zhàn)。所以在考核過程中除要從制度上排除定性指標(biāo)的好壞由個(gè)別人決定的狀況,加強(qiáng)相關(guān)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)評(píng)價(jià)的監(jiān)督,同時(shí)對(duì)于定性的指標(biāo),也要盡量找到定量的表征,甚至可以考慮引進(jìn)外部力量(如專業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu))以保證考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。(3)應(yīng)避免出現(xiàn)重考核輕反饋和面談的狀況實(shí)施平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核的最終目的是提高組織的整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效考核僅僅是一個(gè)衡量被考核者績(jī)效現(xiàn)狀的過程,績(jī)效的提高則有賴于通過反饋和輔導(dǎo)將相關(guān)考核的參與者組織起來,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和改進(jìn)。所以說必須提升反饋與輔導(dǎo)的重視程度,通過持續(xù)不斷的目標(biāo)制定,輔導(dǎo)溝通、反饋面談再到目標(biāo)改進(jìn)的過程,把績(jī)效考核戰(zhàn)略性意義凸現(xiàn)出來,實(shí)現(xiàn)騰訊公司發(fā)展戰(zhàn)略的落地。(4)公示績(jī)效考核過程,提高操作透明度在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),被考核者最擔(dān)心的問題是操作缺乏透明度。績(jī)效考核是一個(gè)引導(dǎo)手段,如果績(jī)效考核過程對(duì)于被考核者來說是不透明的,那么整個(gè)平衡計(jì)分卡績(jī)效體系很容易失敗,要發(fā)揮它的最大效用,必須提高它對(duì)被考核者的透明度,包括方法透明、過程透明、數(shù)據(jù)透明、結(jié)果透明。(5)明確實(shí)施成本與收益之間的關(guān)系實(shí)施平衡計(jì)分卡考核是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)必須以平衡計(jì)分卡的思想從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面考慮如何達(dá)成戰(zhàn)略落地,并在每一個(gè)維度上設(shè)定詳細(xì)的、具體的目標(biāo)值和業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣的情況下,企業(yè)在實(shí)施的初期面臨著確定戰(zhàn)略愿景、梳理崗位職責(zé)和工作目標(biāo)、確定關(guān)鍵考核指標(biāo)、采集業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、建設(shè)信息系統(tǒng)等復(fù)雜的、甚至困難的工作。對(duì)管理層來說,必須意識(shí)到平衡計(jì)分卡產(chǎn)生的效益往往需要經(jīng)歷一段時(shí)間,投入產(chǎn)出、成本效益之間往往滯后。企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)定信心,高瞻遠(yuǎn)矚,不要因?yàn)閷?shí)施了一段時(shí)間看不到?jīng)]有效果就對(duì)平衡計(jì)分卡失去信心。(6)切實(shí)提高公司的戰(zhàn)略管理水平企業(yè)在實(shí)施以平衡計(jì)分卡理論為框架的績(jī)效考核過程中,實(shí)際上就是一個(gè)戰(zhàn)略管理的過程:制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略、反饋戰(zhàn)略和修正戰(zhàn)略。制定一個(gè)促進(jìn)適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理的最終目的,只有在正確的戰(zhàn)略引導(dǎo)下,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力才能提升,企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。騰訊公司應(yīng)該把提升戰(zhàn)略意識(shí),在短期利益與長(zhǎng)期目標(biāo)之間尋找平衡點(diǎn),將公司發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核緊密聯(lián)系起來,保證平衡計(jì)分卡的順利實(shí)施和結(jié)果落地。五．績(jī)效反饋與面談僅僅做完績(jī)效考評(píng)還不能達(dá)到讓考評(píng)者改善績(jī)效的目的。怎樣才能讓被考評(píng)者了解自己的績(jī)效狀況呢？怎樣才能讓管理者的期望傳遞給被管理者呢？必須通過績(jī)效反饋面談進(jìn)行溝通。一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束后，人力資源部應(yīng)與分管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)將產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果反饋給個(gè)人，并與其進(jìn)行績(jī)效面談，全面分析當(dāng)前績(jī)效表現(xiàn)中的不足，尤其是對(duì)于工程階段性考核，需要雙方在充分溝通之后共同制定績(jī)效提升改進(jìn)措施?？?jī)效反饋一般采用績(jī)效面談的方法，產(chǎn)品經(jīng)理的面談應(yīng)由公司分管領(lǐng)導(dǎo)來主導(dǎo)，采用一對(duì)一的方式，時(shí)長(zhǎng)大約為一小時(shí)左右，在面談過程中，要保證不受其他事情或工作的影響和打斷。還應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題：（1）績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)具體。績(jī)效反饋是為了讓員工知道到底什么地方存在不足，因此反饋時(shí)不能告訴員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，二是應(yīng)當(dāng)指出具體的問題。（2）績(jī)效反饋應(yīng)該注重解決問題。在績(jī)效反饋時(shí)通常會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤是，在談到問題時(shí)，經(jīng)理和員工經(jīng)常會(huì)相互責(zé)備，從而陷入一個(gè)潛在的無休止的有關(guān)問題發(fā)生原因的爭(zhēng)論。盡管解決問題需要弄清問題的原因，但是評(píng)估面談最終還是應(yīng)該注重于提出解決問題的辦法。（3）鼓勵(lì)自我批評(píng)。在面談開始時(shí)引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)估是非常有益的。即使這些自我評(píng)估信息沒有在正式評(píng)估時(shí)被采用，自我評(píng)估仍然可以引起員工對(duì)自己工作的思考。（4）引導(dǎo)員工積極參與。研究顯示，員工對(duì)評(píng)估反饋信息的滿意度和員工改善表現(xiàn)提高工作水平的意圖，均與員工參與程度有很大的關(guān)聯(lián)。參與的形式包括讓員工發(fā)表對(duì)績(jī)效評(píng)估的看法以及參與制定目標(biāo)的討論。（5）注意績(jī)效面談的技巧?？?jī)效面談的方法和技巧會(huì)影響績(jī)效反饋的結(jié)果。在績(jī)效反饋面談中綜合運(yùn)用各種方法，促進(jìn)員工信息的接受度，使員工對(duì)面談感到滿意并樂意在未來有所改善與提高。進(jìn)行正式面談前首先要確定面談地點(diǎn)。一般選擇在會(huì)客室、接待室等環(huán)境優(yōu)雅、氣氛輕松的環(huán)境，同時(shí)也可以征詢產(chǎn)品經(jīng)理的意見選擇其他地方。被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，有權(quán)在得到績(jī)效考核結(jié)果的7個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向績(jī)效考核工作組提起申訴。績(jī)效考核工作組收集申訴意見后需及時(shí)給予回復(fù)意見，可以采取以下幾種處理方式：（1）對(duì)于無正當(dāng)理由的申訴，可以不予受理；（2）績(jī)效管理工作組在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)下進(jìn)行調(diào)查取證，并將調(diào)查結(jié)果如實(shí)向上級(jí)匯報(bào)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)調(diào)查結(jié)果作出處理決定，并由績(jī)效考核工作組向公司分管領(lǐng)導(dǎo)反饋。在面談的最后環(huán)節(jié)提出工作要求，確定下個(gè)績(jī)效管理周期的計(jì)劃和目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源進(jìn)行討論，為進(jìn)入下一績(jī)效管理周期奠定基礎(chǔ)。改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)充分聽取產(chǎn)品經(jīng)理的意見上結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況，要基于事實(shí)，有所發(fā)展，能夠?qū)μ岣弋a(chǎn)品經(jīng)理的項(xiàng)目管理能力和績(jī)效水平有所幫助。