工程的項目部績效考核方案設計-閱讀頁
2025-05-19 00:55本頁面
【正文】 而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項分①熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識①一般，能對問題進行簡單的分析和判斷③非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績①有一定的說服能力③能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通①有一定的靈活應變能力③員工月度出勤率達到1次及以內(nèi)）②0工作態(tài)度日常行為規(guī)范3%2工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真②自覺地完成工作任務且對自己的行為負責④日期： 簽字：日期：八、考核實施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。33）考核期結(jié)束后的第個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。74）考核期結(jié)束后的第個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。106）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第個工作日，由工程部完成修訂工作。九、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表部門名稱：年日姓名 職位 入職時間 年日考核期限 年日年日考核總分工作中哪些方面比較成功？員工自我評價員工需求建議工作中哪些方面需要改善？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人：審核人：說明：1.績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。7被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。受理日期：處理結(jié)果申訴意見十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5（劃分標準如下表所示）績效考核結(jié)果等級表評分等級表考核標準 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進績效評估得分 95分 76~85分 60人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內(nèi)容，適時提供培訓，提高工作技能。月度獎金發(fā)放標準等級 考核標準 獎勵辦法A 杰出 發(fā)獎金元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B 優(yōu)秀 發(fā)獎金元，并給予公開表揚C 良好 發(fā)獎金元D 普通 不獎也不懲E 需改進 要求出具書面檢討報告注：上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。30②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定精彩文檔實用標準文案績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。㈠年度績效考核得分在分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。8695年度績效考核得分在分到分（含）的，薪資等級不變；㈣年度績效考核得分在到分以下的，薪資等級降一個等級。十、本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由工程部
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