工程的項目部績效考核方案設(shè)計(更新版)
【正文】 工作本次考核總得分被考核人 考核人 復(fù)核精彩文檔實用標(biāo)準(zhǔn)文案簽字：月度累計遲到三次以上者，該項得分為思想比較保守，應(yīng)變能力較弱②較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷②2%工程技術(shù)資料歸檔率達分。丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣326%100%，加分。每超過5%，扣該項工程質(zhì)量優(yōu)良率 8% 工程質(zhì)量優(yōu)良率達 工程竣工驗收5日期：精彩文檔實用標(biāo)準(zhǔn)文案年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號 KPI0違反一次，扣有一定的靈活應(yīng)變能力③一般，能對問題進行簡單的分析和判斷③5分。分，每出現(xiàn)一次投訴扣1每超出加每遞減扣1~5分。分，差減2沒達到要求扣該項‰以下③施工項目扣件的損失比例在2%材料利用率10%工程成本控制20年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年20工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。員工入職時，均按試用期元 4500工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職等崗位 1工作能力強四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。績效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。，但考核實施日已經(jīng)退職者。3)工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。元 4000元 /.試用期工資確定。進級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。于日。月其具體評價標(biāo)準(zhǔn)見附表：工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名 職位 部門考核人姓名 職位 部門考核指標(biāo) 權(quán)重 評價標(biāo)準(zhǔn) 初評3工程質(zhì)量符合項目部的標(biāo)準(zhǔn)。分，省標(biāo)加11~3分。個月后結(jié)清。完成加11~5萬以上扣較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷②思想比較保守，應(yīng)變能力較弱②月度累計遲到三次以上者，該項得分為日期： 簽字：初評分。100%。2決算余款按時催取完成單位工程利潤按分，㎡扣分，②2熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識①能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通①次及以內(nèi)）②3%自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)④3）考核期結(jié)束后的第個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認(rèn)。九、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的方面。日考核期限 年審核人：說明：1.受理日期：處理結(jié)果申訴意見十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。元D 普通 不獎也不懲E 需改進 要求出具書面檢討報告注：上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)?。②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績效考核得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定精彩文檔實用標(biāo)準(zhǔn)文案績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。95到
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