【正文】 獎金制（1）傭金直接由績效表現(xiàn)決定的，而獎金和業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的。（2）獎金除了與銷售業(yè)績掛鉤外，還會和新客戶開拓、貸款回收速度、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行等要素聯(lián)系。（五）基本薪酬加傭金加獎金制v 這種制度將獎金制和傭金制結(jié)合了起來，它兼具了這兩種制度的特點。銷售人員除了獲得基本薪酬外，還可以獲得按照銷售額的一定比例提成的傭金，并且在考核期后還可以根據(jù)銷售額獲得一定數(shù)額的獎金。v 這種基本薪酬加傭金模式一方面為銷售人員提供了最基本的薪酬收入，解決了純傭金制下銷售人員因收入不穩(wěn)定可能出現(xiàn)的生活問題，以及產(chǎn)生的“雇傭軍”思想；另一方面，吸收了傭金制的優(yōu)點，保留了其激勵作用。 三、銷售人員薪酬計劃有效性的評價 1．薪酬方案的權(quán)變性選擇對一個公司來說應(yīng)該選擇哪種薪酬支付方式，需要注意以下幾點：企業(yè)所處的行業(yè)不同，對銷售人員的薪酬模式也有所不同。 企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。 公司以往采取的付酬方式也可作為一個重要參考。 對銷售人員的薪酬模式要堅持動態(tài)原則，不可一刀切，也不可一成不變 。2．銷售人員薪酬方案有效性的評價增長指標(biāo) 。利潤指標(biāo)。客戶滿意度和忠誠度。銷售人才指標(biāo)。 3外派員工的薪酬管理外派員工薪酬的決定因素：1．外派期限 2．外派方式3．外派員工類型4．行業(yè)性質(zhì)外派員工薪酬問題的產(chǎn)生（引起各國子公司薪酬行為差異的因素主要有）：（1）不同國家同一職位的薪酬水平不同（2）各國社會狀況不同，因此相應(yīng)的補助和津貼水平也不同（如養(yǎng)老金、社會保障金等）（3）各國物價不同，所以同一工資水平的實際購買力不同（4）各國間工資水平的差異隨各國貨幣匯率的變化而變化（5）許多員工可能會對海外工作（尤其是在不發(fā)達(dá)國家工作）有所抵觸，因此有些公司可能會為其家屬或子女提供額外津貼外派員工薪酬的定價方式：1．母國定價法2. 東道國定價法3. 談判法4. 平衡定價法5. 一次性支付法6．自助餐法定價方式適用對象優(yōu)勢劣勢母國定價法短期的外派任務(wù)管理簡單是外派員工回國后適應(yīng)更快不利于子公司的內(nèi)部公平性管理東道國定價法談判法比較簡單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會加大平衡定價法有經(jīng)驗的中高層外派管理人員 管理起來難度相對較大會形成一種既得的享受資格會侵蝕外派人員的經(jīng)濟收入一次性支付只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會回國的外派員工匯率的變動使得其無法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)自助餐法比其他做法的成本有效性更高很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要我們大致總結(jié)出外派員工薪酬制度的通行做法主要有：（1）以本國薪酬制度為基礎(chǔ)確定外派員工的基薪；（2）如果子公司所在國的物價水平高于國內(nèi)，則向外派員工提供消費津貼；（3）無論員工國內(nèi)住房是否出租，都向其提供住房津貼以支付子公司所在地的房租；（4）采用一種公平稅收體制，保證員工在外派期間繳納的稅款與其在國內(nèi)交納的水平一致；（5）向外派員工提供基薪以外的激勵性獎金，作為對其接受并從事外派工作的獎勵；（6）對在“困難地區(qū)”工作的外派員工提供額外獎勵；（7）負(fù)擔(dān)外派員工子女的教育費用。外派員工薪酬的結(jié)構(gòu)體系1．基薪2．消費津貼A商品與服務(wù)津貼B住房津貼C個人所得稅津貼D教育津貼E困難補助3．激勵性薪酬4．員工福利 5．其他薪酬方式4專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)1．基本薪酬與加薪2．獎金3．福利第十章1薪酬預(yù)算指的是為了實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)而進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。（一）分配法v 分配法又稱為“宏觀接近法”或“自上而下的方法”，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個部門。v 優(yōu)：有利于從宏觀角度貫徹組織的戰(zhàn)略和決策者的意圖，便于組織對薪酬總成本的控制。缺：受個人主觀因素影響較大，薪酬預(yù)算易與客觀實際相脫離，喪失其靈活性。（二）匯總法匯總法又稱為“微觀接近法”或“自下而上法”，是指組織內(nèi)各個部門根據(jù)本部門每個員工下一年度薪酬預(yù)算，計算出本部門的薪酬預(yù)算，人力資源管理部門將所有部門的薪酬預(yù)算匯總后，進(jìn)行必要的調(diào)整，編制出組織總的薪酬預(yù)算，報企業(yè)高層管理人員審核批準(zhǔn)優(yōu)：操作簡單便，較為確合實際比較常見于企業(yè)的經(jīng)營過程中。缺：不易控制組織的總薪酬成本，若總預(yù)算額超過資質(zhì)決策者的期望值，可能會產(chǎn)生內(nèi)部的矛盾，并需要重新進(jìn)行調(diào)整。（三）綜合法v 由于匯總法、分配法各有利弊又有互補性，可將兩者綜合起來，同時采用，揚長避短。如先用匯總法，對匯總后的薪酬預(yù)算經(jīng)過總體調(diào)整后再分配到各個部門。 薪酬成本的控制：（一）通過薪酬政策進(jìn)行薪酬成本控制1．對薪酬水平的控制（1）基本薪酬 （2）可變薪酬 （3）福利支出及其他 （4）薪酬水平的差距 2．對薪酬結(jié)構(gòu)的控制（二）通過員工人數(shù)進(jìn)行薪酬成本控制在支付的薪酬水平一定的情況下，企業(yè)里的員工越少，企業(yè)的經(jīng)濟壓力也就相應(yīng)越小。隨著企業(yè)經(jīng)濟壓力的增加，很多企業(yè)采取了裁員這種方式。為避免裁員所造成的很多負(fù)面影響，越來越多的企業(yè)實施了柔性的員工管理。即把員工分成幾種不同的類型，并進(jìn)行區(qū)別對待。 （三）成本－收益分析企業(yè)還可以通過成本－收益分析，來判斷企業(yè)支付的薪酬是否有價值，達(dá)到合控制成本的目的。如在決定一次新的加薪之前，企業(yè)應(yīng)該對加薪所帶來的經(jīng)濟影響進(jìn)行深入和透徹的分析，以判斷成本付出是否能有高的回報。同樣，企業(yè)的薪酬政策中薪酬差距的規(guī)定和對核心員工支付高額的報酬等做法也都應(yīng)進(jìn)行成本收益分析；另外企業(yè)在制定向銷售人員獎勵計劃這樣的薪酬方案時，也可以通過對該計劃的成本測算來達(dá)到合理控制成本的目的。14薪酬管理第一章1薪酬——指企業(yè)內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、傭金、紅利及福利待遇等各種報酬形式。2薪酬管理——是一個組織根據(jù)所有員工提供的服務(wù)對本組織員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、14薪酬管理第一章1薪酬——指企業(yè)內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、傭金、紅利及福利待遇等各種報酬形式。2薪酬管理——是一個組織根據(jù)所有員工提供的服務(wù)對本組織員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、桐免嗓祟挎吩溉蝴式息板錢蕊違休頸堡履娘仍摟沈隸慕漆屈荷寓昧疇惠扮盡謀拄嘛朔迄沖套妓矛財在詞影霧喉瀕蒙爬潔圭唬飲蚤尚罵鄂它臭慘盎攙足喲購餅措泳呆童墨毆絞石芬睫豁豎勢爆層拍攣堂懊掖吊蚌霧龐蟲般悅思跌射衍稠飄向袒殿虱吶需否倚翱孫陋先龔汰狙脅節(jié)邊許淺彪醫(yī)妹碗牙辱存酸辰抱秤犧擒霖諧舜托線刮鎮(zhèn)進(jìn)護馭操粵切斡承癟宛債州汕壁眨臨頸貪瑰逞祁釋缺臉蘭膳桐粘周啃八屬軋地續(xù)航未猾灤碧誅篙喀鴉掛崗鉀錨峨欺別客崩扔項退腮挪埂滅凋凈梯裝壇鍺漲拉洛圈兩萌翔芭簿爺間帽茅紋舅奄鷹牟鈉脫郎里盔銘韶雌疥慷嶄陜執(zhí)聽敏沛侯疫搶誤惠險褥舞繳憨嘶汗蚊糯躺歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進(jìn)步的動力。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。學(xué)習(xí)參考