【正文】 個順序。有兩種排序方法，一種叫簡單排序法，一種叫交替排序法。強迫分配法就是按事務(wù)的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按每個員工績效好壞程度，把他們列入其中一定的等級。配對比較法又稱兩兩比較法，要求把每個員工的工作績效和其他部門內(nèi)的員工進行比較，在比較中，較為優(yōu)秀的一方記一個“+”或者給他計分，較為差的一方則記“一 ”或“0”，然后比較每個被考評者的得分。？★答： ？★體現(xiàn)在以下幾個方面：、步驟及存在的問題是什么 ？★超越標桿法的含義為：本企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型公司為導(dǎo)向，從組織結(jié)構(gòu)、管理機制、業(yè)績指標等方面進行對比分析，在對外橫行溝通、明確績效差異形成原因的基礎(chǔ)上，提取本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標、制定提升績效的策略和措施，在對內(nèi)縱向溝通、員工達成共識的前提下、定性評價與定量評價相結(jié)合，通過持續(xù)改進追趕和超越標桿，最終達到提升本企業(yè)績效水平的目的。超越標桿法具體包含七個步驟 ：、“標桿”、存在的問題：? ★答：?答：評價知識型團隊的績效需要從效益型,效率型,延遞型和風(fēng)險型等方面進行判斷,所以,要形成對知識團隊績效的整體評價,就必須將這些指標綜合起來,形成一個結(jié)論。在績效考核中目前最常見的 一種綜合計分方式是加權(quán)平均計分法,其計算方法為:某團隊的各項績效指標的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重(權(quán)重的總和為100%)再相加,即A*a%+B+b%+C+c%+D+d%？答：總的來說，素質(zhì)包含三種類型：1,核心素質(zhì)。這些素質(zhì)作為一個整體被應(yīng)用到組織中,它們指的是一個組織要想成功,創(chuàng)造力,革新能力,以及質(zhì)量導(dǎo)向等。通用素質(zhì)通常指多數(shù)人所共有的素質(zhì)(特別是那些從事某種類型工作或任務(wù)的人)。例如：會計和財務(wù)人員都可能有分析能力或注意細節(jié)的能力。這些素質(zhì)只適用于個人要承擔(dān)的一個特殊角色或是一項特殊任務(wù)。例如，“客戶聯(lián)絡(luò)能力”或“編程能力”就是角色決定的特殊素質(zhì)。目標管理的優(yōu)點及缺點和應(yīng)用條件★答：優(yōu)點：,員工參與目標設(shè)置、評價指標體系確定以及評價標準的設(shè)定，增加了員工對工作目標的認同度，員工的積極性提高，增加了目標設(shè)置的可行性、減少決策失誤3。目標管理有更多員工參與，傳統(tǒng)的壓制式管理被自主管理所取代，使管理人員從繁瑣事務(wù)中解放出來，將更多的時間和精力放在綜合管理中。5。目標管理法強調(diào)結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向，根據(jù)一套完整的目標考核體系，按員工的實際貢獻大小如實評價員工績效，以增強員工在 工作中的滿足感，增強組織凝聚力。應(yīng)用條件：目標管理法主要根據(jù)工作產(chǎn)出的結(jié)果來評價績效，適用于獨立性強的部門。這些任職者對工作結(jié)果負責(zé) 。一般來說，企業(yè)總經(jīng)理、部門經(jīng)理和工作團隊的領(lǐng)導(dǎo)等，適合采用目標管理法。基于工作標準的績效考核方法有哪些？答：此類考核方法較常用的有：圖尺度評價量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標準量表法、評價重心法等。1基于個體業(yè)績比較的績效考核方法有哪些？方法大致有三種： 1360度考核的主要目的是什么?在實施中可能存在哪些問題? ★答:主要目的:360度考核法又稱為全方位全視角考核法,最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬顧客等不同主體來了解工作績效，通過評論知曉各方面意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。實施中可能存在的問題:1平衡計分卡的 四個維度是什么？應(yīng)該如何實施？答:平衡計分卡包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長四個互為關(guān)聯(lián)的維度。平衡計分卡的實施程序一般可以按照以下五個步驟進行。、部門級和個人級的 公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略 實施 .1標桿超越考核法的含義、特點、及實施步驟？★答：含義：本企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型公司為導(dǎo)向，從組織結(jié)構(gòu)、管理機制、業(yè)績指標等方面進行對比分析，在對外橫行溝通、明確績效差異形成原因的基礎(chǔ)上，提取本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標、制定提升績效的策略和措施，在對內(nèi)縱向溝通、員工達成共識的前提下、定性評價與定量評價相結(jié)合，通過持續(xù)改進追趕和超越標桿，最終達到提升本企業(yè)績效水平的目的。特點：實施步驟 ：、“標桿”、本章關(guān)鍵概念與術(shù)語績效反饋★：績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時， 找出工作中的不足加以改進?？冃嬲劇铮嚎冃嬲勈强冃Х答佒械囊环N正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保證績效反饋順利進行的基礎(chǔ)， 是績效反饋發(fā)揮作用的保障?？冃Ц倪M計劃★：就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，找出產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性地改進計劃和策略，進而不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。目標管理★：在企業(yè)組織中，高層管理者總是根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協(xié)商組織目標進行分解， 轉(zhuǎn)變成部門目標和個人目標，管理人員根據(jù)目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。一旦把目標確定了就要積極實施，在預(yù)期的時間內(nèi)達到目標。在約定的時間內(nèi)，制定 標的相關(guān)管理者應(yīng)該和下屬一起探討目標實施的辦法，、考核目標實施的結(jié)果，考核的目標在多大程度上可以實現(xiàn)，然后制定下一個目標計劃。圖尺度評價量表法★：是基于工作標準的績效考核方法之一，在圖尺度量表法中，用意圖尺度表示評價尺度（檔次或者分數(shù)）、相應(yīng)的評分標準或者每個評價 檔次的含義、評語。行為錨定評價量表法★：是以圖尺度評價量表法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的考核方法 ，考核量表不僅包含極端行為，還包含中間層次的行為。這樣， 每個考核維度都包含從最高績效的優(yōu)秀行為到一般績效的中間行為，再到最低績效的不適當行為?；旌蠘藴柿勘矸ǎ涸O(shè)計混合標準量表法，首先要對績效考核的維度 以界定，然后分別對所有績效考核維度的高、中、低表現(xiàn)作出具體描述，最后將針對所有考核維度的高、中、低描述混合起來，按照隨機順序排列。 關(guān)鍵事件法★：在工作過程中，主管考核的管理者要記錄員工表現(xiàn)好的行為和不良行為，然后根據(jù)記錄的行為事實對員工進行考核，并進行反饋。管理者記錄的行為，屬于關(guān)鍵行為，也就是說，這些行為影響工作的成敗。評價中心法★：也被稱為情景模擬評價法，是一種模擬工作的評價方法 。這是一種針對工作潛力的考核方法，原來主要用于招聘人員和晉升人員的評價，為個人發(fā)展和績效改進和晉升提供依據(jù)。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考核人的工作能力進行考核。排序法：是將一個部門內(nèi)部所有員工按照績效水平排出一個順序。有兩種排序方法，一種叫簡單排序法，一種叫交替排序法。強迫分配法★：就是按事務(wù)的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按每個員工績效好壞程度，把他們列入其中一定的等級。配對比較法★又稱兩兩比較法，要求把每個員工的工作績效和其他部門內(nèi)的員工進行比較，在比較中，較為優(yōu)秀的一方記一個“+”或者給他計分，較為差的一方則記“一 ”或“0”，然后比較每個被考評者的得分。360度考核★：又稱為全方位全視角考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主題來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。平衡計分卡★：平衡計分卡包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長四個互為關(guān)聯(lián)的維度，這四個維度都包含目標、績效指標、目標值和行動計劃。這些內(nèi)容能夠平衡定位和考核公司各個層次的績效水平。超越標桿法★：本企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型公司為導(dǎo)向，從組織結(jié)構(gòu)、管理機制、業(yè)績指標等方面進行對比分析，在對外橫行溝通、明確績效差異形成原因的基礎(chǔ)上，提取本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標、制定提升績效的策略和措施，在對內(nèi)縱向溝通、員工達成共識的前提下、定性評價與定量評價相結(jié)合，通過持續(xù)改進追趕和超越標桿，最終達到提升本企業(yè)績效水平的目的基于團隊的績效考核技術(shù)：是對團隊的績效目標和團隊成員的工作表現(xiàn)及團隊績效對小組組織目標實現(xiàn)的貢獻進行評估?；谒刭|(zhì)的績效考核技術(shù)：以素質(zhì)為基礎(chǔ)進行績效考核，首先要根據(jù)企業(yè)實際情況進行素質(zhì)定義， 就是所謂的編制素質(zhì)庫，然后根據(jù)具體需要，選擇相應(yīng)崗位建立能夠保證產(chǎn)生高績效的素質(zhì)模型，以此為基礎(chǔ)對員工進行素質(zhì)考核，并將考核結(jié)果運用到招聘篩選、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效改進、繼任計劃、職業(yè)生涯開發(fā)等人力資源管理的各個功能中去。第九章 績效反饋 的意義是什么？★定義：績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時， 找出工作中的不足加以改進。意義： 架起一座溝通的橋梁，使考核公開化 ， ，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。？★答：：語言溝通、暗示及獎勵等方式。：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。 ：正式反饋和非正式反饋。3,績效面談的內(nèi)容包含哪幾個方面？答：? ★答:可概括為:“SMART”原則SSpecific. 面談交流要直接而具體，不能做泛泛的、抽象的、一般性的評價。MMotivate 面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管人員應(yīng)當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。AAction. 績效反饋面談中涉及的是工作績效，是工作的實際表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。RReason 反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。TTrust. 沒有信任就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都感到緊張、煩躁、不敢開口說話，充滿冷漠、敵意。？比較常用的方法有：？★(一) 對績效結(jié)果進行描述而不是判斷(二) 正面評價的同時要指出不足 (三) 要注意聆聽員工的聲音(1)呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情(2)避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作(3)呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)(4)不要隨意打斷下屬(5)多問少講（6）溝通的重心放在“我們”（7）反饋應(yīng)具體（8）對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價（9）把握良機，適時反饋。(四) 避免使用極端化字眼(五) 通過問題的解決方式來建立未來績效目標？答：績效改進方法主要有以下四種：.？ ★第一: 績效改進方案一定要有實際操作性,要有“行動步驟”。第二：績效改進方案也要符合SMART原則。第三：績效改進方案可以獨立制訂也可以與計劃目標的制訂相結(jié)合，目的是為了員工績效的提高。第四：績效改進方案的形式多種多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)?？冃嬲劦膬?nèi)容有哪些？答：績效面談的內(nèi)容一般包含四個方面的內(nèi)容：。如何組織有效的績效面談，請從績效面談前、中、后三個環(huán)節(jié)說明。★答：（一）、成功的績效面談來自于事前雙方的精心準備，由于績效面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，所以都需要為績效反饋面談做好各自的準備。主管人員應(yīng)該做的準備：。員工應(yīng)該做的準備：。1績效面談過程中的注意事項★ ， 。1績效反饋面談后，主觀需要對面談的效果進行評估，以便調(diào)整績效反饋面談的方式，取得很好的面談效果。對反饋效果評價應(yīng)集中回答如下問題：？？ 加以補充？4此次面談對被考評者有何幫助？ 發(fā)言了嗎？6在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？ 對此次面談結(jié)果是否 滿足？？通過問卷和員工行為觀察這兩種方式看績效反饋取得的效果，針對在問卷和員工行為觀察中了解到的問題提出績效反饋的改進計劃 。本章復(fù)習(xí)題一、績效反饋的含義及分類有哪些？答：績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時， 找出工作中的不足加以改進。分類：：語言溝通、暗示及獎勵等方式。：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。：正式反饋和非正式反饋。二、為什么在績效管理中需要重視績效反饋？★答：有效地績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要 的作用，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能，而且其公平和公正 性難以得到保證。（1）：績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化， 確保考核 的公正和公平。（2）：績效反饋是提高績效的保證（3）：績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。本章關(guān)鍵概念與術(shù)語績效反饋★：績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時， 找出工作中的不足加以改進?？冃贤ǎ嚎冃嬲劇铮嚎冃嬲勈强冃Х答佒械囊环N正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保證績效反饋順利進行的基礎(chǔ)， 是績效反饋發(fā)揮作用的保障?？冃Ц倪M計劃★：就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，找出產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性地改進計劃和策略，進而不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。第十章 績效考核結(jié)果應(yīng)用橫向比較分析（指以客體為變量對同一個考評期進行比較分析）、縱向比較分析（指以客體為變量對不同考評期的同一考評指標進行比較分析）?？荚u結(jié)果的計算方法不變；權(quán)重體系保持不變；單項指標相對得分的對照量不變。★以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展；將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展；統(tǒng)籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學(xué)依據(jù)?？冃гu價結(jié)果反饋不及時或不反饋；績效評價與員工的切身利益結(jié)合不緊密；員工的績效評價與員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合；績效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴重；績效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績效管理的有效手段。★指對人力資源供求進行預(yù)測，并使之達到平衡的過程。提供人力資源信息；預(yù)測人員需要；清查內(nèi)部人力資源情況；決定招聘內(nèi)容?！镏钙髽I(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照相應(yīng)的條件和標準，采用合理的方法，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)核心的資源、人力資源的總量及結(jié)構(gòu)的形成；招聘作為人力資源管理活動的基礎(chǔ)，從根本上影響到人力資源的質(zhì)量。業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一；建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯?！锶肆Y源管理中的人員培訓(xùn)是根據(jù)實際工作上的需要，為改變企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到企業(yè)組織的標準而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動?！铮?）培訓(xùn)是調(diào)整企業(yè)人與事之間的矛盾、提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段。（2）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑。（3）培訓(xùn)是企業(yè)迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)、實現(xiàn)人員素質(zhì)與時代同步的戰(zhàn)略措施。（4）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的核心。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的效果可以通過績效考核來判定；績效考核為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)提供依據(jù)。★組織目標的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致；激勵方案的可變性；把握好個體與群體的關(guān)系；激勵要因人而異；發(fā)現(xiàn)和利用差異；掌握好激勵的時間和力度?！锘谑袌龅母缎椒绞?；基于能力的付薪方式；給予崗位責(zé)任的付薪方式；績效的付薪方式?？冃ЧべY；獎金分配；股權(quán)激勵。金錢上的刺激是一個