20xx年銘基電子公司薪酬管理制度-資料下載頁(yè)
2025-05-26 18:31本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】使公司薪酬體系與市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工活力。促進(jìn)員工價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制。最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同等晉級(jí)的機(jī)會(huì)?？?jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。系重新設(shè)計(jì)，對(duì)原工資實(shí)行封存式管理。依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，制、工資特區(qū)及非正式員工工資制。工作時(shí)間與工作效率相結(jié)合的方式，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。考核管理委員會(huì)評(píng)審后給予該部門(mén)或單位一次性獎(jiǎng)勵(lì)。特殊情況由薪酬與考核管理委員會(huì)討論通過(guò)。整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。一年內(nèi)記大過(guò)兩次以上、為“基本合格”者，本年度不得加薪；
【正文】 考核，在調(diào)動(dòng)后崗位申請(qǐng)考核前，仍按照調(diào)動(dòng)前崗位評(píng)定等級(jí)發(fā)放。三個(gè)月以上視為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)，三個(gè)月以下的按原始等級(jí)發(fā)放。 （ 2 ）技術(shù)與非技術(shù)崗位調(diào)動(dòng)的，如非技能崗位調(diào)為技能崗位的列為在職技能崗位培訓(xùn)人員，一段時(shí)期后由本人向所在部門(mén)發(fā)出申請(qǐng)，申請(qǐng)同上，考核通過(guò)下月 1 日起可享有， 技能崗位調(diào)為非技能崗位的，從調(diào)動(dòng)月份次月起不享有津貼等級(jí)。 （ 3 ）同技術(shù)崗位或相似崗位調(diào)動(dòng)不受不同類(lèi)型產(chǎn)品影響，在職部門(mén)未發(fā)出申請(qǐng)單之前，崗位津貼按初始評(píng)定等級(jí)發(fā)放。 計(jì)算方式：考核達(dá)標(biāo)率 =作業(yè)效率品質(zhì)合格率。 總則 （ 1）每個(gè)組別根據(jù)所作產(chǎn)品類(lèi)型，安排所規(guī)定特殊崗位人員名額，每個(gè)課別則出于對(duì)整課的調(diào)配出發(fā)，整課范圍內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)編制基礎(chǔ)上可容許多出 5 名特殊崗位人員 （詳細(xì)見(jiàn)績(jī)效考核管理） 取消以往副課級(jí)以上、辦公職員營(yíng)業(yè)額標(biāo)準(zhǔn)考核，實(shí)行年終總考 核制度。 保留計(jì)時(shí)品檢（ QC），生產(chǎn)組長(zhǎng)、品檢組長(zhǎng)績(jī)效。 各部門(mén)可根據(jù)工作需求或崗位需求，對(duì)相關(guān)崗位如有職稱(chēng)評(píng)定的，資格認(rèn)定的、專(zhuān)業(yè)能力區(qū)分的，可申請(qǐng)績(jī)效考核。但需總經(jīng)理核準(zhǔn)生效。 績(jī)效工資享受細(xì)則： 績(jī)效工資當(dāng)月考核上月度相關(guān)指標(biāo)，然后依據(jù)綜合考評(píng)得分計(jì)算績(jī)效工資； 員工當(dāng)月請(qǐng)病、事假、缺勤五天以上十天以下者，當(dāng)月績(jī)效工資享受 50%，病、事假、缺勤十天以上者不享受當(dāng)月績(jī)效工資； 因公司原因放假十天以上，員工當(dāng)月績(jī)效工資享受 50%； 離職員工不享受 當(dāng)月績(jī)效工資； 績(jī)效工資與次月薪資同時(shí)發(fā)放。 財(cái)務(wù)部門(mén)是薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)的責(zé)任部門(mén)，出現(xiàn)下列情況時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)有權(quán)拒發(fā)或暫緩發(fā)放相應(yīng)工資： 工資標(biāo)準(zhǔn)不合理； 考勤核算錯(cuò)誤； 無(wú)績(jī)效考核指標(biāo)或考核指標(biāo)明顯不合理； 考核弄虛作假； 未按時(shí)進(jìn)行考核，錯(cuò)過(guò)當(dāng)期薪酬給付期限。 每月 1 日至 12 日為薪資計(jì)算期；每月最后工作周發(fā)放上月工資（一般為每月 30日）。如遇節(jié)假日提前發(fā)放 員工離職發(fā)放 薪資周期為每周二、五。員工辦完所有離職手續(xù)后應(yīng)在發(fā)放周期當(dāng)日結(jié)算；被開(kāi)除、試用期不合格者、離職當(dāng)日即結(jié)算工資，不受發(fā)放周期限制。自離視為自動(dòng)棄薪，無(wú)薪資發(fā)放。 薪資給付以銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金方式。 下列各款項(xiàng)從所得工資總額中直接扣除： （ 1）涉及個(gè)人所得稅； （ 2）個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等； （ 3）其他按國(guó)家法律法規(guī)、公司制度規(guī)定應(yīng)予扣除的部分。 如對(duì)當(dāng)月薪酬核算、發(fā)放存在異議，相關(guān)員工須在薪酬發(fā)放 3日內(nèi)（節(jié)假日不計(jì)入）向人事部遞交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，要求重新核算。薪酬發(fā)放 3 日內(nèi)未 提出異議的，視為員工認(rèn)同當(dāng)月薪酬核算、發(fā)放結(jié)果，員工不應(yīng)再就當(dāng)月薪酬核算、發(fā)放與公司發(fā)生爭(zhēng)議。 被委派、調(diào)動(dòng)人員前往目的地公司路程上的天數(shù)，計(jì)入在目的地公司的出勤天數(shù)，車(chē)票等差旅費(fèi)用按目的地公司標(biāo)準(zhǔn)在目的地公司報(bào)銷(xiāo)，工作期間的工資由目的地公司按工資發(fā)放期限計(jì)發(fā) 跨月度委派，不影響被委派人全勤獎(jiǎng)和社保，委派期間被委派人保險(xiǎn)由原公司繼 續(xù)繳費(fèi)參保，保險(xiǎn)金將由公司之間作財(cái)務(wù)結(jié)算 對(duì)于人事異動(dòng)、及連續(xù)性委派時(shí)間超過(guò) 6 個(gè)月的，其工資、獎(jiǎng)金 福利、社保等按目的地公司規(guī)定辦理，涉及年資則予以累計(jì) 對(duì)于人事委派及人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理資料 ,人力資源部均需留底保存。 參考文件見(jiàn)《人事異動(dòng)薪資福利管理》《出差管理制度》 則 本制度為公司基本制度，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)后生效， 本制度由人力資源解釋?zhuān)幢M事宜另行補(bǔ)充規(guī)定。 本制度自二零一二年 五 月一日起執(zhí)行。 附件 1 晉升流程圖 附件 1： 基層作業(yè)人員 骨干、優(yōu)秀員工 技術(shù)員 基層管理人員 文職 /班長(zhǎng) /組長(zhǎng) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 高級(jí)工程師 中層管理人員 課 長(zhǎng) /主 管 高層管理人員 副經(jīng)理 /經(jīng)理 /副總 管理 類(lèi) 技術(shù) 類(lèi)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1