【導(dǎo)讀】揮績效評價的導(dǎo)向和激勵作用，提升企業(yè)核心競爭力，特制定本管理體系。目標的管理過程。極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍。在評估中以工作業(yè)績?yōu)橹?，工作能力和工作態(tài)度為輔。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對員工的工作績效做出客觀性評價。評估內(nèi)容和流程公開，過程公開保證結(jié)果公平、公正。人數(shù)進行比例控制，確保員工的工作績效得到客觀地體現(xiàn)。公司總經(jīng)理任績效管理委員會主席，計劃運營小組各成員任績效管理委員會委員。——統(tǒng)計分析公司績效評估結(jié)果，提出改進建議，并向公司績效管理委員會報告；對員工過去完成的業(yè)績，履行崗位職責現(xiàn)狀的描述的評估，評估結(jié)果主要和利益分配掛鉤。評價，評價結(jié)果重在人員任用、選拔。年度評估，四季度評估歸入年度評估。年度評估是季度目標評估的綜合與年度價值評估的綜。依據(jù)各崗位工作屬性的不同，針對不同的管理對象設(shè)定不同的績效評估方法。

　　

【正文】 ，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯管理，進行有針對性的配置 。 2. 對年度 績效考評 等級為“ B級”或“ C級”的員工，公司將根據(jù)崗位工作需要，制定相應(yīng)提高其工作能力的培訓(xùn)計劃。 3. 對年度 績效考評 等級為“ D級”或“ E級” 或一年內(nèi)有三次以上績效評估成績?yōu)?“ D級”或“ E級” 的員工，實行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或辭退，轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或辭退人數(shù)比例由公司根據(jù)各序列實際情況確定。 三、 作為員工選拔和培訓(xùn)的效標 績效 評估 的結(jié)果可以用來衡量招聘 、 選拔 和培訓(xùn)的有效性，通過對員工績效結(jié)果的分析，可以為公司招聘 、 選拔 和培訓(xùn)管理提出改進方向，從而提高招聘 、 選拔 和培訓(xùn)工作質(zhì)量。 同時，對試用期員工的績效 評估 結(jié)果，可 以作為員工能否轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。 第四章 績效管理保障細則 為了公司績效管理活動能夠正常運行，特制定績效管理保障細則，以確保公司績效管理能夠正常、有序、高效地開展。 第一節(jié) 績效目標的下達與 評估 的審核 一、 目標、標準下達和審核過程的違規(guī)處理 1. 公司績效管理委員會對 總監(jiān)、部門經(jīng)理、主持部門工作的副經(jīng)理 的 目標管理卡 全部評審。對不符合要求的退回當事人修訂，問題嚴重者應(yīng)對當事人進行處罰，在當期評估 結(jié)果中扣罰相關(guān)責任人 5— 10 分。 2. 隔級主管負責抽審隔級下屬的目標管理卡，對不符合要求的退回當事人修訂。對問題嚴重者記錄在管理日志內(nèi)，并有權(quán)在 當事主管當期 評估 結(jié)果中扣罰 5— 10分。 3. 人力資源部 負責檢查 評估 目標與 評估 評分標準，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當事主管重新審核。對問題嚴重者記錄在 評估 管理日志內(nèi)，并有權(quán)對當事主管進行處罰，在當期 評估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分。 4. 周 、 月度 目標管理卡的建立應(yīng)當嚴格按照績效 評估 時間要求完成。 評估 人因公出差、因私請假的，由副職或指定他人負責組織簽訂和提交，隔級主管應(yīng)當予以督促。如延遲提交的，每推遲一天扣罰當事人 5分 /次，扣罰隔級主管 2分 /次。 5. 若 評估 人連續(xù) 2個 月度 （或一年內(nèi)累計 3個 月度 ）出現(xiàn)被 人力資源部 或公司績效管理委員會 扣罰情況的，其本人下浮一檔 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴重的 評估 目標、 評估 評分標準設(shè)置不公、偏袒現(xiàn)象的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對責任人采取降職或撤職等處分措施。 二、 評估 結(jié)果審核的違規(guī)處理 1. 公司績效管理委員會對 總監(jiān)、部門經(jīng)理、主持部門工作的副經(jīng)理 的 目標管理卡 評估結(jié)果 全部 審核。發(fā)現(xiàn)不符合要求的，退回當事人修訂。問題嚴重者應(yīng)對當事人和進行處罰，在當期 評估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分 /每人次。 2. 隔級主管負責抽審隔級下屬的各期績效 評估 結(jié)果，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當事人重新 評估 打分，對問題嚴重者記錄在管理日志內(nèi)，并有權(quán)在當事主管當期 評估結(jié)果中扣罰 5— 10分。 3. 人力資源部 負責檢查全員的績效 評估 結(jié)果，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當事隔級主管重新審核。對問題嚴重者記錄在 評估 管理日志內(nèi)，并有權(quán)對當事主管進行處罰， 在當期 評估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分。 4. 各期績效 評估 應(yīng)當嚴格按照績效 評估 時間要求進行。 評估 人因公出差、因私請假的，由副職或指定他人負責 評估 打分并提交 評估 結(jié)果，隔級主管應(yīng)當予以督促。如延遲提交 評估 結(jié)果的每推遲一天扣罰當事人 5分 /每人次，扣罰隔級主管 2分 /每人次。 5. 各級人員要積極、主動參與和接受績效 評估 。如任一期缺少 評估 成績，將以 0分處理，責任由本人 和 評估 人承擔。 人力資源部 有權(quán)停發(fā)無 評估 成績員工或部門的績效工資。 6. 公司各級 評估 人，應(yīng)當確保直接下屬都能被 評估 ，每缺少 1人的 評估 成績，扣罰 評估 人 5— 10分。 7. 各 評估 數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)當嚴格按照時間節(jié)點要求提供 評估 數(shù)據(jù)，若因數(shù)據(jù)提供不及時造成其他部門沒有按照時間節(jié)點要求完成 評估 ，扣罰數(shù)據(jù)提供責任人 2分 /次。 8. 當某一 評估 人連續(xù) 2 個月度、或一年內(nèi)累計 3 次出現(xiàn)被 人力資源部 或 公司績效管理委員會 扣罰情況時， 其本人 下浮一檔 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴重的 評估 打分不公、偏袒現(xiàn)象的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對責任人采取降職或撤職等組織處分措施 。 第二節(jié) 績效 評估 結(jié)果申訴 各級員工若對自己的 評估 結(jié)果有疑問，有權(quán)向隔級主管、 人力資源部 或公司績效管理委員會申訴。申訴人填寫《員工績效申訴表》（詳見本體系附件：《績效管理工具》）后提交相關(guān)人員或部門，各級 評估 人、 人力資源部 和公司績效管理委員會有義務(wù)對員工反映的 評估 問題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)申訴情況屬實時，有權(quán)要求 評估 人予以改正，情況嚴重的可以對 評估 人采取扣分、罰款等措施，將申訴事項記入責任人的個人績效檔案，作為對該責任人評價的重要參考指標。 當某一 評估 人連續(xù) 2個月度（或一年內(nèi)累計 3個月度）被員工申訴，并經(jīng)調(diào)查確屬違 規(guī)時，下浮一 級 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴重的 評估 不公、偏袒、造成干部員工關(guān)系激化的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對責任人采取降職或撤職等處分措施。 員工 評估 結(jié)果申訴流程如下： 填寫申訴表 申訴 公司績效 管理委員會 隔級主管 / 人力資源部 申訴 開展調(diào)查 情況屬實 改正考核結(jié)果 處罰考核人 記錄績效檔案 情況不屬實q 駁 回 第三節(jié) 績效管理體系修訂、培訓(xùn)及檔案管理 一、 績效管理技能培訓(xùn) 1. 定期培訓(xùn) 人力資源部 定期舉辦績效管理操作實務(wù)方面的培訓(xùn)，通過方式方法的傳授，提高各級管理人員的績效管理技能。 2. 修訂后培訓(xùn) 績效管理是一個動態(tài)的、不斷修訂完善的系統(tǒng)，在公司對績效管理體系進行修訂后，一定要在修訂后的體系正式實施的一周內(nèi)，針對所有干部員工進行新體系的培訓(xùn)，保證修訂后的內(nèi)容能夠被 快速理解和運用。 3. 新員工培訓(xùn) 新員工進入 公司 后， 人力資源部 負責針對績效管理體系中有關(guān)員工日常運用的內(nèi)容進行培訓(xùn)，使新員工了解績效管理活動的重要性和績效管理相關(guān)方法。 4. 新上任管理者培訓(xùn) 對新聘任的 管理者 ， 人力資源部 負責在其上任后一周內(nèi)就績效管理體系 相關(guān)內(nèi)容和績效管理技巧進行 培訓(xùn)。 二、 績效 評估 體系修訂 1. 人力資源 部負責本體系的修訂。 2. 任何對公司績效管理體系有疑問的員工都有權(quán)向 人力資源部 提出修訂提案，提案時須提供修訂建議的書面報告。 3. 人力資源部 接到員工提交的修訂提案后，需要對提案內(nèi)容作深入調(diào)研，并將調(diào)查結(jié)果向公司績效 管理委員會報告，以便決定是否修訂績效管理體系。 4. 每年度績效 評估 結(jié)束后， 人力資源部 應(yīng)當廣泛收集員工對績效管理體系意見的基礎(chǔ)上對公司上年度績效管理實施情況 做 出總結(jié)，提交公司績效管理委員會，公司績效管理委員會根據(jù)對上年度績效管理工作運行情況決定是否進行績效管理體系的修訂。修訂后的績效管理體系經(jīng)公司績效管理委員會評審、總經(jīng)理簽批后生效。 三、 績效 評估 文件使用與保管 1. 員工績效 評估 文件由 人力資源部 負責統(tǒng)一保管， 評估 結(jié)果以績效 評估 檔案袋的形式或 電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1年后銷毀。 2. 在月度績效 評估 完成后 20 天內(nèi) ， 人力資源部 必須將所有員工的績效 評估 資料收集 、整理并完成統(tǒng)一編號工作。 3. 在年度績效 評估 完成后 30天內(nèi)， 人力資源部 必須將所有員工的績效 評估 資料 4. 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 5. 人力資源部 必須將員工的各年績效 評估 資料妥善保存，以便相關(guān)部門查閱。 第四節(jié) 附則 本《績效管理體系》的解釋權(quán)歸 人力資源部 ， 人力資源部 將根據(jù)實際情況的變化，進行適當調(diào)整或補充新的條款，報總經(jīng)理審批后實施。 本《績效管理體系》生效 后 ，公司有關(guān)規(guī)定與本體系相抵觸的，以本體系為準。 本《績效管理體系》 運行所需績效管理工具， 參見本體系附件《績 效管理工具》 。