【導(dǎo)讀】揮績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本管理體系。目標(biāo)的管理過程。極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍。在評(píng)估中以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，工作能力和工作態(tài)度為輔。強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工的工作績(jī)效做出客觀性評(píng)價(jià)。評(píng)估內(nèi)容和流程公開，過程公開保證結(jié)果公平、公正。人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保員工的工作績(jī)效得到客觀地體現(xiàn)。公司總經(jīng)理任績(jī)效管理委員會(huì)主席，計(jì)劃運(yùn)營(yíng)小組各成員任績(jī)效管理委員會(huì)委員?！y(tǒng)計(jì)分析公司績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提出改進(jìn)建議，并向公司績(jī)效管理委員會(huì)報(bào)告；對(duì)員工過去完成的業(yè)績(jī)，履行崗位職責(zé)現(xiàn)狀的描述的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果主要和利益分配掛鉤。評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果重在人員任用、選拔。年度評(píng)估，四季度評(píng)估歸入年度評(píng)估。年度評(píng)估是季度目標(biāo)評(píng)估的綜合與年度價(jià)值評(píng)估的綜。依據(jù)各崗位工作屬性的不同，針對(duì)不同的管理對(duì)象設(shè)定不同的績(jī)效評(píng)估方法。

　　

【正文】 ，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯管理，進(jìn)行有針對(duì)性的配置 。 2. 對(duì)年度 績(jī)效考評(píng) 等級(jí)為“ B級(jí)”或“ C級(jí)”的員工，公司將根據(jù)崗位工作需要，制定相應(yīng)提高其工作能力的培訓(xùn)計(jì)劃。 3. 對(duì)年度 績(jī)效考評(píng) 等級(jí)為“ D級(jí)”或“ E級(jí)” 或一年內(nèi)有三次以上績(jī)效評(píng)估成績(jī)?yōu)?“ D級(jí)”或“ E級(jí)” 的員工，實(shí)行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或辭退，轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或辭退人數(shù)比例由公司根據(jù)各序列實(shí)際情況確定。 三、 作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo) 績(jī)效 評(píng)估 的結(jié)果可以用來衡量招聘 、 選拔 和培訓(xùn)的有效性，通過對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的分析，可以為公司招聘 、 選拔 和培訓(xùn)管理提出改進(jìn)方向，從而提高招聘 、 選拔 和培訓(xùn)工作質(zhì)量。 同時(shí)，對(duì)試用期員工的績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果，可 以作為員工能否轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。 第四章 績(jī)效管理保障細(xì)則 為了公司績(jī)效管理活動(dòng)能夠正常運(yùn)行，特制定績(jī)效管理保障細(xì)則，以確保公司績(jī)效管理能夠正常、有序、高效地開展。 第一節(jié) 績(jī)效目標(biāo)的下達(dá)與 評(píng)估 的審核 一、 目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)和審核過程的違規(guī)處理 1. 公司績(jī)效管理委員會(huì)對(duì) 總監(jiān)、部門經(jīng)理、主持部門工作的副經(jīng)理 的 目標(biāo)管理卡 全部評(píng)審。對(duì)不符合要求的退回當(dāng)事人修訂，問題嚴(yán)重者應(yīng)對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行處罰，在當(dāng)期評(píng)估 結(jié)果中扣罰相關(guān)責(zé)任人 5— 10 分。 2. 隔級(jí)主管負(fù)責(zé)抽審隔級(jí)下屬的目標(biāo)管理卡，對(duì)不符合要求的退回當(dāng)事人修訂。對(duì)問題嚴(yán)重者記錄在管理日志內(nèi)，并有權(quán)在 當(dāng)事主管當(dāng)期 評(píng)估 結(jié)果中扣罰 5— 10分。 3. 人力資源部 負(fù)責(zé)檢查 評(píng)估 目標(biāo)與 評(píng)估 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當(dāng)事主管重新審核。對(duì)問題嚴(yán)重者記錄在 評(píng)估 管理日志內(nèi)，并有權(quán)對(duì)當(dāng)事主管進(jìn)行處罰，在當(dāng)期 評(píng)估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分。 4. 周 、 月度 目標(biāo)管理卡的建立應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照績(jī)效 評(píng)估 時(shí)間要求完成。 評(píng)估 人因公出差、因私請(qǐng)假的，由副職或指定他人負(fù)責(zé)組織簽訂和提交，隔級(jí)主管應(yīng)當(dāng)予以督促。如延遲提交的，每推遲一天扣罰當(dāng)事人 5分 /次，扣罰隔級(jí)主管 2分 /次。 5. 若 評(píng)估 人連續(xù) 2個(gè) 月度 （或一年內(nèi)累計(jì) 3個(gè) 月度 ）出現(xiàn)被 人力資源部 或公司績(jī)效管理委員會(huì) 扣罰情況的，其本人下浮一檔 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴(yán)重的 評(píng)估 目標(biāo)、 評(píng)估 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不公、偏袒現(xiàn)象的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對(duì)責(zé)任人采取降職或撤職等處分措施。 二、 評(píng)估 結(jié)果審核的違規(guī)處理 1. 公司績(jī)效管理委員會(huì)對(duì) 總監(jiān)、部門經(jīng)理、主持部門工作的副經(jīng)理 的 目標(biāo)管理卡 評(píng)估結(jié)果 全部 審核。發(fā)現(xiàn)不符合要求的，退回當(dāng)事人修訂。問題嚴(yán)重者應(yīng)對(duì)當(dāng)事人和進(jìn)行處罰，在當(dāng)期 評(píng)估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分 /每人次。 2. 隔級(jí)主管負(fù)責(zé)抽審隔級(jí)下屬的各期績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當(dāng)事人重新 評(píng)估 打分，對(duì)問題嚴(yán)重者記錄在管理日志內(nèi)，并有權(quán)在當(dāng)事主管當(dāng)期 評(píng)估結(jié)果中扣罰 5— 10分。 3. 人力資源部 負(fù)責(zé)檢查全員的績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當(dāng)事隔級(jí)主管重新審核。對(duì)問題嚴(yán)重者記錄在 評(píng)估 管理日志內(nèi)，并有權(quán)對(duì)當(dāng)事主管進(jìn)行處罰， 在當(dāng)期 評(píng)估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分。 4. 各期績(jī)效 評(píng)估 應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照績(jī)效 評(píng)估 時(shí)間要求進(jìn)行。 評(píng)估 人因公出差、因私請(qǐng)假的，由副職或指定他人負(fù)責(zé) 評(píng)估 打分并提交 評(píng)估 結(jié)果，隔級(jí)主管應(yīng)當(dāng)予以督促。如延遲提交 評(píng)估 結(jié)果的每推遲一天扣罰當(dāng)事人 5分 /每人次，扣罰隔級(jí)主管 2分 /每人次。 5. 各級(jí)人員要積極、主動(dòng)參與和接受績(jī)效 評(píng)估 。如任一期缺少 評(píng)估 成績(jī)，將以 0分處理，責(zé)任由本人 和 評(píng)估 人承擔(dān)。 人力資源部 有權(quán)停發(fā)無 評(píng)估 成績(jī)員工或部門的績(jī)效工資。 6. 公司各級(jí) 評(píng)估 人，應(yīng)當(dāng)確保直接下屬都能被 評(píng)估 ，每缺少 1人的 評(píng)估 成績(jī)，扣罰 評(píng)估 人 5— 10分。 7. 各 評(píng)估 數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求提供 評(píng)估 數(shù)據(jù)，若因數(shù)據(jù)提供不及時(shí)造成其他部門沒有按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求完成 評(píng)估 ，扣罰數(shù)據(jù)提供責(zé)任人 2分 /次。 8. 當(dāng)某一 評(píng)估 人連續(xù) 2 個(gè)月度、或一年內(nèi)累計(jì) 3 次出現(xiàn)被 人力資源部 或 公司績(jī)效管理委員會(huì) 扣罰情況時(shí)， 其本人 下浮一檔 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴(yán)重的 評(píng)估 打分不公、偏袒現(xiàn)象的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對(duì)責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施 。 第二節(jié) 績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果申訴 各級(jí)員工若對(duì)自己的 評(píng)估 結(jié)果有疑問，有權(quán)向隔級(jí)主管、 人力資源部 或公司績(jī)效管理委員會(huì)申訴。申訴人填寫《員工績(jī)效申訴表》（詳見本體系附件：《績(jī)效管理工具》）后提交相關(guān)人員或部門，各級(jí) 評(píng)估 人、 人力資源部 和公司績(jī)效管理委員會(huì)有義務(wù)對(duì)員工反映的 評(píng)估 問題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)申訴情況屬實(shí)時(shí)，有權(quán)要求 評(píng)估 人予以改正，情況嚴(yán)重的可以對(duì) 評(píng)估 人采取扣分、罰款等措施，將申訴事項(xiàng)記入責(zé)任人的個(gè)人績(jī)效檔案，作為對(duì)該責(zé)任人評(píng)價(jià)的重要參考指標(biāo)。 當(dāng)某一 評(píng)估 人連續(xù) 2個(gè)月度（或一年內(nèi)累計(jì) 3個(gè)月度）被員工申訴，并經(jīng)調(diào)查確屬違 規(guī)時(shí)，下浮一 級(jí) 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴(yán)重的 評(píng)估 不公、偏袒、造成干部員工關(guān)系激化的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對(duì)責(zé)任人采取降職或撤職等處分措施。 員工 評(píng)估 結(jié)果申訴流程如下： 填寫申訴表 申訴 公司績(jī)效 管理委員會(huì) 隔級(jí)主管 / 人力資源部 申訴 開展調(diào)查 情況屬實(shí) 改正考核結(jié)果 處罰考核人 記錄績(jī)效檔案 情況不屬實(shí)q 駁 回 第三節(jié) 績(jī)效管理體系修訂、培訓(xùn)及檔案管理 一、 績(jī)效管理技能培訓(xùn) 1. 定期培訓(xùn) 人力資源部 定期舉辦績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)方面的培訓(xùn)，通過方式方法的傳授，提高各級(jí)管理人員的績(jī)效管理技能。 2. 修訂后培訓(xùn) 績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷修訂完善的系統(tǒng)，在公司對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修訂后，一定要在修訂后的體系正式實(shí)施的一周內(nèi)，針對(duì)所有干部員工進(jìn)行新體系的培訓(xùn)，保證修訂后的內(nèi)容能夠被 快速理解和運(yùn)用。 3. 新員工培訓(xùn) 新員工進(jìn)入 公司 后， 人力資源部 負(fù)責(zé)針對(duì)績(jī)效管理體系中有關(guān)員工日常運(yùn)用的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，使新員工了解績(jī)效管理活動(dòng)的重要性和績(jī)效管理相關(guān)方法。 4. 新上任管理者培訓(xùn) 對(duì)新聘任的 管理者 ， 人力資源部 負(fù)責(zé)在其上任后一周內(nèi)就績(jī)效管理體系 相關(guān)內(nèi)容和績(jī)效管理技巧進(jìn)行 培訓(xùn)。 二、 績(jī)效 評(píng)估 體系修訂 1. 人力資源 部負(fù)責(zé)本體系的修訂。 2. 任何對(duì)公司績(jī)效管理體系有疑問的員工都有權(quán)向 人力資源部 提出修訂提案，提案時(shí)須提供修訂建議的書面報(bào)告。 3. 人力資源部 接到員工提交的修訂提案后，需要對(duì)提案內(nèi)容作深入調(diào)研，并將調(diào)查結(jié)果向公司績(jī)效 管理委員會(huì)報(bào)告，以便決定是否修訂績(jī)效管理體系。 4. 每年度績(jī)效 評(píng)估 結(jié)束后， 人力資源部 應(yīng)當(dāng)廣泛收集員工對(duì)績(jī)效管理體系意見的基礎(chǔ)上對(duì)公司上年度績(jī)效管理實(shí)施情況 做 出總結(jié)，提交公司績(jī)效管理委員會(huì)，公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)對(duì)上年度績(jī)效管理工作運(yùn)行情況決定是否進(jìn)行績(jī)效管理體系的修訂。修訂后的績(jī)效管理體系經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)評(píng)審、總經(jīng)理簽批后生效。 三、 績(jī)效 評(píng)估 文件使用與保管 1. 員工績(jī)效 評(píng)估 文件由 人力資源部 負(fù)責(zé)統(tǒng)一保管， 評(píng)估 結(jié)果以績(jī)效 評(píng)估 檔案袋的形式或 電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1年后銷毀。 2. 在月度績(jī)效 評(píng)估 完成后 20 天內(nèi) ， 人力資源部 必須將所有員工的績(jī)效 評(píng)估 資料收集 、整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 3. 在年度績(jī)效 評(píng)估 完成后 30天內(nèi)， 人力資源部 必須將所有員工的績(jī)效 評(píng)估 資料 4. 收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 5. 人力資源部 必須將員工的各年績(jī)效 評(píng)估 資料妥善保存，以便相關(guān)部門查閱。 第四節(jié) 附則 本《績(jī)效管理體系》的解釋權(quán)歸 人力資源部 ， 人力資源部 將根據(jù)實(shí)際情況的變化，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或補(bǔ)充新的條款，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施。 本《績(jī)效管理體系》生效 后 ，公司有關(guān)規(guī)定與本體系相抵觸的，以本體系為準(zhǔn)。 本《績(jī)效管理體系》 運(yùn)行所需績(jī)效管理工具， 參見本體系附件《績(jī) 效管理工具》 。