【正文】 第一章 總論 為了提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制， 優(yōu)化 公司 的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本 管理體系 。 2. 通過推行績(jī)效 評(píng)估 制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍。在 評(píng)估 中以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度為輔。 評(píng)估 內(nèi)容和流程公開，過程公開保證結(jié)果公平、公正。 第二節(jié) 績(jī)效 管理 組織 為了確保公司 計(jì)劃 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效管理工作能夠有效實(shí)施和推進(jìn)， 公司特成立績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)公司的績(jī)效管理工作。 2. 各部門經(jīng)理 職責(zé) —— 負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)分管范圍的績(jī)效管理工作； —— 建立下屬的工作目標(biāo) ，并進(jìn)行 評(píng)估 ； —— 督導(dǎo)下屬嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)范和流程； —— 負(fù)責(zé)對(duì) 下屬進(jìn)行績(jī)效面談并幫助下屬制定改進(jìn)計(jì)劃 ； —— 在分管工作范圍內(nèi)為績(jī)效 評(píng)估 提供數(shù)據(jù)或依據(jù)。 素質(zhì)能力 評(píng)估 是對(duì)員工 綜合能力 的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果重在人員任用、選拔。 年度 評(píng)估 是 季 度目標(biāo) 評(píng)估 的綜合 與年度價(jià)值評(píng)估的綜合 。本章具體闡述公司績(jī)效 評(píng)估 的方法、素質(zhì)能力評(píng)價(jià)的實(shí)施及績(jī)效面談與改進(jìn)。 2) 月 度 績(jī)效 評(píng)估 ： 評(píng)估 人為直線主管， 月 評(píng)估 強(qiáng)調(diào)有效的計(jì)劃執(zhí)行，以及強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的達(dá)成率 。 2. 素質(zhì)能力 評(píng)估 年度公司全員進(jìn)行 360度素質(zhì)能力評(píng)估，評(píng)估人為被評(píng)估人的直線專管、下屬以及關(guān)聯(lián)人員共同組成。《 周績(jī)效 跟蹤 表 》的格式，參見本體系附件：《績(jī)效管理工具》。 《 月度績(jī)效管理表 》的格式參見本體系附件：《績(jī)效管理工具》。 (2) 權(quán)重 工作目標(biāo)的權(quán)重由 評(píng)估 人填寫。 評(píng)估 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，如無特殊情況，基本固定不變 各項(xiàng)目標(biāo) 評(píng)估 結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，由高到低分別為 A級(jí)、 B級(jí)、 C級(jí)、 D級(jí)、 E級(jí)，每一級(jí)對(duì)應(yīng)的得分分別是 、 、 、 、 0分。 D 級(jí) 分 ≥最低目標(biāo) 時(shí)有不能按期完成工作目標(biāo)的現(xiàn)象，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量和崗位的期望要求存在一定差距，工作績(jī)效時(shí)有達(dá)不到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求的現(xiàn)象。 (5) 履職管理 ： (6) 目標(biāo)制定確認(rèn) ： 工作目標(biāo)、 評(píng)估 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、初始權(quán)重確定后， 評(píng)估 人和被 評(píng)估 人分別簽字確認(rèn)，隔級(jí)主管抽審，之后以所在部門為單位統(tǒng)一報(bào)送 人力資源部 薪酬績(jī)效員。 四、 績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程的 控制 績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)控，是指各級(jí) 評(píng)估 人根據(jù)下屬的績(jī)效目標(biāo)，觀察、記錄其實(shí)現(xiàn)過程狀況，提出相應(yīng)指導(dǎo)意見及建議，幫助下屬總結(jié)提高的過程。 為了保證績(jī)效 評(píng)估 的公正、公平，績(jī)效信息記錄者和信息收集者應(yīng)該對(duì)績(jī)效信息的真實(shí)、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。 在 評(píng)估 期末， 評(píng)估 人根據(jù) 人力資源部 、財(cái)務(wù)部及其他部門提供的數(shù)據(jù)填寫，其他部門無法提供數(shù)據(jù)的，根據(jù)本人的工作記錄填寫。 在 評(píng)估 期末， 評(píng)估 人根據(jù) 評(píng)估 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和 評(píng)估 目標(biāo)實(shí)際完成狀況，客觀地對(duì)被 評(píng)估 人的各項(xiàng)目標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行 評(píng)估 打分。 評(píng)估 期結(jié)束后， 評(píng)估 人和被 評(píng)估 人需要進(jìn)行績(jī)效面談。 根據(jù)績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果等級(jí)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，得出被 評(píng)估 人的 評(píng)估 結(jié)果等級(jí)。 評(píng)估人只需簽字，被 評(píng)估 人要填寫意見，可填寫“同意”、“不同意”、“基本同意”、“保留意見”，然后簽字。季度總結(jié)是對(duì)季度 評(píng)估 打分的參考依據(jù)之一。 《年度述職報(bào)告》格式參見本體系附件《績(jī)效管理工具》。素質(zhì)能力評(píng)價(jià)重在于為公司選拔人才及用人方面提供依據(jù)。 三、 評(píng)價(jià)人的選擇 選擇 評(píng)價(jià)人時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： —— 評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)人至少有 3個(gè)月以上的了解時(shí)間； —— 評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間在日常工作中需要進(jìn)行頻繁的工作接觸； —— 針對(duì)每位“被評(píng)價(jià)人”，其下 屬 “評(píng)價(jià)人”人數(shù)原則上為 2— 3人，關(guān)聯(lián)“評(píng)價(jià)人”人數(shù)原則上為 45人。 二、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效面談時(shí)，在找出員工實(shí)際績(jī)效與 評(píng)估 目標(biāo)的差距后，應(yīng)分析原因，共同制定出針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 2. 試用期 績(jī)效 評(píng)估 辦法 ： 1) 績(jī)效 評(píng)估 ： 參照相同層級(jí)人員的 評(píng)估 內(nèi)容 和周期 ，使用相同 評(píng)估 工具進(jìn)行； 2) 素質(zhì)能力 評(píng)價(jià)： —— 新員工轉(zhuǎn)正前必須進(jìn)行 一次素質(zhì)能力評(píng) 價(jià)； —— 根據(jù)不同職位要求，試用期更加側(cè)重對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力的評(píng) 價(jià) ，在計(jì)算綜合 評(píng)估 成績(jī)時(shí)，素質(zhì)能力 評(píng)估 的權(quán)重可根據(jù)職位要求加大； —— 試用期員工由 人力資源部 組織 試用期員工的上級(jí)主管共同進(jìn)行 評(píng)估 。 三、 兼職人員 評(píng)估 兼職人員 評(píng)估 內(nèi)容以 工作實(shí)際精力暫用較多的崗位作為 評(píng)估 的主體，同時(shí)兼顧另一崗位的關(guān)鍵 工作 ， 評(píng)估 周期、 評(píng)估 方法依據(jù) 工作實(shí)際精力暫用較多的崗位 的 評(píng)估 方法。但當(dāng)季出勤不超過 30個(gè)工作日的 評(píng)估 結(jié)果為“ 0分”。 4. 其它離職原因 評(píng)估 因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或其它個(gè)人原因被公司辭退、除名的人員，取消個(gè)人任何 評(píng)估資格。 第一節(jié) 績(jī)效 考評(píng) 結(jié)果的處理 一、 績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)： 公司員工績(jī)效 評(píng)估 結(jié)果設(shè)定 5個(gè)等級(jí)。 1. 年度績(jī)效 考評(píng) 結(jié)果排序 人力資源部 將部門負(fù)責(zé)人 及以下人員按照不同的崗位序列和管理層級(jí)進(jìn)行結(jié)果排序（公司副總經(jīng)理不參加排序活動(dòng)），分別劃分出 A級(jí)、 B級(jí)、 C級(jí)、 D級(jí)和 E級(jí)五個(gè)等級(jí)。 2) 部門 經(jīng)理以上 評(píng)估 分?jǐn)?shù) 的修正方法 需要修正時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)部門經(jīng)理以上人員的 月度績(jī)效 評(píng)估 成績(jī)都進(jìn)行修正，修正公式為： P部門 經(jīng)理 （修正后） =P 部門 經(jīng)理 /P部門 經(jīng)理 平均 P分管高管 其中： P部門 經(jīng)理 （修正后）代表部門 經(jīng)理 經(jīng)過修正后的年度或月度 評(píng)估 得分 ； P部門 經(jīng)理 平均 代表分管高管下屬各部門的月度 評(píng)估 平均分?jǐn)?shù)； P分管高管代表分管高管年度 評(píng)估 得分； P 部門 經(jīng)理 代表部門 經(jīng)理 月度 評(píng)估 成績(jī)。 3. 年度獎(jiǎng)金的發(fā)放 員工年度 績(jī)效考評(píng) 成績(jī)還作為員工年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。 3. 對(duì)年度 績(jī)效考評(píng) 等級(jí)為“ D級(jí)”或“ E級(jí)” 或一年內(nèi)有三次以上績(jī)效評(píng)估成績(jī)?yōu)?“ D級(jí)”或“ E級(jí)” 的員工，實(shí)行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或辭退，轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或辭退人數(shù)比例由公司根據(jù)各序列實(shí)際情況確定。 第一節(jié) 績(jī)效目標(biāo)的下達(dá)與 評(píng)估 的審核 一、 目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)和審核過程的違規(guī)處理 1. 公司績(jī)效管理委員會(huì)對(duì) 總監(jiān)、部門經(jīng)理、主持部門工作的副經(jīng)理 的 目標(biāo)管理卡 全部評(píng)審。 3. 人力資源部 負(fù)責(zé)檢查 評(píng)估 目標(biāo)與 評(píng)估 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)不符合要求的，有權(quán)要求當(dāng)事主管重新審核。如延遲提交的，每推遲一天扣罰當(dāng)事人 5分 /次，扣罰隔級(jí)主管 2分 /次。問題嚴(yán)重者應(yīng)對(duì)當(dāng)事人和進(jìn)行處罰，在當(dāng)期 評(píng)估 結(jié)果中扣罰 5— 10 分 /每人次。 4. 各期績(jī)效 評(píng)估 應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照績(jī)效 評(píng)估 時(shí)間要求進(jìn)行。如任一期缺少 評(píng)估 成績(jī)，將以 0分處理，責(zé)任由本人 和 評(píng)估 人承擔(dān)。 8. 當(dāng)某一 評(píng)估 人連續(xù) 2 個(gè)月度、或一年內(nèi)累計(jì) 3 次出現(xiàn)被 人力資源部 或 公司績(jī)效管理委員會(huì) 扣罰情況時(shí)， 其本人 下浮一檔 職稱津貼 ；出現(xiàn)嚴(yán)重的 評(píng)估 打分不公、偏袒現(xiàn)象的， 人力資源部 有權(quán)向公司建議對(duì)責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施 。 員工 評(píng)估 結(jié)果申訴流程如下： 填寫申訴表 申訴 公司績(jī)效 管理委員會(huì) 隔級(jí)主管 / 人力資源部 申訴 開展調(diào)查 情況屬實(shí) 改正考核結(jié)果 處罰考核人 記錄績(jī)效檔案 情況不屬實(shí)q 駁 回 第三節(jié) 績(jī)效管理體系修訂、培訓(xùn)及檔案管理 一、 績(jī)效管理技能培訓(xùn) 1. 定期培訓(xùn) 人力資源部 定期舉辦績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)方面的培訓(xùn)，通過方式方法的傳授，提高各級(jí)管理人員的績(jī)效管理技能。 二、 績(jī)效 評(píng)估 體系修訂 1. 人力資源 部負(fù)責(zé)本體系的修訂。修訂后的績(jī)效管理體系經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)評(píng)審、總經(jīng)理簽批后生效。 5. 人力資源部 必須將員工的各年績(jī)效 評(píng)估 資料妥善保存，以便相關(guān)部門查閱。