【正文】 因為模擬的活動大多數(shù)要求被試通過游戲的形式進行，并且側(cè)重評價被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求想方設(shè)法加以解決。同文件筐測驗類似，管理游戲中設(shè)計到的管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場營銷管理、財務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身分參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。角色扮演是一種主要用測評被試人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其相關(guān)素質(zhì)。在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現(xiàn)一般從以下幾個方面進行評價。第一，角色適應(yīng)性。被試是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對策行為。第二，角色扮演的表現(xiàn)。包括被試在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等。第三，其它。包括被試在扮演指定的角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理能力。來源于：評價中心起源1929年，德國心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項評價程序是評價中心技術(shù)最早的起源。他們確定了這套程序的原則“整體性和自然性”，整體性強調(diào)對被試者整體的素質(zhì)特點進行評價，而不是單項的能力。自然性強調(diào)在自然的環(huán)境中進行觀察與評價。同時強調(diào)講幾個考官的評價觀點進行匯總以保證評價結(jié)論的客觀性與有效性。這些觀點成為今天評價中心技術(shù)普遍遵循的核心技術(shù)原則。二戰(zhàn)期間英國軍隊為了提高選拔軍官的準確率建立了陸軍部評選委員會開展評價活動。該委員會的評價方案包括面談、智力測驗與情境模擬，有近14萬人接受了他們的評價，取得了顯著的效果。英國專家在德國的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，各種評價方法將被試者置身于更現(xiàn)實的情境中。美國中央戰(zhàn)略情報局（OSS）在二十世紀四十年代中期也開展了評價中心的探索，主要用于針對不同工作職位建立一套評價候選人的程序。他們強調(diào)對候選人工作績效的預(yù)測應(yīng)該主要依據(jù)模仿工作環(huán)境的聯(lián)系來確定，所以O(shè)SS開展的評價活動非常強調(diào)情境模擬測驗以及面試、履歷分析、能力測驗等傳統(tǒng)方法。1945年英國文職人員委員會將評價中心技術(shù)應(yīng)用于選拔中高級文職官員，使得評價中心開始應(yīng)用于非軍事領(lǐng)域。二戰(zhàn)結(jié)束以后，很多心理學(xué)家與軍官加入各類企業(yè)開展人員測評活動。致使評價中心技術(shù)在工商企業(yè)界得以應(yīng)用。后來布雷和拜漢姆等人又集中對與成功有關(guān)的評價方法的研究。1975年在加拿大魁北克市召開的第三屆國際評價中心技術(shù)大會上，專家們共同制定了《關(guān)于評價中心的技術(shù)標準核定的規(guī)范》，這標志著評價中心技術(shù)已經(jīng)日漸成熟、日趨完善。此后美國通用電氣、國際商用機器公司、福特等企業(yè)也都采取將評價中心技術(shù)應(yīng)用于管理人才評價工作中。評價中心得以在企業(yè)界得到更加廣泛地應(yīng)用。來源于：組織管理心理學(xué)性格與工作的搭配鑒于人的性格的以上種種特征，性格與工作之間的確存在著搭配關(guān)系。比如，害羞、不善于社交的人，不適宜做業(yè)務(wù)洽談的人員；個性柔順、容易服從別人的意見的人，不適合做廣告設(shè)計的人。然而，并不是所有的職業(yè)都有對應(yīng)的唯一特意化性格。心理學(xué)家對許多職業(yè)的從業(yè)人員進行過大量測定，描述了某些職業(yè)與性格間的關(guān)系?；籼m德（John Holland）提出了性格——工作搭配理論（personalityjob fit theory）。他指出：一個人的性格的外在表征與其職業(yè)是否相適宜，決定著滿足感及辭職行為。他提出有六類性格類型，并描述了與它們分別適應(yīng)的職業(yè)：性格類型職業(yè)實際型：有攻擊性，身體活動有技術(shù)性、力量、協(xié)調(diào)性林業(yè)，農(nóng)業(yè)，建筑業(yè)研究型：善思考、組織、理解等智力活動，情感與直覺較少生物學(xué)，數(shù)學(xué)，新聞報道社交型：好交際，不好心智或體力活動服務(wù)業(yè)，社會工作，臨床心理學(xué)傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動，有奉獻精神，遵奉權(quán)威會計，財務(wù)，企業(yè)管理者企業(yè)型：擅辭令，以影響他人，攫取權(quán)力、地位法律，公共關(guān)系，中小企業(yè)管理藝術(shù)型：愛自我表達、藝術(shù)性創(chuàng)造或情感活動繪畫，音樂，寫作這一理論的意義在于：人的性格各有特點，相差很大，幸而社會中有各種不同的職業(yè)需要不同性格的人去承擔(dān)；當(dāng)性格與職業(yè)相適應(yīng)時，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩(wěn)定。來源于：人才測評實務(wù)個人評估報告?zhèn)€人能力評價報告姓名：甲先生 應(yīng)聘崗位：副總經(jīng)理 總排名：第一名測試項目測試內(nèi)容及滿分總分排名素質(zhì)筆試職業(yè)發(fā)展?jié)撃埽?00）71第一名專業(yè)素質(zhì)筆試（100）84第一名英語測試英語測試（50）10第一名計算機測試計算機技能測試（50）30第一名結(jié)構(gòu)化面試思維決策（30）經(jīng)營意識、邏輯思維（15）第一名開拓意識、創(chuàng)新思維（15）團隊管理（30）人際協(xié)調(diào)、團隊建設(shè)（15）組織管理、督導(dǎo)控制（15）職業(yè)素質(zhì)（40）職業(yè)性格、個性成熟（15）知識經(jīng)驗、職業(yè)技能（15）總成績總分（400）280第一名評分甲先生綜合素質(zhì)高，有豐富的企業(yè)高管工作經(jīng)驗，思路敏捷開闊，邏輯性強。分析問題和解決問題能力強，善于把握問題實質(zhì)，條理清晰，客觀務(wù)實。甲先生對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理方面的知識有較深入的了解，風(fēng)險意識較強，若擔(dān)任Q集團公司的副總經(jīng)理，將有能力做好總經(jīng)理的參謀和助手，提出客觀、督導(dǎo)而有效的見解，為總經(jīng)理出某劃策，推動公司進一步發(fā)展和成長。但甲先生自我意識極強，不太善于協(xié)調(diào)和妥協(xié)，并容易滋生情緒，因此在使用過程中應(yīng)注意與他的溝通和疏導(dǎo)。來源：人才測評事務(wù)測評報告張先生個人評價報告姓名張先生性別男年齡35學(xué)歷雙學(xué)士專業(yè)投資管理應(yīng)聘職位總經(jīng)理現(xiàn)工作單位及職務(wù)D公司委托資產(chǎn)部總經(jīng)理（一） 素質(zhì)評價1. 職業(yè)基本素質(zhì)職業(yè)基本素質(zhì)較好，尤其英語的理解運用能力十分突出。汲取新知識能力很強，能夠敏銳分析問題，判斷十分準確。思維有時不夠靈活。運用語言表達和交流思想的能力勝于對數(shù)量關(guān)系的把握，抽象邏輯思維能力不夠理想。圖表知識較為缺乏，理解圖表含義有困難。經(jīng)濟學(xué)專業(yè)知識基礎(chǔ)比較扎實，專業(yè)知識具有較好的覆蓋面。英語水平很高，運用英語進行交流的能力很強。2. 管理素質(zhì)管理素質(zhì)良好，具有較強的管理能力和水平，熟悉企業(yè)運作和管理，敢于負責(zé)。決策果斷，但有時顯得比較沖動。市場分析和風(fēng)險分析能力較好，具有風(fēng)險防范意識。具備必要的財務(wù)知識，財務(wù)分析能力較強。具有資金運作經(jīng)驗和良好的資金運作能力。具有較好的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)和運作業(yè)務(wù)知識解決問題的能力。能夠迅速準確地把握復(fù)雜事物的內(nèi)在關(guān)系，從紛亂的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)，找到問題的癥結(jié)，能夠在綜合判斷分析的基礎(chǔ)上權(quán)衡各種問題解決方案的后果，做出最優(yōu)選擇。計劃意識較強，做事具有明確的目標，權(quán)衡事情的輕重緩急，十分重視設(shè)計實現(xiàn)目標的方法步驟，并能采取有效的方法手段促進目標的實現(xiàn)。具有良好的組織能力。十分重視資源的高效利用和挖掘，會授權(quán)部屬協(xié)調(diào)解決問題，具有利用部屬之長的經(jīng)驗與能力，能夠有效地調(diào)動部屬的積極性。在控制方面，尚能爭取主動，預(yù)留余地，注意了解所采取的方案、行動或措施的后果，尚能重視成本和風(fēng)險的監(jiān)控，具有一定的風(fēng)險意識。注意協(xié)調(diào)各種矛盾和沖突，能夠維護部屬的團結(jié)和合作，個人利益與集體利益結(jié)合較好。語言表達比較清晰準確，但條理不夠分明，不能簡明扼要、富有邏輯性表達自己的思想。具有傾聽他人講述的能力，能明了講述者的思想和感情，并做出迅速恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，多數(shù)情況下能實現(xiàn)與對話人的良好溝通。3. 人格特點為人樂觀，坦誠待人，樂于與人相處。有時由于過于重視人際關(guān)系而忽略組織目標。判斷和處理所獲信息，不能有效排除感情因素，決策帶有個人好惡色彩。能夠有效地執(zhí)行既定的計劃，完成目標。自信，能在緊張的環(huán)境中保持情緒穩(wěn)定。追求成功，但缺乏強烈的競爭意識。敢于承擔(dān)失敗的責(zé)任。對權(quán)力缺乏強烈的追求。具有強烈的親和力，努力維持良好的人際關(guān)系。（二） 測評成績總覽測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次專業(yè)考試5英語考試1311英語口語101無領(lǐng)導(dǎo)小組討論616文件筐測試784面試3（三） 單項測評結(jié)果1. 業(yè)務(wù)能力測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次市場分析505風(fēng)險分析516財務(wù)分析7資金運作8352. 管理素質(zhì)測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次計劃87104控制7組織93103判斷與決策434表達與溝通356協(xié)調(diào)與合作33. 人格特點測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次風(fēng)險意識73104求實精神7責(zé)任心168人格魅力215任職匹配程度211來源：人事測評技術(shù)案例參考：評價中心例子1. 評價中心例子——BB電子公司對策BB電子公司購進電器組建并將它仍組裝為簡單電器，然后再進行銷售。在一個四人的小組里，參加者必須就分配資源、購買資本設(shè)備、存貨管理、制造、作業(yè)計劃和銷售答問做出決定。在3個為時20分鐘使用真的電器組建的情況下，該小組試圖通過投資和健全的管理，使利潤最大化。u 處長的公文處理。作這個練習(xí)的人有可能是將來的中級管理人員，行政上的、組織上的、領(lǐng)導(dǎo)力的和信息交流等問題都在等著他來解決。這名新被任命的主任，于星期六上班，沒有機會給別人打電話或與別人商量。他必須翻閱他的前任公文處理中的文件，解決文件上的問題，回答問題，委派人員并授予權(quán)力，制定計劃并做出決定，就像他被提升到那個職位時他可能要做的那樣。u 管理上的問題。 給一些參加人員的小組提出需要做出各種形式的管理人員判斷的四個短案例。小組扮演咨詢?nèi)藛T的角色，必須在一小時內(nèi)解決問題，并寫出書面的采取適當(dāng)行動的建議。而對問題的分析能力、判斷能力、對別人的敏感度、果斷性和創(chuàng)造力等內(nèi)容可以從參加者在討論過程中觀察出來。觀察領(lǐng)導(dǎo)能力、演說能力、對時間壓力的反應(yīng)能力和思考的靈活性等都可以從參加者在各小組中扮演的角色中考察出來。u 扮演報酬委員會的小組討論。 一個假設(shè)企業(yè)的報酬委員會舉行會議分配8000美元給六名管理人員增加薪金。要求委員會的每個成員（參加者）為每一名管理人員盡一切力量爭取加薪。關(guān)于候選人的情況已提供討價還價的機會，并需要進行一些迅速思考。u 財務(wù)分析。 在此練習(xí)中能觀察出來詳細數(shù)據(jù)，并做出結(jié)論，然后提出合理的論據(jù)來支持那個結(jié)論。發(fā)給參加這一份某個公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，要求他們提出適當(dāng)行動步驟的建議。至少允許有兩個小時的練習(xí)時間，然后讓參加者作7分鐘的發(fā)言，提出他的見解，然后讓他與幾名其他參加者聚會在一起，得出解決問題的最佳答案。u 研究預(yù)算審核和決定練習(xí)。 這個練習(xí)告訴參加者，他剛?cè)ヒ粋€產(chǎn)品部擔(dān)任經(jīng)理，并面對一項經(jīng)過他的前任所拒絕的，但繼續(xù)進行的一個研究項目。參加這可以用15分鐘提出他能想到的有關(guān)那個案例的問題，然后口頭上提出他的決定，說明其理由，并回答質(zhì)疑。u 評價面談的模擬。 參加這假定是一名最近委派的一個新職務(wù)的基層管理人員。第二天，他被安排去主持一個評價面談，他須完全根據(jù)他的下屬人員的人事檔案來進行這次面談。參加者的任務(wù)是加強那個人的優(yōu)點，并克服他的缺點。2. 一個典型的評價周期這份材料，大部分取材于美國彭尼公司（）的巴漢姆（Byhazn）評價中心，但反應(yīng)了許多公司的做法。u 星期日。 6個熟悉管理的評價員在某旅館集合，組織安排一星期的活動。公司里12個身份相類似的候選人于當(dāng)天傍晚到達并住下。u 星期一上午。第一單元：在介紹情況以后，候選人分成四小組參加管理實習(xí)游戲。實習(xí)游戲的內(nèi)容是提供給每個小組一筆有限的資金用以采購原材料，制造產(chǎn)品并銷售出去。原材料是玩具零件，可以用裝配成不同種類的成品。每次成品都有規(guī)定的市場價格。候選人必須首先決定如何來投資以得到最高利潤，然后組織采購、制造和銷售。評價員觀察候選人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織能力，財務(wù)敏感性，思維速度以及在緊張情況下的效率。突然候選人接到原材料和成品價格完全改變的通知，需要他們果斷地重新安排資金和組織工作。當(dāng)大家剛完成新的安排，忽然價格又一次改變了。候選人在掌握各種決策處理中使評價員能對他們的適應(yīng)能力做出估價。游戲結(jié)束了，要求每個候選人寫一份報告，對自己和其他候選人的執(zhí)行效果做出估價。第二單元：候選人分成六個小組。當(dāng)一個小組在接受文字心理測驗時，評價員對其他組的成員進行個別談話。每個候選人詳細背景資料已事先提供給評價員，這些資料可作為審查候選人內(nèi)驅(qū)力、動機激發(fā)，及自我發(fā)展意識的依據(jù)。這些談話是評價進程中考察候選人過去行為的措施。u 星期一下午。第一單元：測驗和談話小組相互交換進行。第二單元：在兩個沒有組長的6人小組里，候選人進行提升決策的討論。這里候選人扮演主管人的角色，他們從上級那里接到一個簡短的通知，要求在6人小組里挑選一人給予提升。每個候選人接到一份作為“選拔對象”的檔案資料。當(dāng)每個候選人讀完了手里的這份材料以后，小組集合進行一小時討論來挑選誰將被推薦出去。評價員可觀察候選人在集會時表現(xiàn)出來的進取