【正文】 。在一般情況下，只告訴測驗的解釋，不要告訴測驗的具體分?jǐn)?shù)。l 問題：35個需要領(lǐng)導(dǎo)解決的典型問題，用書面文字整理描述出來，如工作匯報、客戶投訴等l 函件：商業(yè)函件的文本樣本l 會議：會議性質(zhì)、要求、會遇到哪些阻力l 談判：客戶性質(zhì)、一般談判主題、會遇到哪些阻力l 沖突：典型的沖突（起因、經(jīng)過、結(jié)果）l 社交：活動性質(zhì)、場合、交往對象、主題（工作價值體現(xiàn)）來源于：評估中心測評要素及其評分標(biāo)準(zhǔn)（僅以表達(dá)能力為例）216。低（03）：運用語言表達(dá)和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達(dá)不清自己的觀點，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。本次討論的背景材料為：武漢某大型IT公司，一年多來，只有兩個副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。在接受委托之后咨詢公司首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最核心的問題是經(jīng)理？經(jīng)過深入的調(diào)查分析，得到結(jié)論是：盡管企業(yè)面臨的問題比較復(fù)雜，但其中最核心的問題是內(nèi)部的管理問題，有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。對企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗水平上。熱情進(jìn)取，善于交流溝通。管理決策能力與崗位要求有距離。吳先生待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達(dá)理，在群眾中威望很高。畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，在此工作期間獲得MBA學(xué)位。本次討論大家要解決的任務(wù)是：代表該公司董事會作出最終的用人決策，從上述4位候選人中選出最適合的總經(jīng)理人選，并給予詳細(xì)的理由說明。隨著人力資源在各種形態(tài)的組織發(fā)展中日益受到重視，評價中心也越來越在人才測評、個人發(fā)展之道、人員培訓(xùn)等人力資源管理領(lǐng)域得到更為廣泛的實際應(yīng)用。關(guān)于評價中心的概念，不同的學(xué)者從不同的角度提出了各自的定義描述?！u價中心通常著重在‘過程’、‘作品’或此二者之結(jié)合”。4借鑒學(xué)者們的思想并結(jié)合國內(nèi)有關(guān)學(xué)者的觀點以及我們在實踐領(lǐng)域的應(yīng)用實際，本研究把評價中心界定為：評價中心是一種包括多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。從這個定義出發(fā)，本研究把評價中心的內(nèi)涵本質(zhì)概括為四點，并認(rèn)為這四個方面的有機(jī)整合是保證評價中心能有效地對被測評者作出素質(zhì)評價的基本前提：（1） 多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用。這點突出強(qiáng)調(diào)了測評中心設(shè)計的針對性。每一被試的評價結(jié)果都要由數(shù)名評價員經(jīng)過多次討論共同得出。比較經(jīng)典的情境模擬技術(shù)包括文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等；其他的技術(shù)如案例分析、演講、實事搜尋、情境面談等也常常結(jié)合具體的實際需求加以應(yīng)用。測驗一般在假定情境下實施。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。在這個過程中，主試及評價員按照事先擬定的測評因素及其評分標(biāo)準(zhǔn)對被試的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評價。因為模擬的活動大多數(shù)要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)重評價被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。角色扮演是一種主要用測評被試人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。第一，角色適應(yīng)性。第三，其它。自然性強(qiáng)調(diào)在自然的環(huán)境中進(jìn)行觀察與評價。該委員會的評價方案包括面談、智力測驗與情境模擬，有近14萬人接受了他們的評價，取得了顯著的效果。1945年英國文職人員委員會將評價中心技術(shù)應(yīng)用于選拔中高級文職官員，使得評價中心開始應(yīng)用于非軍事領(lǐng)域。1975年在加拿大魁北克市召開的第三屆國際評價中心技術(shù)大會上，專家們共同制定了《關(guān)于評價中心的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)核定的規(guī)范》，這標(biāo)志著評價中心技術(shù)已經(jīng)日漸成熟、日趨完善。比如，害羞、不善于社交的人，不適宜做業(yè)務(wù)洽談的人員；個性柔順、容易服從別人的意見的人，不適合做廣告設(shè)計的人。他指出：一個人的性格的外在表征與其職業(yè)是否相適宜，決定著滿足感及辭職行為。甲先生對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理方面的知識有較深入的了解，風(fēng)險意識較強(qiáng)，若擔(dān)任Q集團(tuán)公司的副總經(jīng)理，將有能力做好總經(jīng)理的參謀和助手，提出客觀、督導(dǎo)而有效的見解，為總經(jīng)理出某劃策，推動公司進(jìn)一步發(fā)展和成長。思維有時不夠靈活。英語水平很高，運用英語進(jìn)行交流的能力很強(qiáng)。具備必要的財務(wù)知識，財務(wù)分析能力較強(qiáng)。計劃意識較強(qiáng)，做事具有明確的目標(biāo)，權(quán)衡事情的輕重緩急，十分重視設(shè)計實現(xiàn)目標(biāo)的方法步驟，并能采取有效的方法手段促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。注意協(xié)調(diào)各種矛盾和沖突，能夠維護(hù)部屬的團(tuán)結(jié)和合作，個人利益與集體利益結(jié)合較好。有時由于過于重視人際關(guān)系而忽略組織目標(biāo)。追求成功，但缺乏強(qiáng)烈的競爭意識。（二） 測評成績總覽測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次專業(yè)考試5英語考試1311英語口語101無領(lǐng)導(dǎo)小組討論616文件筐測試784面試3（三） 單項測評結(jié)果1. 業(yè)務(wù)能力測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次市場分析505風(fēng)險分析516財務(wù)分析7資金運作8352. 管理素質(zhì)測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次計劃87104控制7組織93103判斷與決策434表達(dá)與溝通356協(xié)調(diào)與合作33. 人格特點測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次風(fēng)險意識73104求實精神7責(zé)任心168人格魅力215任職匹配程度211來源：人事測評技術(shù)案例參考：評價中心例子1. 評價中心例子——BB電子公司對策BB電子公司購進(jìn)電器組建并將它仍組裝為簡單電器，然后再進(jìn)行銷售。作這個練習(xí)的人有可能是將來的中級管理人員，行政上的、組織上的、領(lǐng)導(dǎo)力的和信息交流等問題都在等著他來解決。 給一些參加人員的小組提出需要做出各種形式的管理人員判斷的四個短案例。u 扮演報酬委員會的小組討論。u 財務(wù)分析。u 研究預(yù)算審核和決定練習(xí)。 參加這假定是一名最近委派的一個新職務(wù)的基層管理人員。u 星期日。第一單元：在介紹情況以后，候選人分成四小組參加管理實習(xí)游戲。候選人必須首先決定如何來投資以得到最高利潤，然后組織采購、制造和銷售。候選人在掌握各種決策處理中使評價員能對他們的適應(yīng)能力做出估價。每個候選人詳細(xì)背景資料已事先提供給評價員，這些資料可作為審查候選人內(nèi)驅(qū)力、動機(jī)激發(fā)，及自我發(fā)展意識的依據(jù)。第二單元：在兩個沒有組長的6人小組里，候選人進(jìn)行提升決策的討論。評價員可觀察候選人在集會時表現(xiàn)出來的進(jìn)取攻勢、。每個候選人接到一份作為“選拔對象”的檔案資料。u 星期一下午。第二單元：候選人分成六個小組。突然候選人接到原材料和成品價格完全改變的通知，需要他們果斷地重新安排資金和組織工作。原材料是玩具零件，可以用裝配成不同種類的成品。公司里12個身份相類似的候選人于當(dāng)天傍晚到達(dá)并住下。參加者的任務(wù)是加強(qiáng)那個人的優(yōu)點，并克服他的缺點。參加這可以用15分鐘提出他能想到的有關(guān)那個案例的問題，然后口頭上提出他的決定，說明其理由，并回答質(zhì)疑。發(fā)給參加這一份某個公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，要求他們提出適當(dāng)行動步驟的建議。要求委員會的每個成員（參加者）為每一名管理人員盡一切力量爭取加薪。而對問題的分析能力、判斷能力、對別人的敏感度、果斷性和創(chuàng)造力等內(nèi)容可以從參加者在討論過程中觀察出來。他必須翻閱他的前任公文處理中的文件，解決文件上的問題，回答問題，委派人員并授予權(quán)力，制定計劃并做出決定，就像他被提升到那個職位時他可能要做的那樣。在3個為時20分鐘使用真的電器組建的情況下，該小組試圖通過投資和健全的管理，使利潤最大化。對權(quán)力缺乏強(qiáng)烈的追求。能夠有效地執(zhí)行既定的計劃，完成目標(biāo)。具有傾聽他人講述的能力，能明了講述者的思想和感情，并做出迅速恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，多數(shù)情況下能實現(xiàn)與對話人的良好溝通。十分重視資源的高效利用和挖掘，會授權(quán)部屬協(xié)調(diào)解決問題，具有利用部屬之長的經(jīng)驗與能力，能夠有效地調(diào)動部屬的積極性。具有較好的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)和運作業(yè)務(wù)知識解決問題的能力。決策果斷，但有時顯得比較沖動。圖表知識較為缺乏，理解圖表含義有困難。來源：人才測評事務(wù)測評報告張先生個人評價報告姓名張先生性別男年齡35學(xué)歷雙學(xué)士專業(yè)投資管理應(yīng)聘職位總經(jīng)理現(xiàn)工作單位及職務(wù)D公司委托資產(chǎn)部總經(jīng)理（一） 素質(zhì)評價1. 職業(yè)基本素質(zhì)職業(yè)基本素質(zhì)較好，尤其英語的理解運用能力十分突出。來源于：人才測評實務(wù)個人評估報告?zhèn)€人能力評價報告姓名：甲先生 應(yīng)聘崗位：副總經(jīng)理 總排名：第一名測試項目測試內(nèi)容及滿分總分排名素質(zhì)筆試職業(yè)發(fā)展?jié)撃埽?00）71第一名專業(yè)素質(zhì)筆試（100）84第一名英語測試英語測試（50）10第一名計算機(jī)測試計算機(jī)技能測試（50）30第一名結(jié)構(gòu)化面試思維決策（30）經(jīng)營意識、邏輯思維（15）第一名開拓意識、創(chuàng)新思維（15）團(tuán)隊管理（30）人際協(xié)調(diào)、團(tuán)隊建設(shè)（15）組織管理、督導(dǎo)控制（15）職業(yè)素質(zhì)（40）職業(yè)性格、個性成熟（15）知識經(jīng)驗、職業(yè)技能（15）總成績總分（400）280第一名評分甲先生綜合素質(zhì)高，有豐富的企業(yè)高管工作經(jīng)驗，思路敏捷開闊，邏輯性強(qiáng)。心理學(xué)家對許多職業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行過大量測定，描述了某些職業(yè)與性格間的關(guān)系。評價中心得以在企業(yè)界得到更加廣泛地應(yīng)用。致使評價中心技術(shù)在工商企業(yè)界得以應(yīng)用。美國中央戰(zhàn)略情報局（OSS）在二十世紀(jì)四十年代中期也開展了評價中心的探索，主要用于針對不同工作職位建立一套評價候選人的程序。這些觀點成為今天評價中心技術(shù)普遍遵循的核心技術(shù)原則。來源于：評價中心起源1929年，德國心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項評價程序是評價中心技術(shù)最早的起源。第二，角色扮演的表現(xiàn)。主考官通過對被試在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其相關(guān)素質(zhì)。同文件筐測驗類似，管理游戲中設(shè)計到的管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場營銷管理、財務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。該技術(shù)也是要求受測被試成為以小組為單位就某一指定主題在給定的材料背景下進(jìn)行小組內(nèi)的自由討論，它與LGD的最大區(qū)別是被試在測評過程中必須按照事先指定的不同角色要求參與討論。該技術(shù)的實際操作要求一般是這樣的：將被評價者按一定人數(shù)編成小組（一般68人），要求它們按照便于交流討論的形式坐好（為了便于評價員觀察評價，一般要求組員按照橢圓形就坐）；主試事先設(shè)計準(zhǔn)備好討論的背景材料，測評時主試通過清晰的指導(dǎo)語指示被試以小組為單位就指定的主題進(jìn)行小組內(nèi)的自由討論，要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)（一般1小時）達(dá)成解決問題的一致性意見。在評價中心施測過程中采用文件筐處理的一般程序是，主試事先根據(jù)被評價者所應(yīng)聘的崗位設(shè)計好各種公文，這些公文是指與目標(biāo)崗位工作有關(guān)的各種材料，它們是根據(jù)該崗位經(jīng)常會遇到的，分別來自上級和下級、組織內(nèi)部與組織外部的各種典型問題而設(shè)計的，包括日?，嵤潞椭卮笫录奶幚?，如電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計材料和報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴等；接著把設(shè)計好的公文（一般有十多份）裝入一個公文筐中，交給受測被試，并向被試提供有關(guān)組織及其相關(guān)崗位等背景資料；測驗過程就是要求被試以該崗位的負(fù)責(zé)人（如經(jīng)理）身份，全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐里的所有公文材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。（Inbasket）文件筐測驗被認(rèn)為是評價中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測評形式。對國內(nèi)外的大量的研究文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，實際應(yīng)用領(lǐng)域特別是研究領(lǐng)域中的評價中心主要指以情境模擬為核心的系列測評技術(shù)，是狹義上的評價中心。測評中心一般包括一組情境模擬練習(xí)，情境模擬測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強(qiáng)調(diào)對相關(guān)工作的情境模擬性。單個的心理測評、面試或工作情境模擬都不能成為評價中心。通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情境，然后將被試納入到該模擬情境中，要求其完成該情境下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。（Cileman，1987）在評價中心發(fā)展歷史上做出過重要貢獻(xiàn)的學(xué)者柏漢姆博士（William ）這樣描述AC，“評價中心是一種包括多種與工作相關(guān)的情境模擬技術(shù)，有時也包括面試和心理測驗，它是一種綜合評價技術(shù)。Hoover，1991）則指出“以超越傳統(tǒng)測評方式，為了解被試工作熟練程度而搜集數(shù)據(jù)的一種測評方式”1。評價中心是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的，以測量評價被試的管理素質(zhì)為核心的一組標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評價活動。到了規(guī)定時間，如果還不能得出統(tǒng)一意見的話，則在你們每一個人的成績上都要減去一定的分?jǐn)?shù)。她注重企業(yè)管理，注重組織結(jié)構(gòu)的核心力量配置，處理人際矛盾能力非常強(qiáng)，思維靈活，溝通能力強(qiáng)，善于在群體中樹立威望，有責(zé)任感。但創(chuàng)新能力有所欠缺。98年至今在一家貿(mào)易公司擔(dān)任總經(jīng)理，業(yè)績優(yōu)良，使得該貿(mào)易公司蒸蒸日上。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。2. 王麗女士：35歲，市場營銷專業(yè)本科學(xué)歷，現(xiàn)為深圳某電子有限公司的營銷總監(jiān)。有良好的經(jīng)營管理意識和能力。經(jīng)過初步篩選，并綜合考慮候選人的素質(zhì)特征，咨詢公司推薦了四名候選人，交由公司