【正文】 的企業(yè)多數(shù)為大型國有企業(yè)和著名外資企業(yè)，也包括少數(shù)大型民營企業(yè)。圖31為上海人才的評鑒中心實施流程?？煽蛻暨€是堅持要測。為此我們?yōu)樗x擇了兩個情境模擬，一個是案例分析，通過一些背景信息以及對很多數(shù)據(jù)的分析，得出自己的觀點和結論，并且能夠自圓其說。國外某家知名測評機構曾經(jīng)為一家企業(yè)招募銷售人員。9. 盡量讓企業(yè)高層參與到整個的項目中讓企業(yè)高層參與評鑒中心的指標制定以及實施，會讓高層看到許多平時他看不到的東西，因為沒有一位領導會從平時的工作中這么清晰地看到自己的下屬是怎樣工作的，同時也會讓企業(yè)對整個項目更加認真?！薄皇且粋€已完成的具體行為，“我會……”，實際上對方是否打了電話，在訪談中應該加以澄清?！斑@正是我想了解的事件，現(xiàn)在你可不可以從頭到尾把這件事介紹一下，好讓我清楚明白事件發(fā)生的經(jīng)過和順序。而且從上面的例子中，我們還可以發(fā)現(xiàn)，視覺空間能力與建筑設計方面的成功在統(tǒng)計上只是相關關系而不是因果關系，因此，反過來說，視覺空間能力強的人一定會在建筑設計方面成功就是不一定成立的，因為建筑設計方面的成功還取決于其他一些重要的因素。信度系數(shù)達到多少，我們才說一個測評工具是可以接受的呢？當然最理想的情況是1，但這是永遠也無法達到的。例如，用高考的成績來預測上大學后的學習成績，用招聘選拔測驗來預測一個人實際工作的績效，如果高考的成績和上大學以后的學習成績具有一致性，選拔測驗的成績與實際工作業(yè)績之間具有一致性，那么我們便可以說高考能有效地預測學生后來的發(fā)展，選拔測驗能夠有效地選拔出勝任工作的任職者。但抱歉的是，電話線路正在維修，處理這些文件時您也無法和外界聯(lián)系。秘書 黃霞2003年4月18日附（群眾來信）街道居委會：我們是寧圣公寓的住戶，靠近我們公寓的四季花園飯店所產(chǎn)生的噪音和大氣污染嚴重干擾了我們的正常生活：該飯店的廚房排風機正對著我們公寓大樓，每天排出大量的油煙和熱氣，害得家住二、三樓的居民整天不敢開窗，而且排風機的噪音也很大，影響我們正常休息。會議具體時間是4月28日上午9點30分，地點在區(qū)消防局辦公大樓五樓會議室，公關部部長 萬進2003年4月15日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：來源于：背景信息你是你們公司的報酬委員會的部門代表，現(xiàn)在公司決定將一筆特殊的獎金授予一名工作表現(xiàn)出色的員工。而且，在韓江雪攻讀學位期間，她的工作非但沒有出現(xiàn)漏洞，而且取得了很多成就。尤其是今年上半年，全公司的計算機聯(lián)網(wǎng)工作，基本上都是他一個人在操辦。但就恰恰是這平凡的工作中才表現(xiàn)出了她的不平凡。一、 測驗的登記注冊1. 凡中國心理學會會員個人或集體所編制、修訂、發(fā)行與出售的心理測驗，都必須到中國心理測量專業(yè)委員會申請登記注冊（非會員也可申請登記）。在使用心理測驗時，心里測驗工作者應高度重視科學性與客觀性原則，不利用職位或業(yè)務關系妨礙測驗功能的正常發(fā)揮。中（47）：運用語言表達思想和傳遞信息時，用詞較準確、語句比較通順、條例較清晰（出現(xiàn)少量用詞錯誤、句子之間出現(xiàn)多次必要的停頓、或多次用類似的話語表達同樣的意思）；語調平和，節(jié)奏感不強。分析判斷問題視野較寬，關注工作任務的完成，原則性較強。4. 李冰女士：39歲，通訊專業(yè)本科畢業(yè)。臺灣學者陳英豪、吳裕益（1992）則指出“所謂評價中心乃是模擬一些標準情境（亦即在自然情境下之實際操作）的測驗，其模擬程度高于一般紙筆測驗所代表的。（4） 多名評價員共同做出評價。（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）無領導小組討論，是指將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求它們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評價這在討論中的言語及非言語行為的觀察來對它們做出評價的一種測評形式。在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現(xiàn)一般從以下幾個方面進行評價。他們強調對候選人工作績效的預測應該主要依據(jù)模仿工作環(huán)境的聯(lián)系來確定，所以OSS開展的評價活動非常強調情境模擬測驗以及面試、履歷分析、能力測驗等傳統(tǒng)方法。分析問題和解決問題能力強，善于把握問題實質，條理清晰，客觀務實。能夠迅速準確地把握復雜事物的內在關系，從紛亂的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)問題的本質，找到問題的癥結，能夠在綜合判斷分析的基礎上權衡各種問題解決方案的后果，做出最優(yōu)選擇。具有強烈的親和力，努力維持良好的人際關系。關于候選人的情況已提供討價還價的機會，并需要進行一些迅速思考。u 星期一上午。第一單元：測驗和談話小組相互交換進行。當一個小組在接受文字心理測驗時，評價員對其他組的成員進行個別談話。2. 一個典型的評價周期這份材料，大部分取材于美國彭尼公司（）的巴漢姆（Byhazn）評價中心，但反應了許多公司的做法。觀察領導能力、演說能力、對時間壓力的反應能力和思考的靈活性等都可以從參加者在各小組中扮演的角色中考察出來。自信，能在緊張的環(huán)境中保持情緒穩(wěn)定。市場分析和風險分析能力較好，具有風險防范意識?；籼m德（John Holland）提出了性格——工作搭配理論（personalityjob fit theory）。二戰(zhàn)期間英國軍隊為了提高選拔軍官的準確率建立了陸軍部評選委員會開展評價活動。在測評過程中，主試常常會以各種角色身分參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應變能力、人際交往能力等素質特征。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情境中的想法和行為習慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如事件與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。（2） 以通過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務素質要求作為出發(fā)點來設計測評技術。它是一種綜合的人員測評技術，而不是從字面上解釋的中心、場所或地點。但他從未深入接觸過IT業(yè)，對IT業(yè)的運作也不熟悉。5年前畢業(yè)后一直在本公司從事技術研發(fā)工作，主持開發(fā)過多種公司主干產(chǎn)品。中國心理學會1992年12月來源于：文件框測驗設計所需材料選定24個部門，了解部門負責人（部門最高領導）在刑事日常管理職能的過程中經(jīng)常會遇到的比較典型的事件，這些典型條件可以是：l 簽發(fā)條件l 處理下屬提出的各種問題l 回復各類商業(yè)函件l 組織主持各類工作會議l 給下屬分派任務l 客戶談判l(wèi) 協(xié)調處理各種性質的沖突矛盾（來自組織內、外部）l 參加必要的社交活動（如宴會、講座報告等，與工作相關或基本不相關）針對上述典型事件，需要收集的相關資料包括：l 文件：需親自簽發(fā)的文件樣本，如：請示報告（如財務費用支出、人事調整（招人、裁人、崗位變動、離職等）、供貨商的選定、學習進修申請。10. 為保證測驗的科學性與使用價值，標準化測驗的內容與器材不得在各類非專業(yè)刊物上發(fā)表。我們建議授予他特別獎金，是應為這樣做我們可以讓員工知道，只要你付出努力，做出優(yōu)異的表現(xiàn)，不管你過去的表現(xiàn)如何，你都可以獲得獎勵。盡管授予他這筆獎金是杯水車薪，無濟于事，但我們認為還是應該授予他這筆獎金。候選人的薪金情況目前的月薪 2200元與和他同類工作的員工的工資相比 中等水平其他公司同類工作的員工的月薪范圍 2000~5000元最后一次提薪的時間和數(shù)目 沒有資料最后一次獎金的數(shù)目 半年以前1000元在本公司服務的時間 1年5個月起始獎金 1500元學歷 大專有關的工作經(jīng)驗 3年下一次正常獎金的時間 一年左右以后材料三送審：報酬委員會來源：張華文（信息中心主管）議題：特別獎金的授予候選人：葛文星（電腦工程師）時間：2001年12月20日我們的信息中心成立的時間不算很長。本來按照規(guī)定，她可以有6個月的時間用于完成她的論文，而她只用了3個月的時間，這就說明她節(jié)省了3個月的時間并把這些時間用于工作中。長寧區(qū)稅務局2003年4月17日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件9程總：一個月前，我們委托獵頭公司找來了具有豐富經(jīng)驗并取得過相關成效的馮小影任公關部經(jīng)理。總經(jīng)理辦公室 王慧主任2003年4月18日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件4總經(jīng)理辦公室：餐飲部聯(lián)合客房服務部最近就入住客戶及用餐基本情況作了一項調查，發(fā)現(xiàn)82%的入住客戶在我們飯店所屬的4個中餐廳及西餐廳用早餐（其中有90%的房客享受免費贈送早餐），但午餐和晚餐在本飯店用餐的比率分別只有27%和44%，導致餐飲部在本年度第一季度對公司的利潤貢獻率只有不到5%。從現(xiàn)在起的90分鐘內請您暫時忘記自己的姓名，忘記自己的本來職位，而設想自己的名字叫程靖華，您的身份是四季花園旅游飯店的總經(jīng)理，您在該職位上已經(jīng)任職1年。l 構想效度：人員選拔評價所關心的人的心理特征往往具有一定的理論構想，假如關于能力結構、人格結構的假設。l 評分者一致信度：指的是不同評分者使用同一測評工具時所評分數(shù)間的一致性。來源于：員工招聘與選拔事務手冊科學的測評是基于統(tǒng)計規(guī)律上的使用人員測評手段對人的心理素質進行測評是一種一葉知秋一斑窺豹的作法，因為我們不可能測量一個人所有的行為，只能抽取一定的行為樣本。大部分的人都感覺談論自己成功的經(jīng)驗會容易許多，開始訪談之初，讓被訪談者講述他們的成功事件，會讓他們有信心且樂意繼續(xù)下去。編碼（Coding）的作用在于將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化。這些證據(jù)倒是能在變革創(chuàng)新上加分。如果是為了招聘用的，報告可以簡單一些，告訴管理者什么人可以用，什么人不能用就行了。再比如，成就動機就適合用結構化可計分的訪談測量，個人價值觀就適合用心理測量的自我報告的問卷測量。2. 要選取能夠測評的指標進行施測有些資質可以通過測評的方式在很短的時間內了解個八九不離十，但有些資質比如誠信正直，必須通過長時間的觀察才能得出較為準確的結論，這些資質較難通過測評的方法考量。而其中的測評技術，80%以上都是評鑒中心技術。圖31為上海人才的評鑒中心實施流程。于是，該測評機構還是同意測了。另一個模擬情境就是無領導小組討論，通過解決一個工作中的問題，發(fā)現(xiàn)團隊領導這項資質最突出的人。有一個候選人在角色扮演中幾乎都沒有說什么話。在某次和一家臺資公司合作的時候，他們提出先試做一個人，如果大家都認可，再大規(guī)模地推廣?！拔业闹v話極大地調動了員工的工作積極性?！保?） 提問緊扣主題，偏離主題要及時引導。來源于：員工招聘與選拔事務手冊信度與效度一個好的人員測評工具首先必須是穩(wěn)定而可靠的。個性、。實證效度其實就是要求“所測即所實現(xiàn)”。文件1程總：客房部在分析最近幾個月的旅客來源時發(fā)現(xiàn)，入住我們飯店的日本游客較去年同期有所增多，預計還有不斷增加的可能，但餐廳和客房部的服務員絕大部分不懂日語，平時接待工作還得依靠翻譯，十分不便，有時還會發(fā)生誤會客人服務請求的情況，這對飯店形象和生意都帶來一定負面影響。望居委會能出面協(xié)調處理，還我們一個正常的生活環(huán)境。公司的六個部門各自推薦了一名候選人，你代表的是其中的一個部門。例如，由她主要設計的廣告取得了較好的效果；在上一次的大型展覽會上，由她指示設計的展覽展示得到了公司內外一致好評?，F(xiàn)在有這樣方便的計算機網(wǎng)絡，很大程度上就要規(guī)勸于他。她的家離工作地點很遠，她每天早出晚歸，而且她的上小學的孩子需要她的照顧，在這種情況下，她上班從不遲到。2. 心理測量專業(yè)委員會認可那些經(jīng)科學程序審核、鑒別的標準化測驗，并予以登記注冊。使用心理測驗的人員，有責任遵循下列道德準則。低（03）：運用語言表達和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達不清自己的觀點，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。對企業(yè)組織管理有一定的認識，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗水平上。畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，在此工作期間獲得MBA學位?！u價中心通常著重在‘過程’、‘作品’或此二者之結合”。每一被試的評價結果都要由數(shù)名評價員經(jīng)過多次討論共同得出。所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。第一，角色適應性。1945年英國文職人員委員會將評價中心技術應用于選拔中高級文職官員，使得評價中心開始應用于非軍事領域。甲先生對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理方面的知識有較深入的了解，風險意識較強，若擔任Q集團公司的副總經(jīng)理，將有能力做好總經(jīng)理的參謀和助手，提出客觀、督導而有效的見解，為總經(jīng)理出某劃策，推動公司進一步發(fā)展和成長。計劃意識較強，做事具有明確的目標，權衡事情的輕重緩急，十分重視設計實現(xiàn)目標的方法步驟，并能采取有效的方法手段促進目標的實現(xiàn)。（二） 測評成績總覽測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次專業(yè)考試5英語考試1311英語口語101無領導小組討論616文件筐測試784面試3（三） 單項測評結果1. 業(yè)務能力測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次市場分析505風險分析516財務分析7資金運作8352. 管理素質測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次計劃87104控制7組織93103判斷與決策434表達與溝通356協(xié)調與合作33. 人格特點測評項目成績最低成績最高成績平均成績名次風險意識73104求實精神7責任心168人格魅力215任職匹配程度211來源：人事測評技術案例參考：