【正文】 求得到完整的“故事”信息，使之符合“行為事件”的標(biāo)準(zhǔn)要求，并確保信息“可編碼”。9. 盡量讓企業(yè)高層參與到整個(gè)的項(xiàng)目中讓企業(yè)高層參與評鑒中心的指標(biāo)制定以及實(shí)施，會(huì)讓高層看到許多平時(shí)他看不到的東西，因?yàn)闆]有一位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從平時(shí)的工作中這么清晰地看到自己的下屬是怎樣工作的，同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)對整個(gè)項(xiàng)目更加認(rèn)真。發(fā)現(xiàn)有兩位測評師在某個(gè)測評對象的團(tuán)隊(duì)合作這項(xiàng)資質(zhì)上的打分相差很大。國外某家知名測評機(jī)構(gòu)曾經(jīng)為一家企業(yè)招募銷售人員。通過這種方法，該公司順利完成了這次大規(guī)模的裁員。為此我們?yōu)樗x擇了兩個(gè)情境模擬，一個(gè)是案例分析，通過一些背景信息以及對很多數(shù)據(jù)的分析，得出自己的觀點(diǎn)和結(jié)論，并且能夠自圓其說。有一個(gè)國內(nèi)知名做物流運(yùn)輸?shù)钠髽I(yè)就曾經(jīng)讓我們測過兩位高層管理者的威信?？煽蛻暨€是堅(jiān)持要測?？墒强蛻暨€是堅(jiān)持，于是他找了另外一家咨詢公司。圖31為上海人才的評鑒中心實(shí)施流程。 杜微妮評鑒中心是有機(jī)地利用多種測評技術(shù)定性、定量地判斷測評對象特定資質(zhì)的過程。我們服務(wù)的企業(yè)多數(shù)為大型國有企業(yè)和著名外資企業(yè)，也包括少數(shù)大型民營企業(yè)?？蛻粝胍岚?名分公司總經(jīng)理，希望他們能在集團(tuán)公司擔(dān)任更加重要的職位，但是對他們的定位不是很清晰，于是就請了我們?nèi)プ鲆粋€(gè)評鑒中心，看看這些人的優(yōu)勢、劣勢到底在什么地方，將來怎么對這些人定位。曾經(jīng)就有一家美資企業(yè)讓國內(nèi)某家測評機(jī)構(gòu)為他們測評誠信正直這項(xiàng)資質(zhì)。3. 有些指標(biāo)不適合用情境模擬測評，而要用其它測評或評估的方法測量比如威信，即受下級或同事的尊重、敬佩的個(gè)人品質(zhì)，就不能通過情境模擬測量，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，影響別人對自己尊重和敬佩因素太多，而威信的建立通常需要一定的時(shí)間，所以通過觀察在情境模擬中短暫的外顯行為很難看出這個(gè)人在現(xiàn)實(shí)生活中是否具有很高的威信。4. 選擇最適合的情境模擬測量比如分析思維（analytical thinking）最適合用案例分析測量，而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（team leadership）最適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察到。某跨國公司曾經(jīng)因?yàn)橐脝T找過我們。但如果是為培訓(xùn)發(fā)展用的話，報(bào)告就要盡量詳盡，要指明這人好，為什么好，在什么模擬情境中的那些行為可以證明這一點(diǎn)。測評師通過單項(xiàng)玻璃觀察他的行為，發(fā)現(xiàn)他的確是個(gè)優(yōu)秀的人才。8. 要考慮在客戶方內(nèi)部的政治影響測評作為一種手段，是為了幫助企業(yè)解決人力資源管理中出現(xiàn)的問題，咨詢公司作為外力介入的時(shí)候，一定要注意了解企業(yè)中的政治，否則就會(huì)越幫越忙?？梢钥隙ǖ氖?，對于評鑒中心的操作原則遠(yuǎn)不止這幾點(diǎn)，但從客戶服務(wù)的角度來看，這幾點(diǎn)往往是評鑒中心的施測者都應(yīng)當(dāng)熟悉并牢記于心的。在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，其基本條件應(yīng)該包括：（1） 所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷？（2） 行為是否已完成？（3） 是否足夠具體？（4） 凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息。 意見信息：訪談對象采用“我認(rèn)為……”來連接后面的話語，其話語信息是訪談對象的一種主觀性的意見，不符合BEI的客觀要求；216。（2） 把故事的事件正確排序。（6） 不清楚的地方要及時(shí)澄清。從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上講，通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論，因此，測評中所選用的目標(biāo)行為一定要具有代表性。人們常常用不同的指標(biāo)來表示測評工具的信度。評分者一致信度在面試或情境性測評方法中尤為重要，它可以反映多個(gè)面試者或觀察者對被評價(jià)者的評價(jià)是否一致。一個(gè)測評工具也許很可靠、很穩(wěn)定，但并不能保證它一定有效，從而也就無法保證它是科學(xué)的測評工具。從測驗(yàn)的理論依據(jù)來說，測驗(yàn)實(shí)際所測得的結(jié)果應(yīng)該符合測驗(yàn)的理論構(gòu)想或假想，這就是測驗(yàn)的構(gòu)成效度，也就是“所謂即所想”。所以，您在測驗(yàn)過程中必須態(tài)度認(rèn)真，盡快進(jìn)入角色，按要求對文件做出適當(dāng)處理，充分展示您的才華與優(yōu)勢。四季花園飯店是四星級的旅游飯店，下設(shè)總經(jīng)理辦公室、客房服務(wù)部、餐飲部、公關(guān)部、行政與人事部、財(cái)務(wù)部、市場部、采購部、商務(wù)部，共有員工300多人?？紤]業(yè)務(wù)需要，可主要培訓(xùn)與工作相關(guān)的日語日常會(huì)話，訓(xùn)練其基本的日語聽、說能力。調(diào)查表現(xiàn)，客人們普遍反映在飯店餐廳的餐價(jià)偏高、餐飲缺乏特色，但基本認(rèn)可我們的服務(wù)，總體上我們認(rèn)為本飯店的餐飲部與周邊餐飲業(yè)相比缺乏競爭力，因此打算作出相應(yīng)的改革調(diào)整。但他們的要求似乎太苛刻了一些，如果客房價(jià)格優(yōu)惠至4折以內(nèi)，我們的利潤空間就會(huì)很小，而且其他的旅行社若了解了該情況，恐怕會(huì)要求同樣待遇。但近來公關(guān)部反映出一些情況，因多種原因公關(guān)部副經(jīng)理與馮小影工作上配合得不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾，這對公關(guān)部員工的情緒和工作產(chǎn)生了不利的影響，有時(shí)甚至影響公司的整體形象。在委員會(huì)的討論中，你的任務(wù)是代表你的候選人去爭取更多的獎(jiǎng)金，同時(shí)幫助報(bào)酬委員會(huì)做出合理的獎(jiǎng)金分配的決定。在她停薪留職期間的那一次晉升工資，她就沒有趕上。陳鴻飛某些重要的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不大好，這也是眾所周知的事實(shí)，然而我們不能根據(jù)這一點(diǎn)抹殺了他工作中的成績。葛文星是這個(gè)中心成立時(shí)的締造者之一，多年以來，他對工作默默無聞，兢兢業(yè)業(yè)。候選人的薪金情況目前的月薪 1800元與和他同類工作的員工的工資相比 非常低其他公司同類工作的員工的月薪范圍 2500~6000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前300元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 一年以前1000元在本公司服務(wù)的時(shí)間 3年2個(gè)月起始獎(jiǎng)金 1100元學(xué)歷 學(xué)士有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 10年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 8個(gè)月以后材料四送審：報(bào)酬委員會(huì)來源：蘇越（產(chǎn)品部主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：司文（高級技師）時(shí)間：2001年12月20日司文是一名非常踏實(shí)肯干的員工，他在我們的公司已經(jīng)工作了20年，為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，在學(xué)員當(dāng)中有很好的口碑。候選人的薪金情況目前的月薪 2200元與和他同類工作的員工的工資相比 沒有資料其他公司同類工作的員工的月薪范圍 2000~4000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前300元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 半年以前3000元在本公司服務(wù)的時(shí)間 20年4個(gè)月起始獎(jiǎng)金 40元學(xué)歷 大專有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 22年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 6個(gè)月以后材料五送審：報(bào)酬委員會(huì)來源：胡平（總經(jīng)理辦公室主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：楊雪潔（行政主管）時(shí)間：2001年12月20日楊雪潔的工作超乎尋常的瑣碎，然而她在工作中表現(xiàn)得非常耐心細(xì)致。但最近一年以來，他的轉(zhuǎn)變讓人吃驚。候選人的薪金情況目前的月薪 1200元與和他同類工作的員工的工資相比 中等水平其他公司同類工作的員工的月薪范圍 1000~2000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前150元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 無在本公司服務(wù)的時(shí)間 5年8個(gè)月起始獎(jiǎng)金 300元學(xué)歷 高中有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 6年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候來源于：附錄A心理測驗(yàn)管理?xiàng)l例（試行）心理測驗(yàn)指在鑒別智力、因材施教、人才選拔、就業(yè)指導(dǎo)、臨床診斷等方面具有咨詢、鑒別和預(yù)測能力的測量工具。5. 凡經(jīng)過心理測量培訓(xùn)班的專門訓(xùn)練并獲得資格認(rèn)定書者，具有使用測驗(yàn)的資格。11. 本條例自中國心理學(xué)會(huì)批準(zhǔn)之日起生效，其修訂與解釋權(quán)歸中國心理學(xué)會(huì)心理測量專業(yè)委員會(huì)。四、 心理測驗(yàn)工作者尊重被測者的人格，對測量中獲得的個(gè)人信息要加以保密，除非對個(gè)人或社會(huì)可能造成危害的情況，才能告知有關(guān)方面。l 問題：35個(gè)需要領(lǐng)導(dǎo)解決的典型問題，用書面文字整理描述出來，如工作匯報(bào)、客戶投訴等l 函件：商業(yè)函件的文本樣本l 會(huì)議：會(huì)議性質(zhì)、要求、會(huì)遇到哪些阻力l 談判：客戶性質(zhì)、一般談判主題、會(huì)遇到哪些阻力l 沖突：典型的沖突（起因、經(jīng)過、結(jié)果）l 社交：活動(dòng)性質(zhì)、場合、交往對象、主題（工作價(jià)值體現(xiàn)）來源于：評估中心測評要素及其評分標(biāo)準(zhǔn)（僅以表達(dá)能力為例）216。本次討論的背景材料為：武漢某大型IT公司，一年多來，只有兩個(gè)副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作?，F(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。熱情進(jìn)取，善于交流溝通。吳先生待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達(dá)理，在群眾中威望很高。本次討論大家要解決的任務(wù)是：代表該公司董事會(huì)作出最終的用人決策，從上述4位候選人中選出最適合的總經(jīng)理人選，并給予詳細(xì)的理由說明。關(guān)于評價(jià)中心的概念，不同的學(xué)者從不同的角度提出了各自的定義描述。4借鑒學(xué)者們的思想并結(jié)合國內(nèi)有關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)以及我們在實(shí)踐領(lǐng)域的應(yīng)用實(shí)際，本研究把評價(jià)中心界定為：評價(jià)中心是一種包括多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。這點(diǎn)突出強(qiáng)調(diào)了測評中心設(shè)計(jì)的針對性。比較經(jīng)典的情境模擬技術(shù)包括文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等；其他的技術(shù)如案例分析、演講、實(shí)事搜尋、情境面談等也常常結(jié)合具體的實(shí)際需求加以應(yīng)用。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時(shí)，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。在這個(gè)過程中，主試及評價(jià)員按照事先擬定的測評因素及其評分標(biāo)準(zhǔn)對被試的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察評價(jià)。角色扮演是一種主要用測評被試人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。第三，其它。該委員會(huì)的評價(jià)方案包括面談、智力測驗(yàn)與情境模擬，有近14萬人接受了他們的評價(jià)，取得了顯著的效果。1975年在加拿大魁北克市召開的第三屆國際評價(jià)中心技術(shù)大會(huì)上，專家們共同制定了《關(guān)于評價(jià)中心的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)核定的規(guī)范》，這標(biāo)志著評價(jià)中心技術(shù)已經(jīng)日漸成熟、日趨完善。他指出：一個(gè)人的性格的外在表征與其職業(yè)是否相適宜，決定著滿足感及辭職行為。思維有時(shí)不夠靈活。具備必要的財(cái)務(wù)知識，財(cái)務(wù)分析能力較強(qiáng)。注意協(xié)調(diào)各種矛盾和沖突，能夠維護(hù)部屬的團(tuán)結(jié)和合作，個(gè)人利益與集體利益結(jié)合較好。追求成功，但缺乏強(qiáng)烈的競爭意識。作這個(gè)練習(xí)的人有可能是將來的中級管理人員，行政上的、組織上的、領(lǐng)導(dǎo)力的和信息交流等問題都在等著他來解決。u 扮演報(bào)酬委員會(huì)的小組討論。u 研究預(yù)算審核和決定練習(xí)。u 星期日。候選人必須首先決定如何來投資以得到最高利潤，然后組織采購、制造和銷售。每個(gè)候選人詳細(xì)背景資料已事先提供給評價(jià)員，這些資料可作為審查候選人內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)激發(fā)，及自我發(fā)展意識的依據(jù)。評價(jià)員可觀察候選人在集會(huì)時(shí)表現(xiàn)出來的進(jìn)取攻勢、。u 星期一下午。突然候選人接到原材料和成品價(jià)格完全改變的通知，需要他們果斷地重新安排資金和組織工作。公司里12個(gè)身份相類似的候選人于當(dāng)天傍晚到達(dá)并住下。參加這可以用15分鐘提出他能想到的有關(guān)那個(gè)案例的問題，然后口頭上提出他的決定，說明其理由，并回答質(zhì)疑。要求委員會(huì)的每個(gè)成員（參加者）為每一名管理人員盡一切力量爭取加薪。他必須翻閱他的前任公文處理中的文件，解決文件上的問題，回答問題，委派人員并授予權(quán)力，制定計(jì)劃并做出決定，就像他被提升到那個(gè)職位時(shí)他可能要做的那樣。對權(quán)力缺乏強(qiáng)烈的追求。具有傾聽他人講述的能力，能明了講述者的思想和感情，并做出迅速恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，多數(shù)情況下能實(shí)現(xiàn)與對話人的良好溝通。具有較好的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)和運(yùn)作業(yè)務(wù)知識解決問題的能力。圖表知識較為缺乏，理解圖表含義有困難。來源于：人才測評實(shí)務(wù)個(gè)人評估報(bào)告?zhèn)€人能力評價(jià)報(bào)告姓名：甲先生 應(yīng)聘崗位：副總經(jīng)理 總排名：第一名測試項(xiàng)目測試內(nèi)容及滿分總分排名素質(zhì)筆試職業(yè)發(fā)展?jié)撃埽?00）71第一名專業(yè)素質(zhì)筆試（100）84第一名英語測試英語測試（50）10第一名計(jì)算機(jī)測試計(jì)算機(jī)技能測試（50）30第一名結(jié)構(gòu)化面試思維決策（30）經(jīng)營意識、邏輯思維（15）第一名開拓意識、創(chuàng)新思維（15）團(tuán)隊(duì)管理（30）人際協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（15）組織管理、督導(dǎo)控制（15）職業(yè)素質(zhì)（40）職業(yè)性格、個(gè)性成熟（15）知識經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能（15）總成績總分（400）280第一名評分甲先生綜合素質(zhì)高，有豐富的企業(yè)高管工作經(jīng)驗(yàn)，思路敏捷開闊，邏輯性強(qiáng)。評價(jià)中心得以在企業(yè)界得到更加廣泛地應(yīng)用。美國中央戰(zhàn)略情報(bào)局（OSS）在二十世紀(jì)四十年代中期也開展了評價(jià)中心的探索，主要用于針對不同工作職位建立一套評價(jià)候選人的程序。來源于：評價(jià)中心起源1929年，德國心理學(xué)家建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評價(jià)程序是評價(jià)中心技術(shù)最早的起源。主考官通過對被試在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其相關(guān)素質(zhì)。該技術(shù)也是要求受測被試成為以小組為單位就某一指定主題在給定的材料背景下進(jìn)行小組內(nèi)的自由討論，它與LGD的最大區(qū)別是被試在測評過程中必須按照事先指定的不同角色要求參與討論。在評價(jià)中心施測過程中采用文件筐處理的一般程序是，主試事先根據(jù)被評價(jià)者所應(yīng)聘的崗位設(shè)計(jì)好各種公文，這些公文是指與目標(biāo)崗位工作有關(guān)的各種材料，它們是根據(jù)該崗位經(jīng)常會(huì)遇到的，分別來自上級和下級、組織內(nèi)部與組織外部的各種典型問題而設(shè)計(jì)的，包括日?，嵤潞椭卮笫录奶幚?，如電話記錄、請示報(bào)告、上級主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)材料和報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴等；接著把設(shè)計(jì)好的公文（一般有十多份）裝入一個(gè)公文筐中，交給受測被試，并向被試提供有關(guān)組織及其相關(guān)崗位等背景資料；測驗(yàn)過程就是要求被試以該崗位的負(fù)責(zé)人（如經(jīng)理）身份，全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐里的所有公文材料。（Inbasket）文件筐測驗(yàn)被認(rèn)為是評價(jià)中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測評形式。測評中心一般包括一組情境模擬練習(xí)，情境模擬測評是評價(jià)中心的最為顯著的特點(diǎn)，尤為強(qiáng)調(diào)對相關(guān)工作的情境模擬性。通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情境，然后將被試納入到該模擬情境中，要求其完成該情境下多種典型的管理工作，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。Hoover，1991）則指出“以超越傳統(tǒng)測評方式，為了解被試工作熟練程度而搜集數(shù)據(jù)的一種測評方式”1。到了規(guī)定時(shí)間，