【正文】 天量、屋里量、屋外量，其結(jié)果都是基本一樣的，只有這樣，才能說這把尺子是一個(gè)可靠的測量工具，也就是說它有好的信度。而且從上面的例子中，我們還可以發(fā)現(xiàn)，視覺空間能力與建筑設(shè)計(jì)方面的成功在統(tǒng)計(jì)上只是相關(guān)關(guān)系而不是因果關(guān)系，因此，反過來說，視覺空間能力強(qiáng)的人一定會(huì)在建筑設(shè)計(jì)方面成功就是不一定成立的，因?yàn)榻ㄖO(shè)計(jì)方面的成功還取決于其他一些重要的因素。來源于：員工招聘與選拔事務(wù)手冊科學(xué)的測評(píng)是基于統(tǒng)計(jì)規(guī)律上的使用人員測評(píng)手段對人的心理素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)是一種一葉知秋一斑窺豹的作法，因?yàn)槲覀儾豢赡軠y量一個(gè)人所有的行為，只能抽取一定的行為樣本。訪問者在進(jìn)行行為事件訪談時(shí)，就好像扮演著一位特派記者的角色，不斷地追問，挖掘事實(shí)的真相。（5） 提問的方式、用詞的選擇、問題的范圍要適合被訪談?wù)叩闹R(shí)水平和習(xí)慣?！斑@正是我想了解的事件，現(xiàn)在你可不可以從頭到尾把這件事介紹一下，好讓我清楚明白事件發(fā)生的經(jīng)過和順序。大部分的人都感覺談?wù)撟约撼晒Φ慕?jīng)驗(yàn)會(huì)容易許多，開始訪談之初，讓被訪談?wù)咧v述他們的成功事件，會(huì)讓他們有信心且樂意繼續(xù)下去。如被訪談?wù)哒f：“我的講話極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。 模糊信息：訪談對象在訪談過程中使用了“通?！?、“一般”之類的詞語，這類信息比較模糊，不夠明確；216。”——不是一個(gè)已完成的具體行為，“我會(huì)……”，實(shí)際上對方是否打了電話，在訪談中應(yīng)該加以澄清。編碼（Coding）的作用在于將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化。來源于：人員測評(píng)在BEI過程中聚焦行為事件1. 尋找有代表性的行為事件在BEI訪談過程中，訪談員需要采集受訪者在崗位上經(jīng)歷過的行為事件，然后圍繞該行為事件進(jìn)行深度訪談，力求得到完整的“故事”信息，使之符合“行為事件”的標(biāo)準(zhǔn)要求，并確保信息“可編碼”。所以，在此，我要提醒做人力資源的朋友們，不要認(rèn)為像指標(biāo)確認(rèn)這樣的事情是麻煩老總，其實(shí)他是很愿意參與到整個(gè)過程中的。9. 盡量讓企業(yè)高層參與到整個(gè)的項(xiàng)目中讓企業(yè)高層參與評(píng)鑒中心的指標(biāo)制定以及實(shí)施，會(huì)讓高層看到許多平時(shí)他看不到的東西，因?yàn)闆]有一位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從平時(shí)的工作中這么清晰地看到自己的下屬是怎樣工作的，同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)對整個(gè)項(xiàng)目更加認(rèn)真。這些證據(jù)倒是能在變革創(chuàng)新上加分。發(fā)現(xiàn)有兩位測評(píng)師在某個(gè)測評(píng)對象的團(tuán)隊(duì)合作這項(xiàng)資質(zhì)上的打分相差很大。于是，該機(jī)構(gòu)就反省自己在設(shè)計(jì)場景中的失誤，讓這個(gè)候選人重新測評(píng)一次。國外某家知名測評(píng)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)為一家企業(yè)招募銷售人員。如果是為了招聘用的，報(bào)告可以簡單一些，告訴管理者什么人可以用，什么人不能用就行了。通過這種方法，該公司順利完成了這次大規(guī)模的裁員。比如，為裁員設(shè)計(jì)評(píng)鑒中心一定要格外慎重，測評(píng)要注重區(qū)分力和公平性，讓被裁的人感覺自己是被公平地比下去了，從而心服口服。為此我們?yōu)樗x擇了兩個(gè)情境模擬，一個(gè)是案例分析，通過一些背景信息以及對很多數(shù)據(jù)的分析，得出自己的觀點(diǎn)和結(jié)論，并且能夠自圓其說。再比如，成就動(dòng)機(jī)就適合用結(jié)構(gòu)化可計(jì)分的訪談測量，個(gè)人價(jià)值觀就適合用心理測量的自我報(bào)告的問卷測量。有一個(gè)國內(nèi)知名做物流運(yùn)輸?shù)钠髽I(yè)就曾經(jīng)讓我們測過兩位高層管理者的威信。這樣的話，測評(píng)的意義也就不大了?？煽蛻暨€是堅(jiān)持要測。2. 要選取能夠測評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行施測有些資質(zhì)可以通過測評(píng)的方式在很短的時(shí)間內(nèi)了解個(gè)八九不離十，但有些資質(zhì)比如誠信正直，必須通過長時(shí)間的觀察才能得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論，這些資質(zhì)較難通過測評(píng)的方法考量?？墒强蛻暨€是堅(jiān)持，于是他找了另外一家咨詢公司。曾經(jīng)有一家公司要求我們用1天的時(shí)間測21個(gè)資質(zhì)。圖31為上海人才的評(píng)鑒中心實(shí)施流程。而其中的測評(píng)技術(shù)，80%以上都是評(píng)鑒中心技術(shù)。 杜微妮評(píng)鑒中心是有機(jī)地利用多種測評(píng)技術(shù)定性、定量地判斷測評(píng)對象特定資質(zhì)的過程。通過對情境的模擬，觀察測評(píng)對象實(shí)際發(fā)生的行為反應(yīng)，以實(shí)際發(fā)生的行為為依據(jù)對測評(píng)對象做出判斷。我們服務(wù)的企業(yè)多數(shù)為大型國有企業(yè)和著名外資企業(yè)，也包括少數(shù)大型民營企業(yè)。圖31為上海人才的評(píng)鑒中心實(shí)施流程?？蛻粝胍岚?名分公司總經(jīng)理，希望他們能在集團(tuán)公司擔(dān)任更加重要的職位，但是對他們的定位不是很清晰，于是就請了我們?nèi)プ鲆粋€(gè)評(píng)鑒中心，看看這些人的優(yōu)勢、劣勢到底在什么地方，將來怎么對這些人定位。1個(gè)月后他們又來找我們了，說先前他們找的公司測得一點(diǎn)也不準(zhǔn)。曾經(jīng)就有一家美資企業(yè)讓國內(nèi)某家測評(píng)機(jī)構(gòu)為他們測評(píng)誠信正直這項(xiàng)資質(zhì)。于是，該測評(píng)機(jī)構(gòu)還是同意測了。3. 有些指標(biāo)不適合用情境模擬測評(píng)，而要用其它測評(píng)或評(píng)估的方法測量比如威信，即受下級(jí)或同事的尊重、敬佩的個(gè)人品質(zhì)，就不能通過情境模擬測量，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，影響別人對自己尊重和敬佩因素太多，而威信的建立通常需要一定的時(shí)間，所以通過觀察在情境模擬中短暫的外顯行為很難看出這個(gè)人在現(xiàn)實(shí)生活中是否具有很高的威信。其中一位管理者在情境模擬中表現(xiàn)相當(dāng)出色——在工作會(huì)議模擬（business meeting simulation）中表現(xiàn)得很有號(hào)召力，大家都聽他的，在角色扮演中也是一個(gè)人際理解不錯(cuò)的人，可是威信卻不如另外一位管理者高。4. 選擇最適合的情境模擬測量比如分析思維（analytical thinking）最適合用案例分析測量，而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（team leadership）最適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察到。另一個(gè)模擬情境就是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過解決一個(gè)工作中的問題，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)資質(zhì)最突出的人。某跨國公司曾經(jīng)因?yàn)橐脝T找過我們。評(píng)鑒中心的報(bào)告設(shè)計(jì)也有兩種分類方法。但如果是為培訓(xùn)發(fā)展用的話，報(bào)告就要盡量詳盡，要指明這人好，為什么好，在什么模擬情境中的那些行為可以證明這一點(diǎn)。有一個(gè)候選人在角色扮演中幾乎都沒有說什么話。測評(píng)師通過單項(xiàng)玻璃觀察他的行為，發(fā)現(xiàn)他的確是個(gè)優(yōu)秀的人才。于是，讓他們各自提出了自己的證據(jù)。8. 要考慮在客戶方內(nèi)部的政治影響測評(píng)作為一種手段，是為了幫助企業(yè)解決人力資源管理中出現(xiàn)的問題，咨詢公司作為外力介入的時(shí)候，一定要注意了解企業(yè)中的政治，否則就會(huì)越幫越忙。在某次和一家臺(tái)資公司合作的時(shí)候，他們提出先試做一個(gè)人，如果大家都認(rèn)可，再大規(guī)模地推廣?？梢钥隙ǖ氖?，對于評(píng)鑒中心的操作原則遠(yuǎn)不止這幾點(diǎn)，但從客戶服務(wù)的角度來看，這幾點(diǎn)往往是評(píng)鑒中心的施測者都應(yīng)當(dāng)熟悉并牢記于心的。一般而言，行為事件應(yīng)該具備4個(gè)構(gòu)成要件（STAR），只有同時(shí)具備這四個(gè)構(gòu)成要件，行為事件才具備完整性，才能為后續(xù)的“編碼”工作打下較好的基礎(chǔ)。在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，其基本條件應(yīng)該包括：（1） 所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷？（2） 行為是否已完成？（3） 是否足夠具體？（4） 凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息?！拔业闹v話極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。 意見信息：訪談對象采用“我認(rèn)為……”來連接后面的話語，其話語信息是訪談對象的一種主觀性的意見，不符合BEI的客觀要求；216?！边@是一條不可編碼的信息，在這種情況下需要進(jìn)一步追問，弄清楚被訪談?wù)叩木唧w行為。（2） 把故事的事件正確排序?！保?） 提問緊扣主題，偏離主題要及時(shí)引導(dǎo)。（6） 不清楚的地方要及時(shí)澄清。“在什么地方發(fā)生的？”“誰做的？”“你當(dāng)時(shí)心里怎么想的？”“你做了什么？”（8） 避免提出讓被訪談?wù)呦萑氤橄蠡膯栴}。從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上講，通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論，因此，測評(píng)中所選用的目標(biāo)行為一定要具有代表性。來源于：員工招聘與選拔事務(wù)手冊信度與效度一個(gè)好的人員測評(píng)工具首先必須是穩(wěn)定而可靠的。人們常常用不同的指標(biāo)來表示測評(píng)工具的信度。l 復(fù)本信度：人們常用一種測評(píng)工具的幾個(gè)復(fù)本施測結(jié)果的相關(guān)表示信度，表示測驗(yàn)內(nèi)容上的穩(wěn)定性（復(fù)本指在結(jié)構(gòu)、施測效果等方面和原測評(píng)工具基本一致的題目，常作為原測驗(yàn)的備用測驗(yàn)，正如高考的A卷和B卷）。評(píng)分者一致信度在面試或情境性測評(píng)方法中尤為重要，它可以反映多個(gè)面試者或觀察者對被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)是否一致。個(gè)性、。一個(gè)測評(píng)工具也許很可靠、很穩(wěn)定，但并不能保證它一定有效，從而也就無法保證它是科學(xué)的測評(píng)工具。在我們考察用在招聘選拔中的測評(píng)工具時(shí)，主要使用的效度指標(biāo)有：l 內(nèi)容效度：對于測評(píng)工具的內(nèi)容而言，題目能否有效代表測評(píng)所要求的內(nèi)容范圍便可以作為測評(píng)工具有效性的一個(gè)指標(biāo)，即內(nèi)容效度。從測驗(yàn)的理論依據(jù)來說，測驗(yàn)實(shí)際所測得的結(jié)果應(yīng)該符合測驗(yàn)的理論構(gòu)想或假想，這就是測驗(yàn)的構(gòu)成效度，也就是“所謂即所想”。實(shí)證效度其實(shí)就是要求“所測即所實(shí)現(xiàn)”。所以，您在測驗(yàn)過程中必須態(tài)度認(rèn)真，盡快進(jìn)入角色，按要求對文件做出適當(dāng)處理，充分展示您的才華與優(yōu)勢。（4） 凡需交下屬執(zhí)行的，請著名承辦部門，相應(yīng)的處理原則或方案；凡需答復(fù)的函電，請寫明內(nèi)容要點(diǎn)，以便秘書通知安排。四季花園飯店是四星級(jí)的旅游飯店，下設(shè)總經(jīng)理辦公室、客房服務(wù)部、餐飲部、公關(guān)部、行政與人事部、財(cái)務(wù)部、市場部、采購部、商務(wù)部，共有員工300多人。文件1程總：客房部在分析最近幾個(gè)月的旅客來源時(shí)發(fā)現(xiàn)，入住我們飯店的日本游客較去年同期有所增多，預(yù)計(jì)還有不斷增加的可能，但餐廳和客房部的服務(wù)員絕大部分不懂日語，平時(shí)接待工作還得依靠翻譯，十分不便，有時(shí)還會(huì)發(fā)生誤會(huì)客人服務(wù)請求的情況，這對飯店形象和生意都帶來一定負(fù)面影響?？紤]業(yè)務(wù)需要，可主要培訓(xùn)與工作相關(guān)的日語日常會(huì)話，訓(xùn)練其基本的日語聽、說能力。會(huì)議地點(diǎn)在國際展覽中心。調(diào)查表現(xiàn)，客人們普遍反映在飯店餐廳的餐價(jià)偏高、餐飲缺乏特色，但基本認(rèn)可我們的服務(wù)，總體上我們認(rèn)為本飯店的餐飲部與周邊餐飲業(yè)相比缺乏競爭力，因此打算作出相應(yīng)的改革調(diào)整。望居委會(huì)能出面協(xié)調(diào)處理，還我們一個(gè)正常的生活環(huán)境。但他們的要求似乎太苛刻了一些，如果客房價(jià)格優(yōu)惠至4折以內(nèi)，我們的利潤空間就會(huì)很小，而且其他的旅行社若了解了該情況，恐怕會(huì)要求同樣待遇?？头糠?wù)部經(jīng)理 張宏2003年4月18日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件8程總：昨天收到一封稅務(wù)部門來信，信中說有人反映我們公司發(fā)季度獎(jiǎng)時(shí)有偷稅漏稅的問題，讓我們先行自查并配合隨后稅務(wù)部門的檢查工作。但近來公關(guān)部反映出一些情況，因多種原因公關(guān)部副經(jīng)理與馮小影工作上配合得不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾，這對公關(guān)部員工的情緒和工作產(chǎn)生了不利的影響，有時(shí)甚至影響公司的整體形象。公司的六個(gè)部門各自推薦了一名候選人，你代表的是其中的一個(gè)部門。在委員會(huì)的討論中，你的任務(wù)是代表你的候選人去爭取更多的獎(jiǎng)金，同時(shí)幫助報(bào)酬委員會(huì)做出合理的獎(jiǎng)金分配的決定。你的目標(biāo)是：1. 為你的候選人爭取盡可能多的獎(jiǎng)金；2. 幫助委員會(huì)做出最合理的獎(jiǎng)金分配的決定。在她停薪留職期間的那一次晉升工資，她就沒有趕上。例如，由她主要設(shè)計(jì)的廣告取得了較好的效果；在上一次的大型展覽會(huì)上，由她指示設(shè)計(jì)的展覽展示得到了公司內(nèi)外一致好評(píng)。陳鴻飛某些重要的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不大好，這也是眾所周知的事實(shí)，然而我們不能根據(jù)這一點(diǎn)抹殺了他工作中的成績。當(dāng)我與他談話的時(shí)候，他說假如我們給予他實(shí)質(zhì)性的增加薪水，他會(huì)留下來。葛文星是這個(gè)中心成立時(shí)的締造者之一，多年以來，他對工作默默無聞，兢兢業(yè)業(yè)?，F(xiàn)在有這樣方便的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，很大程度上就要規(guī)勸于他。候選人的薪金情況目前的月薪 1800元與和他同類工作的員工的工資相比 非常低其他公司同類工作的員工的月薪范圍 2500~6000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前300元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 一年以前1000元在本公司服務(wù)的時(shí)間 3年2個(gè)月起始獎(jiǎng)金 1100元學(xué)歷 學(xué)士有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 10年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 8個(gè)月以后材料四送審：報(bào)酬委員會(huì)來源：蘇越（產(chǎn)品部主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：司文（高級(jí)技師）時(shí)間：2001年12月20日司文是一名非常踏實(shí)肯干的員工，他在我們的公司已經(jīng)工作了20年，為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，在學(xué)員當(dāng)中有很好的口碑。不久以前，在他的家庭中發(fā)生了一件不幸的事情，他的妻子患了不治之癥，給他在經(jīng)濟(jì)上和情感上都造成了嚴(yán)重打擊。候選人的薪金情況目前的月薪 2200元與和他同類工作的員工的工資相比 沒有資料其他公司同類工作的員工的月薪范圍 2000~4000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前300元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 半年以前3000元在本公司服務(wù)的時(shí)間 20年4個(gè)月起始獎(jiǎng)金 40元學(xué)歷 大專有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 22年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 6個(gè)月以后材料五送審：報(bào)酬委員會(huì)來源：胡平（總經(jīng)理辦公室主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：楊雪潔（行政主管）時(shí)間：2001年12月20日楊雪潔的工作超乎尋常的瑣碎，然而她在工作中表現(xiàn)得非常耐心細(xì)致。她的家離工作地點(diǎn)很遠(yuǎn)，她每天早出晚歸，而且她的上小學(xué)的孩子需要她的照顧，在這種情況下，她上班從不遲到。但最近一年以來，他的轉(zhuǎn)變讓人吃驚。還有一次，他在社會(huì)上見義勇為，直到人家將獎(jiǎng)狀送到公司，我們才得知這件事情。候選人的薪金情況目前的月薪 1200元與和他同類工作的員工的工資相比 中等水平其他公司同類工作的員工的月薪范圍 1000~2000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前150元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 無在本公司服務(wù)的時(shí)間 5年8個(gè)月起始獎(jiǎng)金 300元學(xué)歷 高中有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 6年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候來源于：附錄A心理測驗(yàn)管理?xiàng)l例（試行）心理測驗(yàn)指在鑒別智力、因材施教、人才選拔、就業(yè)指導(dǎo)、臨床診斷等方面具有咨詢、鑒別和預(yù)測能力的測量工具。2. 心理測量專業(yè)委員會(huì)認(rèn)可那些經(jīng)科學(xué)程序?qū)徍恕㈣b別的標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)，并予以登記注冊。5. 凡經(jīng)過心理測量培訓(xùn)班的專門訓(xùn)練并獲得資格認(rèn)定書者，具有使用測驗(yàn)的資格。8. 測驗(yàn)使用者必須嚴(yán)格按照測驗(yàn)指導(dǎo)手冊的規(guī)定使用測驗(yàn)。11. 本條例自中國心理學(xué)會(huì)批準(zhǔn)之日起生效，其修訂與解釋權(quán)歸中國心理學(xué)會(huì)心理測量專業(yè)委員會(huì)。使用心理測驗(yàn)的人員，有責(zé)任遵循下列道德準(zhǔn)則。四、 心理測驗(yàn)工作者尊重被測者的人格，對測量中獲得的個(gè)人信息要加以保密，除非對個(gè)人或社會(huì)可能造成危害的情況，才能告知有關(guān)方面