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正文內(nèi)容

人力資源管理招聘和人員配置制度(完整版)

2025-05-25 01:46上一頁面

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【正文】 特定層次的人發(fā)布特定的信息。n 招聘信息的內(nèi)容:空缺職位,工作描述,任職資格。n 管理人員的判斷可能會(huì)對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括:216。 局限:趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價(jià)值的,但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定。1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素(1)可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或中止合同)。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),是人力資源能夠保持身心健康。216。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑,外部補(bǔ)充。即多少事要多少人去做。組織的價(jià)值觀,管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同,影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 擴(kuò)張期:著重于人力資源招募。勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,影響到組織能否招聘到適合的人員。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。2. 工作描述與工作說明書:為錄用提供了主要參考依據(jù)。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人,并降低招聘成本,規(guī)范招聘行為,確保人員質(zhì)量等。確保質(zhì)量原則三.人員配置的基本原理要素有用原理任何要素(人員)都是有用的,沒有無用之人,只有沒用好之人。即因員工的調(diào)動(dòng),離職,退休,休假等產(chǎn)生的崗位空缺。(1)經(jīng)濟(jì)條件。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同,不同職位人員的招聘策略也不同。(3)財(cái)務(wù)預(yù)算。(1)人與事總量配置分析。人力資源過?!枚喾N渠道妥善安置。 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。216。2.確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢分析(trend analysis)216。n 散點(diǎn)分析(scatter point)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。、整理、發(fā)布。216。 (1)準(zhǔn)備階段。(3)結(jié)果形成階段。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo),在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同:用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。(2) 編寫要求:216。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。二.招聘程序。結(jié)果形成階段實(shí)施階段 準(zhǔn)備階段段 (1)準(zhǔn)備階段。u 評估招聘本身:評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率,時(shí)間效率。 熱情,公正,文明,高效,具備專業(yè)知識(shí),有良好的職業(yè)道德。2.制定招聘時(shí)間計(jì)劃。5.選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。鼓舞士氣,激勵(lì)性強(qiáng)。來源廣,有利于招聘高質(zhì)量人員。招聘成本大。 雜志——適合候選人相對集中的行業(yè),空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充,且地區(qū)分布廣178。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平178。 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三) 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)216。216。 1991年4月15日,《禁止使用童工規(guī)定》216。(三) 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行,公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三. 勞務(wù)引進(jìn)的管理(一) 聘用外國人的審批1996年1月,《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》,填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》,并提供:1. 擬聘用的外國人履歷證明2. 聘用意向書3. 擬聘用外國人原因的報(bào)告4. 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明5. 擬聘用的外國人健康狀況證明6. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件(二) 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外,還必須滿足:1. 年滿18周歲,身體健康2. 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3. 無犯罪記錄4. 有確定的聘用單位5. 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件(三) 入境后的工作7. 申請就業(yè)證8. 申請居留證(參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一. 離職面談(一) 員工離職的程序 1.員工向所在單位人力資源部門提出書面申請 2.所在單位按照有關(guān)規(guī)定對申請進(jìn)行審查,同意離職的,發(fā)給離職申請表 3.同意離職的,所在單位接到離職申請表后,在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4.對審批同意離職的,同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5.人事部門進(jìn)行離職面談 6.離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)(二) 員工離職的原因分析n 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉n 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 (三) 離職面談的內(nèi)容和技巧u 離職面談的內(nèi)容: 一般包括建立融洽的關(guān)系,面談的目的,對原來工作的意見,探究離職的原因,新舊工作的比較,改進(jìn)意見,結(jié)論。 改善福利措施(二) 降低員工流失的精神激勵(lì)措施216。 既要講人情,又要有制度保證32 / 32。 強(qiáng)化情感投入(直接溝通,鼓勵(lì)社交,使工作變成樂趣)216。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題,又有助于保持與員工的良好關(guān)系,維護(hù)組織形象。
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