人力資源管理招聘和人員配置制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。 《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定216。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運(yùn)用（BT） 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平178。心理測(cè)試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 約定雙方權(quán)利，義務(wù)216。進(jìn)入角色慢。2．分析招聘人員特點(diǎn)。（四）招聘時(shí)間策略。216。u 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。2．勝任特征分析。 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。◆ 對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。（一）工作分析。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。216。n 比率分析（ratio analysis）216。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。（5）人員使用效果分析。實(shí)際中的兩種情況：組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。n 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。(二)招聘需求分析維度。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。效率優(yōu)先原則第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。雙向選擇原則(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。u 內(nèi)部環(huán)境。178。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。216。人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。216。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）216。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.216。216。1．目標(biāo)?！? 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。3．方法的選擇。4．工作說明書。（二） 任職資格的確立。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。（在此，取招聘程序的廣義定義。u 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 招聘人員的勝任特征。1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。3．確定招聘來源。了解本組織，適應(yīng)更快。可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇178?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等
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