人力資源管理招聘和人員配置制度-展示頁
2025-04-28 01:46本頁面
【正文】 業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）216。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。216。2．確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢(shì)分析(trend analysis)216。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。216。216。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。 怎樣看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)：1/高才低用的浪費(fèi)2/高成本（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表使用類別W1W2M待分配資源類別人數(shù)78582355W150 50 5 ——W2600 28 572 — 5M35 — — 35—注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。216。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。（1）人與事總量配置分析。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。（4）組織文化及管理風(fēng)格。（3）財(cái)務(wù)預(yù)算。178。178。178。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。u 內(nèi)部環(huán)境。（3）法律法規(guī)。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（1）經(jīng)濟(jì)條件。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況?；パa(bǔ)增值原理通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。確保質(zhì)量原則三．人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。雙向選擇原則二．招聘原則的確定1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。（二）招聘前提。2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。效率優(yōu)先原則公平公正原則實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。u 組織人力資源自然裁員。u 組織業(yè)務(wù)量變化。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。(二)招聘需求分析維度。u 外部環(huán)境。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）組織生命周期。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。n 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。n 分析維度：五個(gè)維度。216。即多少事要多少人去做。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。 實(shí)際中三種情況：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.216。216。216。實(shí)際中的兩種情況：216。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力
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