【正文】 招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效度是較為困難的。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。它是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù))100％錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。當(dāng)招聘完成比大于等于100％時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。同時，通過人員招聘的數(shù)量與招聘計劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。比如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。2．減少作出錄用決策的人員。假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分見表2—1。但是對大部分崗位來說，通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點基本要求。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完全具備，有待作出決策，并付諸實施。他現(xiàn)在是名副其實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。各個單位可以根據(jù)自己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點測試項目在那些書面測試(如智力測試與心理測試)中無法準(zhǔn)確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。二、興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。1．盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。為了避免這一點，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者過多發(fā)表意見。開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。這種面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息。如果采用A圓桌型的排列形式，同樣能達(dá)到這種效果。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點正好與評語式評估相反。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。為了改進(jìn)這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。三、面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被測者的真正水平。筆試就是選擇方法之一。如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。比如另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會，這樣的簡歷也要引起注意。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、工作起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。【知識要求】一、筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。2．了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。有些公司為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。3．使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。北美地區(qū)有93％，歐洲有83％，亞太地區(qū)有88％的大公司都采用了網(wǎng)上招募方式。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級人才。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。目前在很多成熟的企業(yè)當(dāng)中，張榜的形式由原來的海報形式改為在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布，各種申請手續(xù)也在網(wǎng)上完成，從而使整個過程更加快捷、方便。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。其他特定設(shè)備也要在會前一一準(zhǔn)備好。因此，參加招聘會的主要步驟如下?！灸芰σ蟆恳弧⑦x擇招聘渠道的主要步驟1．分析單位的招聘要求。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學(xué)習(xí)新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。4．決策風(fēng)險大。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。例如，惠普公司的董事會出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來擔(dān)任首席執(zhí)行官(CEO)，以重塑惠普公司的文化。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。許多觀察人士認(rèn)為，通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。GE中國有限公司董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因為外部的人根本不了解GE這個企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)……”(二)內(nèi)部招募的不足盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。一、內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。(一)內(nèi)部招募的優(yōu)勢1．準(zhǔn)確性高。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。1．因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。幸運(yùn)的是，通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，也開始注意吸收“新鮮血液”。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。2．有利于招聘一流人才。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部因素(例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。2．分析招聘人員的特點。(一)準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。(三)招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。四、外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。(二)借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。3．獵頭公司。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公同所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不是通過郵寄傳送個人簡歷。(五)熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源?！咀⒁馐马棥恳?、采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題1．要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。4．對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。例如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學(xué)畢業(yè)生，那么這場招聘會可能對你們公司的用處就不大。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。如果能夠斷定簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題。3．閱卷及成績復(fù)核。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。1．對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力。人員招聘與配置(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。3．面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。(一)面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。(四)結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正錯誤之處。二、面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。因而，應(yīng)采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。如某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職責(zé)之一是：對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。在此，我們重點討論面試提問的技巧。一般在面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。3．清單式提問。例如：“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”6．確認(rèn)式提問?；谛袨檫B貫性原理。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒有……”開頭的問題。4．所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。一、人格測試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合。由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那