【文章內(nèi)容簡介】 就是選擇方法之一。提高筆試的有效性應注意以下幾個問題。1．命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難或過易都會影響其效度。2．確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。3．閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。第三單元面試的組織與實施【學習目標】通過學習，了解面試的概念、內(nèi)容與目標；掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設計與提問的技巧以及應關(guān)注的問題?！局R要求】一、面試的概念面試是單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99％的單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，單位用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生?？傊?，通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時，面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結(jié)合點。二、面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義，而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，怪招迭起。如突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，即通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c，集合了“問”“聽”“察”“覺”“析”“判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應聘者?？傊瑥V義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。三、面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1．對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力。為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。(1)營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。(2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。(3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。(4)決定應聘者是否通過本次面試等。2．對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有權(quán)挑選，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。人員招聘與配置(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。(4)充分地了解自己關(guān)心的問題。(5)決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。3．面試開始，作為主考官應當向應聘者作一簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以，當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容?！庇秩?，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！庇袝r面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷他的談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。因為完成整個面試過程無論對應聘者還是用人單位都是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一。【能力要求】一、面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。(一)面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取?二)面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。(三)正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。(四)結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。(五)面試評價階段面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。二、面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用B的排列形式，招聘者與應聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質(zhì)問的感覺，使應聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應有的水平。當然，在特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。采用C的排列形式，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間上的距離感而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好地合作。采用D的排列形式，招聘者與應聘者斜向而坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張氣氛，避免心理沖突，因而招聘中宜采用這種形式。如果采用A圓桌型的排列形式，同樣能達到這種效果。因而，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。顏色也會影響人的情緒、意識及行為。某些顏色使人有舒適的感覺，某些顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色令人感覺煩悶，有些顏色會降低心智的活動，使人思維緩慢。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張桌子旁邊散落幾把椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的顏色都應當相互協(xié)調(diào)。三、面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，應聘者也無法得到關(guān)于組織的更為全面的信息，而采用面試的方法，則使這一問題迎刃而解。面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復雜，人們首先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。(一)初步面試和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充(如對技能、經(jīng)歷等進行說明)，組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是人力資源部門中負責招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應聘者將被淘汰掉。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無須做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。四、面試問題的設計(一)面試問題設計技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，就會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準備一些有關(guān)應聘者過去經(jīng)歷的問題。如某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職責之一是：對應聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項職責，可以設計以下問題。1．請舉一個例子說明你是怎樣對應聘者進行面試的。面試之前你要進行哪些準備活動?面試過程是怎樣的?你是怎樣作出判斷的?2．你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?3．你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的?4．能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的?你是怎樣做的?這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細傾聽應聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。(二)面試問題舉例1．你為何要申請這項工作?(了解應聘者的求職動機)2．你認為這項工作的主要職責是什么?或如果你負責這項工作，你將怎么辦?(了解應聘者對應聘崗位的認知程度及其態(tài)度)3．你認為最理想的領(lǐng)導是怎樣的?請舉例說明。(了解應聘者的管理風格及行為傾向)4．對你來應聘，你的家庭的態(tài)度怎樣?(了解應聘者的家庭是否支持)5．你的同事當眾批評、辱罵你，你怎么辦?(了解應聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力)6．你的上級要求你完成某