【正文】 這里候選人扮演主管人的角色，他們從上級(jí)那里接到一個(gè)簡(jiǎn)短的通知，要求在6人小組里挑選一人給予提升。游戲結(jié)束了，要求每個(gè)候選人寫(xiě)一份報(bào)告，對(duì)自己和其他候選人的執(zhí)行效果做出估價(jià)。實(shí)習(xí)游戲的內(nèi)容是提供給每個(gè)小組一筆有限的資金用以采購(gòu)原材料，制造產(chǎn)品并銷(xiāo)售出去。第二天，他被安排去主持一個(gè)評(píng)價(jià)面談，他須完全根據(jù)他的下屬人員的人事檔案來(lái)進(jìn)行這次面談。 在此練習(xí)中能觀察出來(lái)詳細(xì)數(shù)據(jù)，并做出結(jié)論，然后提出合理的論據(jù)來(lái)支持那個(gè)結(jié)論。小組扮演咨詢(xún)?nèi)藛T的角色，必須在一小時(shí)內(nèi)解決問(wèn)題，并寫(xiě)出書(shū)面的采取適當(dāng)行動(dòng)的建議。在一個(gè)四人的小組里，參加者必須就分配資源、購(gòu)買(mǎi)資本設(shè)備、存貨管理、制造、作業(yè)計(jì)劃和銷(xiāo)售答問(wèn)做出決定。判斷和處理所獲信息，不能有效排除感情因素，決策帶有個(gè)人好惡色彩。具有良好的組織能力。2. 管理素質(zhì)管理素質(zhì)良好，具有較強(qiáng)的管理能力和水平，熟悉企業(yè)運(yùn)作和管理，敢于負(fù)責(zé)。但甲先生自我意識(shí)極強(qiáng)，不太善于協(xié)調(diào)和妥協(xié)，并容易滋生情緒，因此在使用過(guò)程中應(yīng)注意與他的溝通和疏導(dǎo)。然而，并不是所有的職業(yè)都有對(duì)應(yīng)的唯一特意化性格。二戰(zhàn)結(jié)束以后，很多心理學(xué)家與軍官加入各類(lèi)企業(yè)開(kāi)展人員測(cè)評(píng)活動(dòng)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)講幾個(gè)考官的評(píng)價(jià)觀點(diǎn)進(jìn)行匯總以保證評(píng)價(jià)結(jié)論的客觀性與有效性。被試是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為。在管理游戲測(cè)評(píng)中，受測(cè)被試置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求想方設(shè)法加以解決。LGD可以用來(lái)考查被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等多方面的能力特質(zhì)。該情境模擬一個(gè)組織所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測(cè)人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府的法令公文、客戶(hù)關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。評(píng)價(jià)中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，從測(cè)評(píng)的形式來(lái)看，廣義的測(cè)評(píng)中心包括了傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)（評(píng)價(jià)被試的人格、能力、職業(yè)興趣等特質(zhì)）、面談（主要是結(jié)構(gòu)化面談）、投射測(cè)驗(yàn)（評(píng)估被試的深層次人格特質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀）和情境模擬等。評(píng)價(jià)中心不是一種單獨(dú)的測(cè)評(píng)方法或技術(shù)，而是多種評(píng)價(jià)方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。2科爾曼博士認(rèn)為評(píng)價(jià)中心可以定義為“允許候選人在標(biāo)準(zhǔn)化的情境下展示其與車(chē)工女工工作績(jī)效相關(guān)的技能與能力的系統(tǒng)測(cè)驗(yàn)技術(shù)的總稱(chēng)”。目前，評(píng)價(jià)中心在工業(yè)、教育、政府、軍隊(duì)和其他組織形式中都被廣泛地加以應(yīng)用。99年至今在一家美國(guó)獨(dú)資企業(yè)辦事處擔(dān)任首席代表，全面主持工作，業(yè)績(jī)優(yōu)良。3. 吳忠浩先生：38歲，名牌大學(xué)企業(yè)管理碩士畢業(yè)。言語(yǔ)表達(dá)和溝通說(shuō)服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營(yíng)決策能力與職位要求尚有距離。根據(jù)這一思路，確立了如下選入標(biāo)準(zhǔn)：（1） 有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運(yùn)用企業(yè)制度規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為；（2） 能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題，思路開(kāi)闊，考慮問(wèn)題深刻而務(wù)實(shí)；（3） 有較強(qiáng)的處理人際關(guān)系的能力，善于駕馭復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系和人際沖突；（4） 經(jīng)營(yíng)意識(shí)較強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)觀念與經(jīng)營(yíng)策略正確，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)方向；（5） 有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感和大局觀。來(lái)源于：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)材料示范大家好！歡迎各位來(lái)參加今天的招聘活動(dòng)。八、 心理測(cè)驗(yàn)工作者及各心理測(cè)量機(jī)構(gòu)之間在業(yè)務(wù)交流中，應(yīng)以誠(chéng)相待，互相學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作。一、 心理測(cè)驗(yàn)工作者知道自己承擔(dān)的重大社會(huì)責(zé)任，對(duì)待測(cè)驗(yàn)工作須持有科學(xué)、嚴(yán)肅、謙虛地態(tài)度。在使用心理測(cè)驗(yàn)作為診斷或取舍決定等重要決策的參考依據(jù)時(shí)，測(cè)驗(yàn)使用者必須選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)驗(yàn)，并要采取一定的檢查措施；測(cè)驗(yàn)使用的紀(jì)錄及書(shū)面報(bào)告應(yīng)保存?zhèn)浒浮７步?jīng)過(guò)登記注冊(cè)的心理測(cè)驗(yàn)，均給予統(tǒng)一分類(lèi)編號(hào)，并定期在中國(guó)心理學(xué)會(huì)主辦的《心理學(xué)報(bào)》公布。最近，他還參加了業(yè)余的學(xué)習(xí)班，提高自己的知識(shí)和能力。因此，我們認(rèn)為她這樣的兢兢業(yè)業(yè)地工作者應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)。但他并沒(méi)有因此影響工作。對(duì)于葛文星工作的繁重性和他的技術(shù)水平而言，我們給他的薪水是低的。確切地講，他的工作業(yè)績(jī)的確很不錯(cuò)。我認(rèn)為我們應(yīng)該用這筆獎(jiǎng)金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)她的勤奮與突出的成就，并且她在學(xué)術(shù)方面的發(fā)展也大大增加了她的工作能力。材料一送審：報(bào)酬委員會(huì)來(lái)源：李明主（市場(chǎng)部主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：韓江雪（廣告及展覽展示設(shè)計(jì)師）時(shí)間：2001年12月20日韓江雪本來(lái)就是學(xué)習(xí)美工與平面設(shè)計(jì)出身的，但她勤奮好學(xué)，為了提高自己的工作能力，她去中央美院攻讀在職的碩士。這筆獎(jiǎng)金的數(shù)量由10000元人民幣。財(cái)務(wù)部2003年4月18日附稅務(wù)局來(lái)信：四季花園旅游飯店：接群眾來(lái)信舉報(bào)，反映你公司在發(fā)季度獎(jiǎng)時(shí)有偷稅漏稅問(wèn)題。寧圣公寓部分住戶(hù)2003年4月7日您的處理意見(jiàn)：處理依據(jù)或理由：文件6程總：上周重慶星光旅行社發(fā)來(lái)一封傳真，希望能與我們飯店建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，該旅行社主要負(fù)責(zé)組團(tuán)來(lái)華東旅游（包括上海、杭州、蘇州及周邊地區(qū)），客源主要是重慶地區(qū)的游客。2003年旅游文化節(jié)組委會(huì) 秘書(shū)長(zhǎng) 江石2003年4月18日（本文件要求：您必須設(shè)計(jì)好一個(gè)相關(guān)的演講題目，并用35句話(huà)擬定好演講大綱，以便相關(guān)人員為你做進(jìn)一步準(zhǔn)備演講稿）您的處理意見(jiàn)：處理依據(jù)或理由：文件3（電話(huà)留言）程總：向您匯報(bào)一個(gè)重要情況：最近由于受非典型肺炎事件的影響，已經(jīng)先后有6個(gè)旅游團(tuán)隊(duì)取消五一度假訂房計(jì)劃，其直接后果就是預(yù)計(jì)這期間的客房空置率將達(dá)到42%，這與往年旅游旺季可達(dá)到的入住率高達(dá)99%相去甚遠(yuǎn)。我們考慮兩條解決方案，請(qǐng)您定奪：方案一：招聘部分懂初級(jí)日語(yǔ)的服務(wù)員，如果為每個(gè)樓面配1名、五個(gè)餐廳各配1名的話(huà)，得新招聘12名這樣的服務(wù)員。（5） 您必須在120分鐘內(nèi)完成所有文件的處理。來(lái)源于：附：一份完整的文件筐測(cè)驗(yàn)材料指導(dǎo)語(yǔ)：“文件筐測(cè)驗(yàn)”是工作情境模擬活動(dòng)的方式之一。內(nèi)容效度要求的是“所測(cè)即所想測(cè)”。當(dāng)信度系數(shù)r≤，不能用該測(cè)評(píng)工具對(duì)個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不能在團(tuán)隊(duì)間做比較；當(dāng)信度系數(shù)r≥，可以用于團(tuán)隊(duì)間比較；當(dāng)信度系數(shù)r≥，可以用于對(duì)個(gè)體進(jìn)行鑒別。l 內(nèi)部一致性信度：主要反映的是一個(gè)測(cè)驗(yàn)內(nèi)部的題目之間的關(guān)系，考察一個(gè)測(cè)驗(yàn)中想要測(cè)量相同內(nèi)容或特質(zhì)的各個(gè)題目是否真正測(cè)量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。信度是人員測(cè)評(píng)工具的穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)。如“你為什么這樣做？”被訪者可能會(huì)從哲理上來(lái)回答問(wèn)題，無(wú)法滿(mǎn)足行為事件訪談的目的。如對(duì)方回答了較多的無(wú)用信息時(shí)，要及時(shí)打斷，把話(huà)題引回主題?！澳惝?dāng)時(shí)都說(shuō)了些什么？”“員工的反應(yīng)如何？”一旦故事完整了，即S（情形）、T（任務(wù)）、A（行動(dòng)）、R（結(jié)果）四個(gè)方面的信息齊全了，或者信息足夠證明勝任力要求了，追問(wèn)就可以停止了?！薄枋霾粔蚓唧w，從這句話(huà)中訪談員并不知道對(duì)方是如何講話(huà)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的。S：情形（situation）：該事件發(fā)生的背景信息有哪些，如當(dāng)時(shí)的內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境、公司的政策支持、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、資金規(guī)模等等；T：任務(wù)（task，targer）：在該事件中，訪談對(duì)象（當(dāng)事人）需完成的主要任務(wù)或需達(dá)成的目標(biāo)是什么；A：行動(dòng)（action）：在完成該事件過(guò)程中，訪談對(duì)象采取哪些關(guān)鍵行為；R：結(jié)果（result）：這些行為的結(jié)果如何，整個(gè)事件的結(jié)果如何；在BEI訪談過(guò)程中，為了能收集到完整的行為事件信息，訪談員可以通過(guò)以下五類(lèi)問(wèn)題去對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行提問(wèn)；（1） 當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？（2） 在這個(gè)情境中您必須承擔(dān)的任務(wù)有哪些？您必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)行為是什么？（3） 在哪些的情境下，你當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺(jué)和要采取的行為是什么？（4） 實(shí)際上你做過(guò)或說(shuō)過(guò)什么？（5） 最后的結(jié)果如何？2. 編碼：BEI的關(guān)鍵環(huán)節(jié)BEI過(guò)程中的編碼是指在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為。我們提醒人力資源部的人在指標(biāo)確認(rèn)的時(shí)候最好和高層溝通一下，他們認(rèn)為反正是試驗(yàn)，關(guān)系不是很大。一位測(cè)評(píng)師說(shuō)他在訪談的過(guò)程中測(cè)評(píng)對(duì)象提到，他們子公司的廣告一開(kāi)始都是給集團(tuán)公司下屬的一家兄弟公司做的，但服務(wù)質(zhì)量很不好，而且價(jià)格也比外面請(qǐng)廣告公司要貴，于是他就另外找了一家物美價(jià)廉、服務(wù)質(zhì)量好的企業(yè)為自己服務(wù)。在做訪談的時(shí)候他的表現(xiàn)好的出奇，而且他提到自己前面太緊張了，這么多公司高層以及咨詢(xún)公司的測(cè)評(píng)師都看著他，他無(wú)法正常發(fā)揮。第一，按報(bào)告是給誰(shuí)看分類(lèi)，給個(gè)人看的報(bào)告措辭要溫柔一些，否則可能帶來(lái)不必要的麻煩；而給管理層、領(lǐng)導(dǎo)看的報(bào)告要明確一些，這里又有兩種報(bào)告形式，一種是針對(duì)個(gè)人的，另一種是針對(duì)集體的，比如一個(gè)企業(yè)整個(gè)中層管理者在評(píng)鑒中心里的表現(xiàn)如何。由于用了最合適的工具測(cè)量最適合的指標(biāo)，取得了令客戶(hù)滿(mǎn)意的效果。提交報(bào)告之后，客戶(hù)方的老總告訴我們這樣一個(gè)信息：表現(xiàn)出色的管理者剛進(jìn)公司不久，大家對(duì)他還不是很了解；而另一位則是公司的老員工了。用了3個(gè)情境模擬設(shè)置了很多的障礙，結(jié)果仍然覺(jué)得不是特別有把握。我們告訴他，其實(shí)可能并不是測(cè)評(píng)師或測(cè)評(píng)工具本身的問(wèn)題，指標(biāo)太多是根本問(wèn)題。評(píng)鑒中心的九大實(shí)施要點(diǎn)如下。在北美和西歐，評(píng)鑒中心在軍事和商業(yè)上的成功運(yùn)用已經(jīng)有了半個(gè)世紀(jì)的歷史，但在中國(guó)尚處于萌芽階段。評(píng)鑒中心技術(shù)是上海人才有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，我們?yōu)槠髽I(yè)提供的人力資源解決方案，80%以上都是基于測(cè)評(píng)技術(shù)，所以，我們的解決方案被稱(chēng)為基于測(cè)評(píng)的人力資源解決方案。1. 在有限的時(shí)間內(nèi)，測(cè)評(píng)指標(biāo)不宜過(guò)多為了保證測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，測(cè)評(píng)的指標(biāo)不能太多，否則就可能因?yàn)闇y(cè)評(píng)師關(guān)注的內(nèi)容過(guò)多而無(wú)法對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)做深度挖掘，從而影響了測(cè)評(píng)的效果。于是我們通過(guò)對(duì)客戶(hù)方幾個(gè)高層的逐一訪談，并分析了我們的資質(zhì)庫(kù)，終于鎖定了6項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，用了整整1天的評(píng)鑒中心順利完成了施測(cè)。沒(méi)有把握說(shuō)這個(gè)人不好，就干脆寫(xiě)的模糊一些。所以覺(jué)得我們測(cè)得特別準(zhǔn)。5. 目的不同，評(píng)鑒中心的設(shè)計(jì)也會(huì)大不相同總的來(lái)說(shuō)有這樣幾種目的會(huì)用到測(cè)評(píng)：招聘、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、裁員、繼任計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)。第二，功能不同報(bào)告的設(shè)計(jì)也會(huì)不一樣。這個(gè)企業(yè)招聘的銷(xiāo)售人員大多數(shù)的情況下都是單獨(dú)與客戶(hù)溝通的。這樣的人怎么可能在團(tuán)隊(duì)合作上得高分呢？這時(shí)候另一位測(cè)評(píng)師指出，這個(gè)行為并不能證明他團(tuán)隊(duì)合作不好，這種情況下，一個(gè)企業(yè)的一把手首先考慮的當(dāng)然是怎樣把自己的企業(yè)做好，在自己企業(yè)利益受到損失的時(shí)候，要維護(hù)好自己的企業(yè)利益。在最終的報(bào)告會(huì)上，他們的老總對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果很認(rèn)可，但對(duì)指標(biāo)的確認(rèn)卻提出了質(zhì)疑。BEI強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在回答問(wèn)題中所提供信息的真實(shí)性、客觀性，即“可編碼性”。常見(jiàn)的不可編碼信息還包括：216。4. 提問(wèn)的技巧在進(jìn)行行為事件訪談時(shí)，要注意這樣一些問(wèn)題：（1） 以正向的訪談事件開(kāi)始。（4） 所提問(wèn)題，要簡(jiǎn)單明了，易于回答。（9） 及時(shí)記錄。所謂穩(wěn)定可靠，就是指測(cè)評(píng)結(jié)果不能隨測(cè)評(píng)者、時(shí)間、地點(diǎn)的變化而變化。一個(gè)具有可靠性的測(cè)評(píng)工具必須是具有很好的內(nèi)部一致性的。有效性是科學(xué)的測(cè)評(píng)工具最重要的必備條件。假如對(duì)一個(gè)測(cè)評(píng)邏輯思維能力的測(cè)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)容效度就是指它是否測(cè)量的是被測(cè)者的邏輯思維能力而不是別的什么能力。它通過(guò)向您介紹一種模擬的工作情境，讓您“扮演”一給定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批文件，從而了解您在模擬情境下的工作能力，根據(jù)您的這種表現(xiàn)來(lái)推斷您在真實(shí)工作情境中的潛力和勝任能力。情境假設(shè)：今天是2003年4月21日，星期一。他們的工作估計(jì)比同級(jí)別的員工高10%15%左右。前幾天市場(chǎng)部、客房服務(wù)部和公關(guān)部幾位相關(guān)負(fù)責(zé)人一直在研討相關(guān)對(duì)策，目前還沒(méi)有會(huì)議報(bào)告及解決方案呈送我辦。之前星光旅行社在上海的合作伙伴是另一家四星級(jí)賓館友誼賓館，因?yàn)槎喾矫嬖蛩麄円呀?jīng)與半個(gè)月前解除了合作關(guān)系。請(qǐng)公司財(cái)務(wù)先行自查，我們將于4月28日派人前來(lái)查證，望配合稅務(wù)人員的工作。雖然你希望所有的候選人都能得到這筆特殊的獎(jiǎng)金，因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)都非常優(yōu)秀，但公司的利益并不允許你這樣做，這筆獎(jiǎng)金只能授予一等獎(jiǎng)一人，獎(jiǎng)金5000元，二等獎(jiǎng)兩人，獎(jiǎng)金2500元。去年，她為了完成她的碩士論文，停薪留職3個(gè)月。候選人的薪金情況目前的月薪 2000元與和他同類(lèi)工作的員工的工資相比 多出15%其他公司同類(lèi)工作的員工的月薪范圍 1500~4000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年半以前300元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 一年以前100元在本公司服務(wù)的時(shí)間 4年7個(gè)月起始獎(jiǎng)金 800元學(xué)歷 碩士有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 8年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 8個(gè)月以后材料二送審：報(bào)酬委員會(huì)來(lái)源：杜晨（銷(xiāo)售部主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：陳鴻飛（高級(jí)銷(xiāo)售代表）時(shí)間：2001年12月20日陳鴻飛在上一次提薪時(shí)很不幸運(yùn)的，與他原有的薪金相比，他的薪金只提高了很少的比例。在我們沒(méi)有找到可以替代他的人之前，我還是主張讓他留下來(lái)。他在工作中顯示出很強(qiáng)的能力和責(zé)任心，這是應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)的。目前，他在經(jīng)濟(jì)方面有很大困難。候選人的薪金情況目前的月薪 2000元與和他同類(lèi)工作的員工的工資相比 略低一些其他公司同類(lèi)工作的員工的月薪范圍 2000~4000元最后一次提薪的時(shí)間和數(shù)目 一年以前200元最后一次獎(jiǎng)金的數(shù)目 一年半以前1000元在本公司服務(wù)的時(shí)間 6年3個(gè)月起始獎(jiǎng)金 500元學(xué)歷 學(xué)士有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn) 11年下一次正常獎(jiǎng)金的時(shí)間 一年左右以后材料六送審：報(bào)酬委員會(huì)來(lái)源：王洪波（安全保衛(wèi)部主管）議題：特別獎(jiǎng)金的授予候選人：秦明（安保人員）時(shí)間：2001年12月20日秦明以前在公司的表現(xiàn)是出了名的。由于對(duì)他的過(guò)去的偏見(jiàn)，任何獎(jiǎng)勵(lì)似乎都與他無(wú)緣。二、 測(cè)驗(yàn)使用人員的資格認(rèn)定3. 心理專(zhuān)業(yè)的本科以上畢業(yè)生或在心理測(cè)量專(zhuān)家的指導(dǎo)下，具有兩年以上測(cè)驗(yàn)使用經(jīng)驗(yàn)者，可獲得測(cè)驗(yàn)使用資格。9. 凡中國(guó)心理學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)員個(gè)人或機(jī)構(gòu)在修訂與出售他人編制的心理測(cè)驗(yàn)時(shí)，必須首先爭(zhēng)得該測(cè)驗(yàn)的主管單位或作者的同意，印制、發(fā)行于出售心理測(cè)驗(yàn)器材的機(jī)構(gòu)應(yīng)該到心理測(cè)量專(zhuān)業(yè)委員會(huì)登記，并只能將測(cè)驗(yàn)器材授予具有測(cè)驗(yàn)使用資格者。二、 心理測(cè)驗(yàn)工作者應(yīng)自覺(jué)遵守國(guó)家的各項(xiàng)法令與法規(guī)，遵守《心理測(cè)驗(yàn)管理?xiàng)l例》。九、 在編制、制定或出售、使用心理測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)考慮到可能帶來(lái)