【正文】 這里候選人扮演主管人的角色，他們從上級那里接到一個簡短的通知，要求在6人小組里挑選一人給予提升。游戲結(jié)束了，要求每個候選人寫一份報告，對自己和其他候選人的執(zhí)行效果做出估價。實習(xí)游戲的內(nèi)容是提供給每個小組一筆有限的資金用以采購原材料，制造產(chǎn)品并銷售出去。第二天，他被安排去主持一個評價面談，他須完全根據(jù)他的下屬人員的人事檔案來進行這次面談。 在此練習(xí)中能觀察出來詳細數(shù)據(jù)，并做出結(jié)論，然后提出合理的論據(jù)來支持那個結(jié)論。小組扮演咨詢?nèi)藛T的角色，必須在一小時內(nèi)解決問題，并寫出書面的采取適當行動的建議。在一個四人的小組里，參加者必須就分配資源、購買資本設(shè)備、存貨管理、制造、作業(yè)計劃和銷售答問做出決定。判斷和處理所獲信息，不能有效排除感情因素，決策帶有個人好惡色彩。具有良好的組織能力。2. 管理素質(zhì)管理素質(zhì)良好，具有較強的管理能力和水平，熟悉企業(yè)運作和管理，敢于負責(zé)。但甲先生自我意識極強，不太善于協(xié)調(diào)和妥協(xié)，并容易滋生情緒，因此在使用過程中應(yīng)注意與他的溝通和疏導(dǎo)。然而，并不是所有的職業(yè)都有對應(yīng)的唯一特意化性格。二戰(zhàn)結(jié)束以后，很多心理學(xué)家與軍官加入各類企業(yè)開展人員測評活動。同時強調(diào)講幾個考官的評價觀點進行匯總以保證評價結(jié)論的客觀性與有效性。被試是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對策行為。在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求想方設(shè)法加以解決。LGD可以用來考查被評價者的語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等多方面的能力特質(zhì)。該情境模擬一個組織所發(fā)生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。評價中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，從測評的形式來看，廣義的測評中心包括了傳統(tǒng)的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業(yè)興趣等特質(zhì)）、面談（主要是結(jié)構(gòu)化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質(zhì)、職業(yè)動機、職業(yè)價值觀）和情境模擬等。評價中心不是一種單獨的測評方法或技術(shù)，而是多種評價方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。2科爾曼博士認為評價中心可以定義為“允許候選人在標準化的情境下展示其與車工女工工作績效相關(guān)的技能與能力的系統(tǒng)測驗技術(shù)的總稱”。目前，評價中心在工業(yè)、教育、政府、軍隊和其他組織形式中都被廣泛地加以應(yīng)用。99年至今在一家美國獨資企業(yè)辦事處擔(dān)任首席代表，全面主持工作，業(yè)績優(yōu)良。3. 吳忠浩先生：38歲，名牌大學(xué)企業(yè)管理碩士畢業(yè)。言語表達和溝通說服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營決策能力與職位要求尚有距離。根據(jù)這一思路，確立了如下選入標準：（1） 有很強的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運用企業(yè)制度規(guī)則進行管理，規(guī)范企業(yè)行為；（2） 能夠敏銳而準確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實；（3） 有較強的處理人際關(guān)系的能力，善于駕馭復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系和人際沖突；（4） 經(jīng)營意識較強，經(jīng)營觀念與經(jīng)營策略正確，準確把握市場方向；（5） 有較強的社會責(zé)任感和大局觀。來源于：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評材料示范大家好！歡迎各位來參加今天的招聘活動。八、 心理測驗工作者及各心理測量機構(gòu)之間在業(yè)務(wù)交流中，應(yīng)以誠相待，互相學(xué)習(xí)，團結(jié)協(xié)作。一、 心理測驗工作者知道自己承擔(dān)的重大社會責(zé)任，對待測驗工作須持有科學(xué)、嚴肅、謙虛地態(tài)度。在使用心理測驗作為診斷或取舍決定等重要決策的參考依據(jù)時，測驗使用者必須選擇適當?shù)臏y驗，并要采取一定的檢查措施；測驗使用的紀錄及書面報告應(yīng)保存?zhèn)浒浮７步?jīng)過登記注冊的心理測驗，均給予統(tǒng)一分類編號，并定期在中國心理學(xué)會主辦的《心理學(xué)報》公布。最近，他還參加了業(yè)余的學(xué)習(xí)班，提高自己的知識和能力。因此，我們認為她這樣的兢兢業(yè)業(yè)地工作者應(yīng)該得到獎勵。但他并沒有因此影響工作。對于葛文星工作的繁重性和他的技術(shù)水平而言，我們給他的薪水是低的。確切地講，他的工作業(yè)績的確很不錯。我認為我們應(yīng)該用這筆獎金來獎勵她的勤奮與突出的成就，并且她在學(xué)術(shù)方面的發(fā)展也大大增加了她的工作能力。材料一送審：報酬委員會來源：李明主（市場部主管）議題：特別獎金的授予候選人：韓江雪（廣告及展覽展示設(shè)計師）時間：2001年12月20日韓江雪本來就是學(xué)習(xí)美工與平面設(shè)計出身的，但她勤奮好學(xué)，為了提高自己的工作能力，她去中央美院攻讀在職的碩士。這筆獎金的數(shù)量由10000元人民幣。財務(wù)部2003年4月18日附稅務(wù)局來信：四季花園旅游飯店：接群眾來信舉報，反映你公司在發(fā)季度獎時有偷稅漏稅問題。寧圣公寓部分住戶2003年4月7日您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件6程總：上周重慶星光旅行社發(fā)來一封傳真，希望能與我們飯店建立長期合作關(guān)系，該旅行社主要負責(zé)組團來華東旅游（包括上海、杭州、蘇州及周邊地區(qū)），客源主要是重慶地區(qū)的游客。2003年旅游文化節(jié)組委會 秘書長 江石2003年4月18日（本文件要求：您必須設(shè)計好一個相關(guān)的演講題目，并用35句話擬定好演講大綱，以便相關(guān)人員為你做進一步準備演講稿）您的處理意見：處理依據(jù)或理由：文件3（電話留言）程總：向您匯報一個重要情況：最近由于受非典型肺炎事件的影響，已經(jīng)先后有6個旅游團隊取消五一度假訂房計劃，其直接后果就是預(yù)計這期間的客房空置率將達到42%，這與往年旅游旺季可達到的入住率高達99%相去甚遠。我們考慮兩條解決方案，請您定奪：方案一：招聘部分懂初級日語的服務(wù)員，如果為每個樓面配1名、五個餐廳各配1名的話，得新招聘12名這樣的服務(wù)員。（5） 您必須在120分鐘內(nèi)完成所有文件的處理。來源于：附：一份完整的文件筐測驗材料指導(dǎo)語：“文件筐測驗”是工作情境模擬活動的方式之一。內(nèi)容效度要求的是“所測即所想測”。當信度系數(shù)r≤，不能用該測評工具對個體進行評價，也不能在團隊間做比較；當信度系數(shù)r≥，可以用于團隊間比較；當信度系數(shù)r≥，可以用于對個體進行鑒別。l 內(nèi)部一致性信度：主要反映的是一個測驗內(nèi)部的題目之間的關(guān)系，考察一個測驗中想要測量相同內(nèi)容或特質(zhì)的各個題目是否真正測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。信度是人員測評工具的穩(wěn)定性和可靠性的指標。如“你為什么這樣做？”被訪者可能會從哲理上來回答問題，無法滿足行為事件訪談的目的。如對方回答了較多的無用信息時，要及時打斷，把話題引回主題?！澳惝敃r都說了些什么？”“員工的反應(yīng)如何？”一旦故事完整了，即S（情形）、T（任務(wù)）、A（行動）、R（結(jié)果）四個方面的信息齊全了，或者信息足夠證明勝任力要求了，追問就可以停止了?！薄枋霾粔蚓唧w，從這句話中訪談員并不知道對方是如何講話來調(diào)動員工的工作積極性的。S：情形（situation）：該事件發(fā)生的背景信息有哪些，如當時的內(nèi)外部市場環(huán)境、公司的政策支持、團隊規(guī)模、資金規(guī)模等等；T：任務(wù)（task，targer）：在該事件中，訪談對象（當事人）需完成的主要任務(wù)或需達成的目標是什么；A：行動（action）：在完成該事件過程中，訪談對象采取哪些關(guān)鍵行為；R：結(jié)果（result）：這些行為的結(jié)果如何，整個事件的結(jié)果如何；在BEI訪談過程中，為了能收集到完整的行為事件信息，訪談員可以通過以下五類問題去對訪談對象進行提問；（1） 當時的情境是怎樣的？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？（2） 在這個情境中您必須承擔(dān)的任務(wù)有哪些？您必須實現(xiàn)的目標行為是什么？（3） 在哪些的情境下，你當時心中的想法、感覺和要采取的行為是什么？（4） 實際上你做過或說過什么？（5） 最后的結(jié)果如何？2. 編碼：BEI的關(guān)鍵環(huán)節(jié)BEI過程中的編碼是指在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為。我們提醒人力資源部的人在指標確認的時候最好和高層溝通一下，他們認為反正是試驗，關(guān)系不是很大。一位測評師說他在訪談的過程中測評對象提到，他們子公司的廣告一開始都是給集團公司下屬的一家兄弟公司做的，但服務(wù)質(zhì)量很不好，而且價格也比外面請廣告公司要貴，于是他就另外找了一家物美價廉、服務(wù)質(zhì)量好的企業(yè)為自己服務(wù)。在做訪談的時候他的表現(xiàn)好的出奇，而且他提到自己前面太緊張了，這么多公司高層以及咨詢公司的測評師都看著他，他無法正常發(fā)揮。第一，按報告是給誰看分類，給個人看的報告措辭要溫柔一些，否則可能帶來不必要的麻煩；而給管理層、領(lǐng)導(dǎo)看的報告要明確一些，這里又有兩種報告形式，一種是針對個人的，另一種是針對集體的，比如一個企業(yè)整個中層管理者在評鑒中心里的表現(xiàn)如何。由于用了最合適的工具測量最適合的指標，取得了令客戶滿意的效果。提交報告之后，客戶方的老總告訴我們這樣一個信息：表現(xiàn)出色的管理者剛進公司不久，大家對他還不是很了解；而另一位則是公司的老員工了。用了3個情境模擬設(shè)置了很多的障礙，結(jié)果仍然覺得不是特別有把握。我們告訴他，其實可能并不是測評師或測評工具本身的問題，指標太多是根本問題。評鑒中心的九大實施要點如下。在北美和西歐，評鑒中心在軍事和商業(yè)上的成功運用已經(jīng)有了半個世紀的歷史，但在中國尚處于萌芽階段。評鑒中心技術(shù)是上海人才有限公司的核心競爭力之一，我們?yōu)槠髽I(yè)提供的人力資源解決方案，80%以上都是基于測評技術(shù)，所以，我們的解決方案被稱為基于測評的人力資源解決方案。1. 在有限的時間內(nèi)，測評指標不宜過多為了保證測評結(jié)果的準確性，測評的指標不能太多，否則就可能因為測評師關(guān)注的內(nèi)容過多而無法對關(guān)鍵指標做深度挖掘，從而影響了測評的效果。于是我們通過對客戶方幾個高層的逐一訪談，并分析了我們的資質(zhì)庫，終于鎖定了6項關(guān)鍵指標，用了整整1天的評鑒中心順利完成了施測。沒有把握說這個人不好，就干脆寫的模糊一些。所以覺得我們測得特別準。5. 目的不同，評鑒中心的設(shè)計也會大不相同總的來說有這樣幾種目的會用到測評：招聘、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、裁員、繼任計劃、薪酬設(shè)計。第二，功能不同報告的設(shè)計也會不一樣。這個企業(yè)招聘的銷售人員大多數(shù)的情況下都是單獨與客戶溝通的。這樣的人怎么可能在團隊合作上得高分呢？這時候另一位測評師指出，這個行為并不能證明他團隊合作不好，這種情況下，一個企業(yè)的一把手首先考慮的當然是怎樣把自己的企業(yè)做好，在自己企業(yè)利益受到損失的時候，要維護好自己的企業(yè)利益。在最終的報告會上，他們的老總對測評的結(jié)果很認可，但對指標的確認卻提出了質(zhì)疑。BEI強調(diào)應(yīng)聘者在回答問題中所提供信息的真實性、客觀性，即“可編碼性”。常見的不可編碼信息還包括：216。4. 提問的技巧在進行行為事件訪談時，要注意這樣一些問題：（1） 以正向的訪談事件開始。（4） 所提問題，要簡單明了，易于回答。（9） 及時記錄。所謂穩(wěn)定可靠，就是指測評結(jié)果不能隨測評者、時間、地點的變化而變化。一個具有可靠性的測評工具必須是具有很好的內(nèi)部一致性的。有效性是科學(xué)的測評工具最重要的必備條件。假如對一個測評邏輯思維能力的測驗來說，內(nèi)容效度就是指它是否測量的是被測者的邏輯思維能力而不是別的什么能力。它通過向您介紹一種模擬的工作情境，讓您“扮演”一給定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批文件，從而了解您在模擬情境下的工作能力，根據(jù)您的這種表現(xiàn)來推斷您在真實工作情境中的潛力和勝任能力。情境假設(shè)：今天是2003年4月21日，星期一。他們的工作估計比同級別的員工高10%15%左右。前幾天市場部、客房服務(wù)部和公關(guān)部幾位相關(guān)負責(zé)人一直在研討相關(guān)對策，目前還沒有會議報告及解決方案呈送我辦。之前星光旅行社在上海的合作伙伴是另一家四星級賓館友誼賓館，因為多方面原因他們已經(jīng)與半個月前解除了合作關(guān)系。請公司財務(wù)先行自查，我們將于4月28日派人前來查證，望配合稅務(wù)人員的工作。雖然你希望所有的候選人都能得到這筆特殊的獎金，因為他們的表現(xiàn)都非常優(yōu)秀，但公司的利益并不允許你這樣做，這筆獎金只能授予一等獎一人，獎金5000元，二等獎兩人，獎金2500元。去年，她為了完成她的碩士論文，停薪留職3個月。候選人的薪金情況目前的月薪 2000元與和他同類工作的員工的工資相比 多出15%其他公司同類工作的員工的月薪范圍 1500~4000元最后一次提薪的時間和數(shù)目 一年半以前300元最后一次獎金的數(shù)目 一年以前100元在本公司服務(wù)的時間 4年7個月起始獎金 800元學(xué)歷 碩士有關(guān)的工作經(jīng)驗 8年下一次正常獎金的時間 8個月以后材料二送審：報酬委員會來源：杜晨（銷售部主管）議題：特別獎金的授予候選人：陳鴻飛（高級銷售代表）時間：2001年12月20日陳鴻飛在上一次提薪時很不幸運的，與他原有的薪金相比，他的薪金只提高了很少的比例。在我們沒有找到可以替代他的人之前，我還是主張讓他留下來。他在工作中顯示出很強的能力和責(zé)任心，這是應(yīng)該受到獎勵的。目前，他在經(jīng)濟方面有很大困難。候選人的薪金情況目前的月薪 2000元與和他同類工作的員工的工資相比 略低一些其他公司同類工作的員工的月薪范圍 2000~4000元最后一次提薪的時間和數(shù)目 一年以前200元最后一次獎金的數(shù)目 一年半以前1000元在本公司服務(wù)的時間 6年3個月起始獎金 500元學(xué)歷 學(xué)士有關(guān)的工作經(jīng)驗 11年下一次正常獎金的時間 一年左右以后材料六送審：報酬委員會來源：王洪波（安全保衛(wèi)部主管）議題：特別獎金的授予候選人：秦明（安保人員）時間：2001年12月20日秦明以前在公司的表現(xiàn)是出了名的。由于對他的過去的偏見，任何獎勵似乎都與他無緣。二、 測驗使用人員的資格認定3. 心理專業(yè)的本科以上畢業(yè)生或在心理測量專家的指導(dǎo)下，具有兩年以上測驗使用經(jīng)驗者，可獲得測驗使用資格。9. 凡中國心理學(xué)學(xué)會會員個人或機構(gòu)在修訂與出售他人編制的心理測驗時，必須首先爭得該測驗的主管單位或作者的同意，印制、發(fā)行于出售心理測驗器材的機構(gòu)應(yīng)該到心理測量專業(yè)委員會登記，并只能將測驗器材授予具有測驗使用資格者。二、 心理測驗工作者應(yīng)自覺遵守國家的各項法令與法規(guī)，遵守《心理測驗管理條例》。九、 在編制、制定或出售、使用心理測驗時，應(yīng)考慮到可能帶來