【正文】 職能分析 （4）進行職能評價 （5）根據(jù)職能等級制制訂職能工資制2職能工資制的關(guān)鍵在于職能等級劃分2員工業(yè)務(wù)能力界定：職能工資制度下，確定工資的關(guān)鍵是建立綜合能力評價，對能力進行評價，職能工資制度所講的“能力”通常限定為員工的業(yè)務(wù)能力。（1）員工具備多大程度的工作能力 （2）在實際中，員工發(fā)揮了多大的能力 （3）員工有哪些潛在能力2面向員工個人發(fā)放的獎金方式：（1）全勤獎金 （2）超產(chǎn)獎金 （3）增產(chǎn)獎金 （4）績效評核獎金2團隊及企業(yè)全員獎勵方式：（1）收益分享 （2）利潤分享 （3）員工持股計劃2企業(yè)全員獎勵制度通常是根據(jù)企業(yè)一年的總業(yè)績來確定對全體員工獎勵的一種辦法。收益分享是指讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。利潤分享是指將企業(yè)的部分利潤在員工間進行分配。分配給員工的利潤的百分比，一般在年底分配之前由協(xié)議來確定。2績效獎金制度設(shè)計：（1）明確制訂動機 （2）確定實施對象 （3）合理制訂職位基數(shù) （4）確認(rèn)評核的方式及類別 （5）確定評核項目2就營業(yè)部門來說，主要考慮的評核項目：①目標(biāo)達(dá)成率 ②應(yīng)收賬款達(dá)成績效 ③毛利率績效 ④其他評核項目2對生產(chǎn)部門而言，主要考慮的評核項目：①產(chǎn)量 ②質(zhì)量 ③收益率 ④用料 ⑤利益目標(biāo)達(dá)成率 ⑥業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率 ⑦作業(yè)檢核 ⑧客訴扣罰 ⑨交辦事項及其它方面紅利管理制度大體可分為： （1）以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度 （2）部門利潤為基礎(chǔ)的紅利制度 （3）綜合紅利制度3以企業(yè)為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點解決兩方面的問題：（1）紅利總額的確定 （2）掌握紅利的計算方法及步驟決定紅利總額時應(yīng)注意：（1）在經(jīng)營良好的年度中，以工資的百分比為準(zhǔn) （2）若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn)，必須以加薪來補償 （3）當(dāng)紅利水準(zhǔn)相對較低時，該企業(yè)只有以加薪的方式作為酬勞（4）可以緩增的方式按期遞增紅利水準(zhǔn)3根據(jù)企業(yè)不同性質(zhì)可以分：①分權(quán)制的企業(yè)組織的紅利制度 ② 集權(quán)制的企業(yè)組織的紅利制度 紅利計劃以部門利潤為基礎(chǔ)的適用于分權(quán)制企業(yè)組織，而以整體企業(yè)利潤為基礎(chǔ)的則適用集權(quán)制企業(yè)組織。3常規(guī)福利：（1）非工作時間報酬，如假日、節(jié)日、帶薪休假、事假以及探親假等。 （2）津貼，如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女入托補助等。 （3）服務(wù)，如班車、工作服、免費食品供應(yīng)、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、禮物饋贈、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。3保險：（1）安全與健康保險，如人壽保險、意外死亡、分級傷殘保險、醫(yī)療保險、職業(yè)病療養(yǎng)以及保健計劃和組織。（2）失業(yè)財產(chǎn)保險 （3）家庭財產(chǎn)保險3企業(yè)進行福利制度時必須考慮的第一個原則：充分考慮員工需求 此外，還應(yīng)本著普遍性原則第八章 薪酬控制與支付（P277—P300）薪酬是企業(yè)人工成本的主要部分薪酬控制的六個基本環(huán)節(jié)：（1）薪酬預(yù)算 （2）薪酬衡量 （3）確定薪酬總額 （4）成本估計 （5）抑制成本 （6）薪酬調(diào)整薪酬預(yù)算的二種方法：（1）自下而上法 （2）自上而下法自下而上法不容易控制總體的人工成本，而自上而下法使預(yù)算缺乏靈活性，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。薪酬衡量最常用的二個指標(biāo)：（1）薪酬平均率 （2）增薪幅度薪酬平均率計算公式：薪酬平均率 = 實際平均薪酬 / 薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率的數(shù)值越接近1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。若薪酬平均率大于1時，表示企業(yè)支付的薪酬總額過高。導(dǎo)致指標(biāo)大于1的原因主要：（1）員工的年資較高 （2）員工的工作表現(xiàn)極佳，績效優(yōu)秀者多 （3）新聘任的員工具有較高的資歷和工作經(jīng)驗，薪酬的入職點較高，使得實際的平均薪酬較高。若薪酬平均率小于1，表示企業(yè)實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小，大部分職位的薪酬水平在薪酬中間數(shù)以下。導(dǎo)致此現(xiàn)象的原因有：（1）企業(yè)內(nèi)大部分員工屬于新聘任而又缺乏工作經(jīng)驗的人員，工齡較短，起薪點較低。 （2）員工的表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪酬水平，使得平均薪酬低于薪酬幅度的中間數(shù)。增薪幅度是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。其計算公式為：增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平 – 上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說明企業(yè)的總體人工成本增長得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其保持在企業(yè)所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。增薪幅度越小，說明企業(yè)的整體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化不大。除了增薪幅度外，還可利用增薪百分率以及實際增加的金額作為控制薪酬的指數(shù)，并可以比較 每增加一個百分率，實際薪酬所需增加的數(shù)目以及考慮企業(yè)是否可以負(fù)擔(dān)以及員工對所增加金額的實際得益。薪酬總額指企業(yè)在一定時期內(nèi)，直接支付給員工的勞動報酬總額。主要包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等。如何控制薪酬總額？最根本的方法是根據(jù)公司的實際情況確定一個合理的薪酬總額，然后以總 額為標(biāo)準(zhǔn)，實施薪酬控制。主要依據(jù)企業(yè)的支付能力，員工的基本生活費用和一般的市場行情等因素來計算薪酬總額。1銷售額與人工費用比率基準(zhǔn)法人工費用率 = 人工費用 / 銷售額 = 薪酬水準(zhǔn) / 單位員工銷售額 （即薪酬比率）人工費用不僅包括員工的基本薪酬、獎金、津貼和福利，而且包括錄用、培訓(xùn)員工所發(fā)生的一切費用。1勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率是指企業(yè)人工費用在企業(yè)獲得附加值中所占的比率。以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)用人費推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額或用一定的目標(biāo)銷售額推算出可能支出的用人費或用人費比率。合理的勞動分配率應(yīng)以全國平均企業(yè)勞動分配率為尺度。勞動分配率 = 人工費用 / 附加價值附加價值率 = 附加價值 / 銷售額附加價值 = 銷售額 – 外部購入價值（材料 + 外托加工費） = 利潤 + 薪酬額 + 形成附加價值的各種費用 = 利潤 + 薪酬額 + 財務(wù)費用 + 租金 + 折舊 + 交稅根據(jù)勞動分配率，求出合理的人工費用率，公式為：合理的人工費用率 = 人工費用 / 銷售額 = 目標(biāo)附加價值率 X 目標(biāo)勞動分配率 = （附加價值 / 銷售額） X （人工費用 / 附加價值）1損益平衡點基準(zhǔn)法損益平衡點是指企業(yè)的銷售量所獲得的總收入正好與總成本相等，也就是企業(yè)處于不虧不盈時所必須達(dá)到的銷售額。損益平衡點 = 固定費用 / 臨界利益率 = 固定費用 / （1 – 流動資本 / 銷售額 ）臨界利益 = 銷售額 – 流動費用臨界利益率 = 臨界利益 / 銷售額最高薪酬比率 = 人工費用總額 / 損益平衡點銷售額1員工的基本生活支出到底是什么？一般的說，根據(jù)消費品物價指數(shù)、貨幣購買力、基本生活消費品的項目來確定?；旧钯M用應(yīng)隨物價和生活水平的變動而變動。注意地區(qū)之間的生活水平差異，生活水平的確定要客觀，不能無限制地上升。1成本估計（1）平均每人每年的薪酬總額，計算公式為：年薪酬總額 / 員工人數(shù)（2）薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)（即人工費用比率），計算公式為：薪酬總額 / 銷售額 X 100%（3）薪酬占營運成本的百分?jǐn)?shù)，計算公式為：薪酬總額 / 營運成本 X 100%（4）福利項目的開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù)，計算公式為：福利項目開支 / 薪酬總額 X 100%（5）每年員工福利的總支出，將每個員工的福利額相加，得到了企業(yè)的總體福利開支。（6）每個員工每小時的福利成本，計算公式為：年總的福利成本 / （員工人數(shù) X 365 X 24） 1抵制成本采用的方法：（1）薪酬凍結(jié) （2）延緩提薪 （3）延長工作時間 （4）控制其它費用支出1常見薪酬調(diào)整的類型：（1）獎勵性調(diào)整 （2）生活指數(shù)調(diào)整 （3）效益調(diào)整 （4）工齡調(diào)整1薪酬支付藝術(shù)的要點：（1）增加薪酬透明度 （2）把握支付的時機 （3）合理的支付方式 （4）爭取員工的信任 （5）加薪和發(fā)獎金的選擇 （6）青年員工薪酬支付的藝術(shù) （7）留住最好的員工，只有高薪是不夠的。1加薪和發(fā)獎金的選擇企業(yè)在作決定前必須仔細(xì)考慮的因素：（1）企業(yè)的規(guī)模及收益。（2）員工對現(xiàn)有薪水的滿意度 。3）獎勵面可能涉及的最大范圍。（4）獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。13 / 13