【正文】 職能分析 （4）進行職能評價 （5）根據(jù)職能等級制制訂職能工資制2職能工資制的關鍵在于職能等級劃分2員工業(yè)務能力界定：職能工資制度下，確定工資的關鍵是建立綜合能力評價，對能力進行評價，職能工資制度所講的“能力”通常限定為員工的業(yè)務能力。（1）員工具備多大程度的工作能力 （2）在實際中，員工發(fā)揮了多大的能力 （3）員工有哪些潛在能力2面向員工個人發(fā)放的獎金方式：（1）全勤獎金 （2）超產獎金 （3）增產獎金 （4）績效評核獎金2團隊及企業(yè)全員獎勵方式：（1）收益分享 （2）利潤分享 （3）員工持股計劃2企業(yè)全員獎勵制度通常是根據(jù)企業(yè)一年的總業(yè)績來確定對全體員工獎勵的一種辦法。收益分享是指讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產出。利潤分享是指將企業(yè)的部分利潤在員工間進行分配。分配給員工的利潤的百分比，一般在年底分配之前由協(xié)議來確定。2績效獎金制度設計：（1）明確制訂動機 （2）確定實施對象 （3）合理制訂職位基數(shù) （4）確認評核的方式及類別 （5）確定評核項目2就營業(yè)部門來說，主要考慮的評核項目：①目標達成率 ②應收賬款達成績效 ③毛利率績效 ④其他評核項目2對生產部門而言，主要考慮的評核項目：①產量 ②質量 ③收益率 ④用料 ⑤利益目標達成率 ⑥業(yè)績目標達成率 ⑦作業(yè)檢核 ⑧客訴扣罰 ⑨交辦事項及其它方面紅利管理制度大體可分為： （1）以企業(yè)整體為基礎的紅利制度 （2）部門利潤為基礎的紅利制度 （3）綜合紅利制度3以企業(yè)為基礎的紅利制度應重點解決兩方面的問題：（1）紅利總額的確定 （2）掌握紅利的計算方法及步驟決定紅利總額時應注意：（1）在經營良好的年度中，以工資的百分比為準 （2）若紅利總額低于擬定標準，必須以加薪來補償 （3）當紅利水準相對較低時，該企業(yè)只有以加薪的方式作為酬勞（4）可以緩增的方式按期遞增紅利水準3根據(jù)企業(yè)不同性質可以分：①分權制的企業(yè)組織的紅利制度 ② 集權制的企業(yè)組織的紅利制度 紅利計劃以部門利潤為基礎的適用于分權制企業(yè)組織，而以整體企業(yè)利潤為基礎的則適用集權制企業(yè)組織。3常規(guī)福利：（1）非工作時間報酬，如假日、節(jié)日、帶薪休假、事假以及探親假等。 （2）津貼，如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女入托補助等。 （3）服務，如班車、工作服、免費食品供應、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、禮物饋贈、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。3保險：（1）安全與健康保險，如人壽保險、意外死亡、分級傷殘保險、醫(yī)療保險、職業(yè)病療養(yǎng)以及保健計劃和組織。（2）失業(yè)財產保險 （3）家庭財產保險3企業(yè)進行福利制度時必須考慮的第一個原則：充分考慮員工需求 此外，還應本著普遍性原則第八章 薪酬控制與支付（P277—P300）薪酬是企業(yè)人工成本的主要部分薪酬控制的六個基本環(huán)節(jié)：（1）薪酬預算 （2）薪酬衡量 （3）確定薪酬總額 （4）成本估計 （5）抑制成本 （6）薪酬調整薪酬預算的二種方法：（1）自下而上法 （2）自上而下法自下而上法不容易控制總體的人工成本，而自上而下法使預算缺乏靈活性，降低了預算的準確性，不利于調動員工的積極性。薪酬衡量最常用的二個指標：（1）薪酬平均率 （2）增薪幅度薪酬平均率計算公式：薪酬平均率 = 實際平均薪酬 / 薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率的數(shù)值越接近1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。若薪酬平均率大于1時，表示企業(yè)支付的薪酬總額過高。導致指標大于1的原因主要：（1）員工的年資較高 （2）員工的工作表現(xiàn)極佳，績效優(yōu)秀者多 （3）新聘任的員工具有較高的資歷和工作經驗，薪酬的入職點較高，使得實際的平均薪酬較高。若薪酬平均率小于1，表示企業(yè)實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小，大部分職位的薪酬水平在薪酬中間數(shù)以下。導致此現(xiàn)象的原因有：（1）企業(yè)內大部分員工屬于新聘任而又缺乏工作經驗的人員，工齡較短，起薪點較低。 （2）員工的表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪酬水平，使得平均薪酬低于薪酬幅度的中間數(shù)。增薪幅度是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。其計算公式為：增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平 – 上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說明企業(yè)的總體人工成本增長得越快，要注意適當?shù)丶右钥刂?，使其保持在企業(yè)所能承擔的范圍內。增薪幅度越小，說明企業(yè)的整體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化不大。除了增薪幅度外，還可利用增薪百分率以及實際增加的金額作為控制薪酬的指數(shù)，并可以比較 每增加一個百分率，實際薪酬所需增加的數(shù)目以及考慮企業(yè)是否可以負擔以及員工對所增加金額的實際得益。薪酬總額指企業(yè)在一定時期內，直接支付給員工的勞動報酬總額。主要包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等。如何控制薪酬總額？最根本的方法是根據(jù)公司的實際情況確定一個合理的薪酬總額，然后以總 額為標準，實施薪酬控制。主要依據(jù)企業(yè)的支付能力，員工的基本生活費用和一般的市場行情等因素來計算薪酬總額。1銷售額與人工費用比率基準法人工費用率 = 人工費用 / 銷售額 = 薪酬水準 / 單位員工銷售額 （即薪酬比率）人工費用不僅包括員工的基本薪酬、獎金、津貼和福利，而且包括錄用、培訓員工所發(fā)生的一切費用。1勞動分配率基準法勞動分配率是指企業(yè)人工費用在企業(yè)獲得附加值中所占的比率。以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標用人費推算出所必須達到的目標銷售額或用一定的目標銷售額推算出可能支出的用人費或用人費比率。合理的勞動分配率應以全國平均企業(yè)勞動分配率為尺度。勞動分配率 = 人工費用 / 附加價值附加價值率 = 附加價值 / 銷售額附加價值 = 銷售額 – 外部購入價值（材料 + 外托加工費） = 利潤 + 薪酬額 + 形成附加價值的各種費用 = 利潤 + 薪酬額 + 財務費用 + 租金 + 折舊 + 交稅根據(jù)勞動分配率，求出合理的人工費用率，公式為：合理的人工費用率 = 人工費用 / 銷售額 = 目標附加價值率 X 目標勞動分配率 = （附加價值 / 銷售額） X （人工費用 / 附加價值）1損益平衡點基準法損益平衡點是指企業(yè)的銷售量所獲得的總收入正好與總成本相等，也就是企業(yè)處于不虧不盈時所必須達到的銷售額。損益平衡點 = 固定費用 / 臨界利益率 = 固定費用 / （1 – 流動資本 / 銷售額 ）臨界利益 = 銷售額 – 流動費用臨界利益率 = 臨界利益 / 銷售額最高薪酬比率 = 人工費用總額 / 損益平衡點銷售額1員工的基本生活支出到底是什么？一般的說，根據(jù)消費品物價指數(shù)、貨幣購買力、基本生活消費品的項目來確定?；旧钯M用應隨物價和生活水平的變動而變動。注意地區(qū)之間的生活水平差異，生活水平的確定要客觀，不能無限制地上升。1成本估計（1）平均每人每年的薪酬總額，計算公式為：年薪酬總額 / 員工人數(shù)（2）薪酬占銷售額的百分數(shù)（即人工費用比率），計算公式為：薪酬總額 / 銷售額 X 100%（3）薪酬占營運成本的百分數(shù)，計算公式為：薪酬總額 / 營運成本 X 100%（4）福利項目的開支占全部薪酬的百分數(shù)，計算公式為：福利項目開支 / 薪酬總額 X 100%（5）每年員工福利的總支出，將每個員工的福利額相加，得到了企業(yè)的總體福利開支。（6）每個員工每小時的福利成本，計算公式為：年總的福利成本 / （員工人數(shù) X 365 X 24） 1抵制成本采用的方法：（1）薪酬凍結 （2）延緩提薪 （3）延長工作時間 （4）控制其它費用支出1常見薪酬調整的類型：（1）獎勵性調整 （2）生活指數(shù)調整 （3）效益調整 （4）工齡調整1薪酬支付藝術的要點：（1）增加薪酬透明度 （2）把握支付的時機 （3）合理的支付方式 （4）爭取員工的信任 （5）加薪和發(fā)獎金的選擇 （6）青年員工薪酬支付的藝術 （7）留住最好的員工，只有高薪是不夠的。1加薪和發(fā)獎金的選擇企業(yè)在作決定前必須仔細考慮的因素：（1）企業(yè)的規(guī)模及收益。（2）員工對現(xiàn)有薪水的滿意度 。3）獎勵面可能涉及的最大范圍。（4）獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。13 / 13