【正文】 定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)為基礎(chǔ)建立的，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的主要類(lèi)型： 直接計(jì)件工資計(jì)劃：運(yùn)用最為廣泛，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，容易被員工了解并接受；缺點(diǎn)是確定標(biāo)準(zhǔn)存在困難 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：對(duì)于周期很長(zhǎng)、技能要求很高、非重復(fù)性的工作十分有效 貝多計(jì)劃 泰勒計(jì)劃與梅理克計(jì)劃 與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變激勵(lì)工資計(jì)劃：哈爾西計(jì)劃、羅恩計(jì)件工資計(jì)劃、甘特計(jì)件工資計(jì)劃 其他幾種個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：管理激勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃178。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)生產(chǎn)率的提高是顯著優(yōu)點(diǎn)降低了監(jiān)督成本分選效應(yīng)是明顯的個(gè)人激勵(lì)工資制度對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)通常以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，因此操作起來(lái)以及在與員工進(jìn)行溝通時(shí)就比較容易178。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)： 對(duì)于從事“知識(shí)型工作（如管理性的工作和專(zhuān)業(yè)性的工作）的員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么，很難采用個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，另個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃不利于團(tuán)隊(duì)工作方式的形成，對(duì)現(xiàn)代組織的吸引力是有限的 在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有潛在的管理困難，尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)很可能會(huì)造成員工對(duì)組織的不信任感，不利于組織生產(chǎn)效率的進(jìn)一步的提升 會(huì)阻礙員工技術(shù)革新的積極性 可能阻礙組織內(nèi)部的知識(shí)共享 有利于周邊績(jī)效的產(chǎn)生 可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)產(chǎn)出數(shù)量最大化的關(guān)注與組織對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量以及客戶服務(wù)水平的關(guān)注開(kāi)成一種沖突 可能不利于員工掌握多種不同技能降低員工崗位配置的彈性 單純的個(gè)人激勵(lì)制度還可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備、或者浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人績(jī)效178。 適合采用群體激勵(lì)計(jì)劃的基本條件： 從工作角度來(lái)看，在無(wú)法衡量員工個(gè)人對(duì)產(chǎn)出所做的貢獻(xiàn)時(shí)，采用群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃更加有利于薪酬制度的實(shí)施 在組織的目標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定的情況下，個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要針對(duì)環(huán)境的壓力而經(jīng)常性的變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動(dòng)的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常性地做出調(diào)整 管理方面來(lái)看，組織中存在良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化178。 群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：與當(dāng)前組織界所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)合作哲學(xué)之間具有很強(qiáng)的一致性，會(huì)引導(dǎo)員工之間的合作，提高他們對(duì)組織整體利益的關(guān)注。缺點(diǎn)：是“搭便車(chē)”行為178。 群體激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的基本問(wèn)題：為成功創(chuàng)造環(huán)境群定群體激勵(lì)計(jì)劃的目的清楚地確定計(jì)劃所針對(duì)的員工設(shè)立適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)決定支付員工工資的基本方式，支付方式涉及的方面：（1）業(yè)績(jī)的衡量方法（2）支付比例，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量應(yīng)在基本工資的3%5%之間（3）支付時(shí)間（4）支付方式（5）確定支付數(shù)額的方法確立決定資格的基本規(guī)則確定用以支付報(bào)酬的資金來(lái)源，一般來(lái)源于成本節(jié)余、利潤(rùn)增加、銷(xiāo)售增加或其他一些收入的增加178。 群體激勵(lì)計(jì)劃的基本類(lèi)型：根據(jù)激勵(lì)對(duì)象：（1）小群體激勵(lì)計(jì)劃：①平行團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，可實(shí)行一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或者一些非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)②流程團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：應(yīng)先支付基本工資，可兼顧市場(chǎng)上的工資率和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)適當(dāng)?shù)脑鲂健⒄J(rèn)可的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資等形式③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（2）全員激勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來(lái)源：（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃：是以達(dá)成盈利目標(biāo)（如資產(chǎn)報(bào)酬率或凈收入）為基礎(chǔ)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)：?jiǎn)T工可以按照組織的利潤(rùn)立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等退休時(shí)再支取，但必須繳納個(gè)人所得稅。優(yōu)點(diǎn)：①有助于促使員工關(guān)注組織財(cái)務(wù)績(jī)效以及更多地從組織目標(biāo)的角度去思考問(wèn)題，增強(qiáng)責(zé)任感、身份感和使命感②有利于增加組織的支付彈性。缺點(diǎn)：在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大。適用于小型組織或者大型組織中的小型經(jīng)營(yíng)單位。（2）收益分享計(jì)劃：也稱(chēng)增益享，組織與一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，如果一個(gè)群體節(jié)約了生產(chǎn)成本或人工成本，就將節(jié)約的部分按事先規(guī)定的額度在這個(gè)群體中進(jìn)行分配，如果超過(guò)既定的盈利目標(biāo)，就將部分收益歸群體所有。優(yōu)點(diǎn)：①有利于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)②在一定程度上抑制了員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)：無(wú)法有效避免群體中的搭便車(chē)行為，有可能造成關(guān)鍵員工的流失。收益分享計(jì)劃的起源—斯坎倫計(jì)劃。收益分享計(jì)劃的發(fā)展—魯克計(jì)劃。提高分享計(jì)劃，一種典型的收益分享計(jì)劃（3）目標(biāo)分享計(jì)劃：又稱(chēng)為成功分享計(jì)劃，主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果為經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方法。報(bào)酬支付基礎(chǔ)是：經(jīng)營(yíng)單位的實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)之間的比較。所涉及的目標(biāo)包括：財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等各各種績(jī)效方面的改善。178。 群體激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題： 群體工資制度的制定比個(gè)人工資制度的制定更為復(fù)雜 必須關(guān)注員工的需求 組織文化和管理方式必須與群體激勵(lì)計(jì)劃一致，群體激勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工的參與性 群體激勵(lì)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致來(lái)自群體同伴的壓力可能變大，這會(huì)對(duì)群體激勵(lì)產(chǎn)生反作用 基本業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的建立可能會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)變化速度太快，很難得到基本資料而變得非常困難。178。 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所能產(chǎn)生的作用：慶祝目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化績(jī)效卓越者認(rèn)可對(duì)組織有益的活動(dòng)，強(qiáng)化已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的理想行為認(rèn)可員工的服務(wù)認(rèn)可員工的需要178。 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的貢獻(xiàn)主要有：確保激勵(lì)機(jī)制的完整性體現(xiàn)以人為本的管理理念具有成本控制靈活的特征對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性。178。 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施： 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象有：超額績(jī)效和周邊績(jī)效。 獎(jiǎng)勵(lì)形式有：（1）非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)：商品、旅游、表?yè)P(yáng)、給予地位標(biāo)志（2）貨幣獎(jiǎng)勵(lì)：現(xiàn)金、股票期權(quán)和股票轉(zhuǎn)讓權(quán) 獎(jiǎng)勵(lì)的頻率：及時(shí)性和強(qiáng)激勵(lì)性：（1）固定的時(shí)間（2）不規(guī)則的時(shí)間（3）特定時(shí)間 獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)：（1）出勤獎(jiǎng)（2）員工建議獎(jiǎng)（3）伯樂(lè)獎(jiǎng)（4）工作年限獎(jiǎng)178。 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)（主要以股票的形式）的計(jì)劃178。 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)組織發(fā)展的作用：以吸引、保留以及激勵(lì)關(guān)鍵員工具有顯著的作用可以保持長(zhǎng)期項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性可以作為處于成長(zhǎng)階段的組織或者高科技組織重要的人力資本投資工具之一178。 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式： 長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃：項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊期計(jì)劃。主要作用：（1）關(guān)注長(zhǎng)期績(jī)效（2）強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)績(jī)效而不是股市表現(xiàn)（3）對(duì)股權(quán)計(jì)劃具有補(bǔ)充作用 長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃：類(lèi)型：現(xiàn)股計(jì)劃（指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲得實(shí)實(shí)大大的股權(quán)）期股計(jì)劃（是指公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股權(quán)，購(gòu)買(mǎi)價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定）期權(quán)計(jì)劃（公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一數(shù)數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利，有可以放棄這種權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格確定），統(tǒng)稱(chēng)員工持投計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的作用：（1）奠定組織民主管理的基礎(chǔ)（2）擴(kuò)大資金來(lái)源，增加員工的收入（3）留住人才，為員工提供安全保障（4）調(diào)整組織收益權(quán)，轉(zhuǎn)變組織約束機(jī)制。員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)與管理：（1）收益人的范圍與數(shù)量，主要是確定持股員工的資格（2）員工所持企業(yè)股票的總量和員工股票的分配（3）員工股票的托管（4）員工股票的出售。政府的政策支持：財(cái)政支持政策金融支持政策稅收支持政策第九章 員工福利管理178。 員工福利：是組織基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以組織自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人及家庭生活質(zhì)量的種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)178。 員工福利的特點(diǎn)：?jiǎn)T工福利是組織用以改善員工家庭及其家庭生活水平的一種輔助性措施和公益事業(yè)員工福利具有均等性員工福利的給付形式多樣福利都有類(lèi)似固定成本的特點(diǎn)愛(ài)國(guó)家強(qiáng)制力的約束福利已經(jīng)發(fā)展成都為薪酬結(jié)構(gòu)中一種制度化的項(xiàng)目178。 員工福利的作用： 員工福利有利于吸引、保留和激勵(lì)員工 福利作為吸引和保留特殊員工的工具有重要意義 福利計(jì)劃有助于營(yíng)造和諧的組織文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度 福利計(jì)劃可以享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益 可以享受集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)劃經(jīng)濟(jì)效應(yīng)178。 法定福利：是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，包括社會(huì)保險(xiǎn)制度和各類(lèi)休假制度。178。 社會(huì)保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)：強(qiáng)制性保障性公益性普遍性互濟(jì)性178。 社會(huì)保險(xiǎn)的類(lèi)型： 養(yǎng)老保險(xiǎn)：類(lèi)型有：（1）普遍保障模式，又稱(chēng)全民平均津貼模式（2）收入關(guān)聯(lián)模式，又稱(chēng)投保自助型模式（3）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金計(jì)劃，又稱(chēng)自我保障模式。我國(guó)養(yǎng)老模式，社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的原則：三個(gè)方面：（1）統(tǒng)一組織和職工個(gè)人的繳費(fèi)比例，組織繳費(fèi)比例一般不得超過(guò)組織工資的總額的20%，個(gè)人繳費(fèi)比例達(dá)到8%（2）統(tǒng)一個(gè)人賬戶的規(guī)模（3）統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為上年度職工月平均工資的20%，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲(chǔ)存余額除以120 醫(yī)療保險(xiǎn)：用人單位繳費(fèi)率約為職工工資總額的10%，職工繳費(fèi)率為本人工資收入的2% 失業(yè)保險(xiǎn)：?jiǎn)挝话凑毡締挝还べY總額的2%繳納，職工按照本人工資的1%繳納。領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限：最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿1年不足5年的，給付期最長(zhǎng)為12個(gè)月；滿5年不滿10年的，給付期最長(zhǎng)為18個(gè)月；10年以上的，給付期最長(zhǎng)24個(gè)月 工傷保險(xiǎn)：工傷保險(xiǎn)費(fèi)只是由企業(yè)或雇主繳納，員工個(gè)人不繳納 生育保險(xiǎn)：產(chǎn)假、生育津貼、生育醫(yī)療服務(wù)五項(xiàng)保險(xiǎn)總體約占組織員工工資的30%178。 法定休假制度：法定休假是國(guó)家通過(guò)法律的形式規(guī)定的員工應(yīng)該享有的休假時(shí)間。包括：法定節(jié)假日、公休假日（勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周期后的休息時(shí)間）、帶薪年休假（勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。職工探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天；未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天；已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天178。 自定福利： 收入保障計(jì)劃：（1）企業(yè)年金（2）人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（3）住房援助計(jì)劃 健康保健計(jì)劃：（1）參加商業(yè)保險(xiǎn)（2）參加健康保險(xiǎn)（3）參加專(zhuān)項(xiàng)保險(xiǎn) 員工服務(wù)計(jì)劃：（1）員工援助計(jì)劃，治療性福利措施（2）員工咨詢計(jì)劃（3）教育援助計(jì)劃生育（4）家庭援助計(jì)劃（5）另外組織還為員工提供交通服務(wù)、健康服務(wù)、旅游服務(wù)和餐飲服務(wù)等福利項(xiàng)目178。 影響員工福利設(shè)計(jì)的主要因素： 組織內(nèi)部因素：（1）組織管理理念（2）組織薪酬策略（3）員工工資水平（4）員工年齡文化構(gòu)成（5）工作壓力和緊張程度 組織外部環(huán)境：（1）國(guó)家法律法規(guī)（2）政府工資調(diào)控政策（3）稅收政策，包括市場(chǎng)工資水平和所得稅制度（4）人力資源市場(chǎng)供給狀況和外部競(jìng)爭(zhēng)力（5）工會(huì)的態(tài)度與力量178。 員工福利項(xiàng)目的成本：培訓(xùn)成本：（1）在崗位培訓(xùn)成本（2）組織內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本（3）到組織外部脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的成本維持和維護(hù)成本保障成本員工福利計(jì)劃的管理成本178。 員工福利項(xiàng)目成本的有效控制：178。 享受對(duì)象的確定178。 員工分擔(dān)福利支出178。 實(shí)行彈性福利計(jì)劃，又稱(chēng)自助式福利計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：（1）員工可以選擇方案來(lái)滿足自身的需要（2）彈性福利方案使公司能夠滿足不斷變化的員工需求（3）員工參與福利方案的設(shè)計(jì)，有助于提高員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)（4）引入新的福利項(xiàng)目時(shí)成本較低（5）有助于進(jìn)行成本控制：?jiǎn)T工是在一個(gè)既定的額度內(nèi)進(jìn)行選擇；缺點(diǎn)：（1）員工有可能做出錯(cuò)誤的選擇（2）管理的負(fù)擔(dān)和費(fèi)用增加（3）可能發(fā)生逆向選擇行為：?jiǎn)T工只選擇對(duì)自己有利的項(xiàng)目，造成組織成本增加 規(guī)定福利支付的上限 管理成本控制178。 員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展、實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施及手段對(duì)員工福利的發(fā)展過(guò)程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)。178。 員工福利管理應(yīng)遵循的原則：平等性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性透明性動(dòng)態(tài)性178。 員工福利管理的內(nèi)容：方案制度財(cái)務(wù)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)人員配備成本控制調(diào)整變動(dòng)效果評(píng)估178。 福利管理創(chuàng)新的基本動(dòng)因： 對(duì)福利管理重視程度的提高使得福利開(kāi)支在組織中的比例不斷升高 組織福利管理中出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的問(wèn)題：（1） 福利的低回報(bào)性（2） 員工將享受福利自成自己的一種既定權(quán)利或正當(dāng)利益，對(duì)組織所提供的福利越來(lái)越不滿足（3） 福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性178。 福利管理創(chuàng)新的特點(diǎn)： 把福利管理作為培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工作加以重視 越來(lái)越重視對(duì)員工多層次需求的滿足 越來(lái)越重視對(duì)員工高層次需求的滿足 越來(lái)越重視開(kāi)發(fā)性福利項(xiàng)目178。 管理方式的創(chuàng)新：“一攬子”薪酬福利計(jì)劃自助式福利管理方式“低成本、高收益”的福利項(xiàng)目組織和員工“共贏”的福利項(xiàng)目19 /