【正文】 定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)為基礎(chǔ)建立的，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的主要類型： 直接計(jì)件工資計(jì)劃：運(yùn)用最為廣泛，優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，容易被員工了解并接受；缺點(diǎn)是確定標(biāo)準(zhǔn)存在困難 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：對于周期很長、技能要求很高、非重復(fù)性的工作十分有效 貝多計(jì)劃 泰勒計(jì)劃與梅理克計(jì)劃 與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變激勵(lì)工資計(jì)劃：哈爾西計(jì)劃、羅恩計(jì)件工資計(jì)劃、甘特計(jì)件工資計(jì)劃 其他幾種個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：管理激勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃178。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)生產(chǎn)率的提高是顯著優(yōu)點(diǎn)降低了監(jiān)督成本分選效應(yīng)是明顯的個(gè)人激勵(lì)工資制度對于員工的獎(jiǎng)勵(lì)通常以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不是以主觀的績效評價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，因此操作起來以及在與員工進(jìn)行溝通時(shí)就比較容易178。 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)： 對于從事“知識型工作（如管理性的工作和專業(yè)性的工作）的員工個(gè)人來說，很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么，很難采用個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，另個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃不利于團(tuán)隊(duì)工作方式的形成，對現(xiàn)代組織的吸引力是有限的 在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有潛在的管理困難，尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)變動很可能會造成員工對組織的不信任感，不利于組織生產(chǎn)效率的進(jìn)一步的提升 會阻礙員工技術(shù)革新的積極性 可能阻礙組織內(nèi)部的知識共享 有利于周邊績效的產(chǎn)生 可能會導(dǎo)致員工對產(chǎn)出數(shù)量最大化的關(guān)注與組織對產(chǎn)品質(zhì)量以及客戶服務(wù)水平的關(guān)注開成一種沖突 可能不利于員工掌握多種不同技能降低員工崗位配置的彈性 單純的個(gè)人激勵(lì)制度還可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備、或者浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人績效178。 適合采用群體激勵(lì)計(jì)劃的基本條件： 從工作角度來看，在無法衡量員工個(gè)人對產(chǎn)出所做的貢獻(xiàn)時(shí)，采用群體績效激勵(lì)計(jì)劃更加有利于薪酬制度的實(shí)施 在組織的目標(biāo)相對穩(wěn)定的情況下，個(gè)人的績效標(biāo)準(zhǔn)需要針對環(huán)境的壓力而經(jīng)常性的變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常性地做出調(diào)整 管理方面來看，組織中存在良好的績效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化178。 群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：與當(dāng)前組織界所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)合作哲學(xué)之間具有很強(qiáng)的一致性，會引導(dǎo)員工之間的合作，提高他們對組織整體利益的關(guān)注。缺點(diǎn)：是“搭便車”行為178。 群體激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的基本問題：為成功創(chuàng)造環(huán)境群定群體激勵(lì)計(jì)劃的目的清楚地確定計(jì)劃所針對的員工設(shè)立適當(dāng)?shù)臉I(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)決定支付員工工資的基本方式，支付方式涉及的方面：（1）業(yè)績的衡量方法（2）支付比例，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量應(yīng)在基本工資的3%5%之間（3）支付時(shí)間（4）支付方式（5）確定支付數(shù)額的方法確立決定資格的基本規(guī)則確定用以支付報(bào)酬的資金來源，一般來源于成本節(jié)余、利潤增加、銷售增加或其他一些收入的增加178。 群體激勵(lì)計(jì)劃的基本類型：根據(jù)激勵(lì)對象：（1）小群體激勵(lì)計(jì)劃：①平行團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，可實(shí)行一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或者一些非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)②流程團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：應(yīng)先支付基本工資，可兼顧市場上的工資率和崗位評價(jià)結(jié)果，同時(shí)適當(dāng)?shù)脑鲂?、認(rèn)可的績效獎(jiǎng)勵(lì)工資等形式③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（2）全員激勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源：（1）利潤分享計(jì)劃：是以達(dá)成盈利目標(biāo)（如資產(chǎn)報(bào)酬率或凈收入）為基礎(chǔ)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)：員工可以按照組織的利潤立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等退休時(shí)再支取，但必須繳納個(gè)人所得稅。優(yōu)點(diǎn)：①有助于促使員工關(guān)注組織財(cái)務(wù)績效以及更多地從組織目標(biāo)的角度去思考問題，增強(qiáng)責(zé)任感、身份感和使命感②有利于增加組織的支付彈性。缺點(diǎn)：在直接推動績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大。適用于小型組織或者大型組織中的小型經(jīng)營單位。（2）收益分享計(jì)劃：也稱增益享，組織與一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營部門或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，如果一個(gè)群體節(jié)約了生產(chǎn)成本或人工成本，就將節(jié)約的部分按事先規(guī)定的額度在這個(gè)群體中進(jìn)行分配，如果超過既定的盈利目標(biāo)，就將部分收益歸群體所有。優(yōu)點(diǎn)：①有利于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和集體意識②在一定程度上抑制了員工之間的惡性競爭。缺點(diǎn)：無法有效避免群體中的搭便車行為，有可能造成關(guān)鍵員工的流失。收益分享計(jì)劃的起源—斯坎倫計(jì)劃。收益分享計(jì)劃的發(fā)展—魯克計(jì)劃。提高分享計(jì)劃，一種典型的收益分享計(jì)劃（3）目標(biāo)分享計(jì)劃：又稱為成功分享計(jì)劃，主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果為經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)的方法。報(bào)酬支付基礎(chǔ)是：經(jīng)營單位的實(shí)際工作績效與預(yù)定績效目標(biāo)之間的比較。所涉及的目標(biāo)包括：財(cái)務(wù)績效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程等各各種績效方面的改善。178。 群體激勵(lì)計(jì)劃存在的問題： 群體工資制度的制定比個(gè)人工資制度的制定更為復(fù)雜 必須關(guān)注員工的需求 組織文化和管理方式必須與群體激勵(lì)計(jì)劃一致，群體激勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工的參與性 群體激勵(lì)計(jì)劃會導(dǎo)致來自群體同伴的壓力可能變大，這會對群體激勵(lì)產(chǎn)生反作用 基本業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的建立可能會因?yàn)樾袠I(yè)變化速度太快，很難得到基本資料而變得非常困難。178。 特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所能產(chǎn)生的作用：慶祝目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化績效卓越者認(rèn)可對組織有益的活動，強(qiáng)化已經(jīng)表現(xiàn)出來的理想行為認(rèn)可員工的服務(wù)認(rèn)可員工的需要178。 特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的貢獻(xiàn)主要有：確保激勵(lì)機(jī)制的完整性體現(xiàn)以人為本的管理理念具有成本控制靈活的特征對員工行為鼓勵(lì)具有針對性。178。 特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施： 獎(jiǎng)勵(lì)對象有：超額績效和周邊績效。 獎(jiǎng)勵(lì)形式有：（1）非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)：商品、旅游、表揚(yáng)、給予地位標(biāo)志（2）貨幣獎(jiǎng)勵(lì)：現(xiàn)金、股票期權(quán)和股票轉(zhuǎn)讓權(quán) 獎(jiǎng)勵(lì)的頻率：及時(shí)性和強(qiáng)激勵(lì)性：（1）固定的時(shí)間（2）不規(guī)則的時(shí)間（3）特定時(shí)間 獎(jiǎng)勵(lì)的種類：（1）出勤獎(jiǎng)（2）員工建議獎(jiǎng)（3）伯樂獎(jiǎng)（4）工作年限獎(jiǎng)178。 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)（主要以股票的形式）的計(jì)劃178。 長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對組織發(fā)展的作用：以吸引、保留以及激勵(lì)關(guān)鍵員工具有顯著的作用可以保持長期項(xiàng)目經(jīng)營的穩(wěn)定性可以作為處于成長階段的組織或者高科技組織重要的人力資本投資工具之一178。 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式： 長期現(xiàn)金計(jì)劃：項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績效重疊期計(jì)劃。主要作用：（1）關(guān)注長期績效（2）強(qiáng)調(diào)經(jīng)營績效而不是股市表現(xiàn)（3）對股權(quán)計(jì)劃具有補(bǔ)充作用 長期股權(quán)計(jì)劃：類型：現(xiàn)股計(jì)劃（指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲得實(shí)實(shí)大大的股權(quán)）期股計(jì)劃（是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購買價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定）期權(quán)計(jì)劃（公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一數(shù)數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利，有可以放棄這種權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)格確定），統(tǒng)稱員工持投計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的作用：（1）奠定組織民主管理的基礎(chǔ)（2）擴(kuò)大資金來源，增加員工的收入（3）留住人才，為員工提供安全保障（4）調(diào)整組織收益權(quán)，轉(zhuǎn)變組織約束機(jī)制。員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)與管理：（1）收益人的范圍與數(shù)量，主要是確定持股員工的資格（2）員工所持企業(yè)股票的總量和員工股票的分配（3）員工股票的托管（4）員工股票的出售。政府的政策支持：財(cái)政支持政策金融支持政策稅收支持政策第九章 員工福利管理178。 員工福利：是組織基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以組織自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人及家庭生活質(zhì)量的種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)178。 員工福利的特點(diǎn)：員工福利是組織用以改善員工家庭及其家庭生活水平的一種輔助性措施和公益事業(yè)員工福利具有均等性員工福利的給付形式多樣福利都有類似固定成本的特點(diǎn)愛國家強(qiáng)制力的約束福利已經(jīng)發(fā)展成都為薪酬結(jié)構(gòu)中一種制度化的項(xiàng)目178。 員工福利的作用： 員工福利有利于吸引、保留和激勵(lì)員工 福利作為吸引和保留特殊員工的工具有重要意義 福利計(jì)劃有助于營造和諧的組織文化，強(qiáng)化員工的忠誠度 福利計(jì)劃可以享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益 可以享受集體購買的優(yōu)惠或規(guī)劃經(jīng)濟(jì)效應(yīng)178。 法定福利：是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的對員工的福利保護(hù)政策，包括社會保險(xiǎn)制度和各類休假制度。178。 社會保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)：強(qiáng)制性保障性公益性普遍性互濟(jì)性178。 社會保險(xiǎn)的類型： 養(yǎng)老保險(xiǎn)：類型有：（1）普遍保障模式，又稱全民平均津貼模式（2）收入關(guān)聯(lián)模式，又稱投保自助型模式（3）強(qiáng)制儲蓄養(yǎng)老金計(jì)劃，又稱自我保障模式。我國養(yǎng)老模式，社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的原則：三個(gè)方面：（1）統(tǒng)一組織和職工個(gè)人的繳費(fèi)比例，組織繳費(fèi)比例一般不得超過組織工資的總額的20%，個(gè)人繳費(fèi)比例達(dá)到8%（2）統(tǒng)一個(gè)人賬戶的規(guī)模（3）統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為上年度職工月平均工資的20%，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲存余額除以120 醫(yī)療保險(xiǎn)：用人單位繳費(fèi)率約為職工工資總額的10%，職工繳費(fèi)率為本人工資收入的2% 失業(yè)保險(xiǎn)：單位按照本單位工資總額的2%繳納，職工按照本人工資的1%繳納。領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限：最長為24個(gè)月，最短為12個(gè)月累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿1年不足5年的，給付期最長為12個(gè)月；滿5年不滿10年的，給付期最長為18個(gè)月；10年以上的，給付期最長24個(gè)月 工傷保險(xiǎn)：工傷保險(xiǎn)費(fèi)只是由企業(yè)或雇主繳納，員工個(gè)人不繳納 生育保險(xiǎn)：產(chǎn)假、生育津貼、生育醫(yī)療服務(wù)五項(xiàng)保險(xiǎn)總體約占組織員工工資的30%178。 法定休假制度：法定休假是國家通過法律的形式規(guī)定的員工應(yīng)該享有的休假時(shí)間。包括：法定節(jié)假日、公休假日（勞動者工作滿一個(gè)工作周期后的休息時(shí)間）、帶薪年休假（勞動者連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。職工探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天；未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天；已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天178。 自定福利： 收入保障計(jì)劃：（1）企業(yè)年金（2）人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（3）住房援助計(jì)劃 健康保健計(jì)劃：（1）參加商業(yè)保險(xiǎn)（2）參加健康保險(xiǎn)（3）參加專項(xiàng)保險(xiǎn) 員工服務(wù)計(jì)劃：（1）員工援助計(jì)劃，治療性福利措施（2）員工咨詢計(jì)劃（3）教育援助計(jì)劃生育（4）家庭援助計(jì)劃（5）另外組織還為員工提供交通服務(wù)、健康服務(wù)、旅游服務(wù)和餐飲服務(wù)等福利項(xiàng)目178。 影響員工福利設(shè)計(jì)的主要因素： 組織內(nèi)部因素：（1）組織管理理念（2）組織薪酬策略（3）員工工資水平（4）員工年齡文化構(gòu)成（5）工作壓力和緊張程度 組織外部環(huán)境：（1）國家法律法規(guī)（2）政府工資調(diào)控政策（3）稅收政策，包括市場工資水平和所得稅制度（4）人力資源市場供給狀況和外部競爭力（5）工會的態(tài)度與力量178。 員工福利項(xiàng)目的成本：培訓(xùn)成本：（1）在崗位培訓(xùn)成本（2）組織內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本（3）到組織外部脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的成本維持和維護(hù)成本保障成本員工福利計(jì)劃的管理成本178。 員工福利項(xiàng)目成本的有效控制：178。 享受對象的確定178。 員工分擔(dān)福利支出178。 實(shí)行彈性福利計(jì)劃，又稱自助式福利計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：（1）員工可以選擇方案來滿足自身的需要（2）彈性福利方案使公司能夠滿足不斷變化的員工需求（3）員工參與福利方案的設(shè)計(jì)，有助于提高員工對福利的認(rèn)識（4）引入新的福利項(xiàng)目時(shí)成本較低（5）有助于進(jìn)行成本控制：員工是在一個(gè)既定的額度內(nèi)進(jìn)行選擇；缺點(diǎn)：（1）員工有可能做出錯(cuò)誤的選擇（2）管理的負(fù)擔(dān)和費(fèi)用增加（3）可能發(fā)生逆向選擇行為：員工只選擇對自己有利的項(xiàng)目，造成組織成本增加 規(guī)定福利支付的上限 管理成本控制178。 員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展、實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施及手段對員工福利的發(fā)展過程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動。178。 員工福利管理應(yīng)遵循的原則：平等性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性透明性動態(tài)性178。 員工福利管理的內(nèi)容：方案制度財(cái)務(wù)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)人員配備成本控制調(diào)整變動效果評估178。 福利管理創(chuàng)新的基本動因： 對福利管理重視程度的提高使得福利開支在組織中的比例不斷升高 組織福利管理中出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的問題：（1） 福利的低回報(bào)性（2） 員工將享受福利自成自己的一種既定權(quán)利或正當(dāng)利益，對組織所提供的福利越來越不滿足（3） 福利制度缺乏靈活性和針對性178。 福利管理創(chuàng)新的特點(diǎn)： 把福利管理作為培育競爭優(yōu)勢的重要工作加以重視 越來越重視對員工多層次需求的滿足 越來越重視對員工高層次需求的滿足 越來越重視開發(fā)性福利項(xiàng)目178。 管理方式的創(chuàng)新：“一攬子”薪酬福利計(jì)劃自助式福利管理方式“低成本、高收益”的福利項(xiàng)目組織和員工“共贏”的福利項(xiàng)目19 /