20xx年豐達(dá)速遞(豐達(dá)快遞)公司績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-26 09:17本頁面
【導(dǎo)讀】續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。能夠影響并可能成為績效的因素分為。工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；指明影響績效的障礙并排除之。貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。績效診斷和輔導(dǎo)。門績效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。
【正文】 → 考評(píng)處置。 J（普通員工層）：任務(wù)績效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建 議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知 /人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置 E（臨時(shí)層）：定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見 、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置 績效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為： 等級(jí) 描述 區(qū)別比例 S 出色、無可挑剔（超群級(jí)） A級(jí)中遴選，名額不定 A 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)） 15% B 稱職、令人放心（較 好級(jí)） 50% C 注意、存在問題（一般級(jí)） 25% D 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級(jí)） 10% 上述區(qū)別比例適用于： 直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。 對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿 A、 D，然后確定 B、 C，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。 【說明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】 第十七條 員工年度績效評(píng)價(jià)的面談 部門層次的面談： 員工年度績效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談； 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施； 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評(píng)價(jià)的結(jié)論。 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于 30分鐘。 對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng) 理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。 公司層次的面談： 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴 ,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。 對(duì)考評(píng)為 D級(jí)的 J層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談； 對(duì)考評(píng)為 D級(jí)的 E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談； 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于 30分鐘。 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。 【說明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的 員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】 第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn) 從 J層的 A級(jí)員工中遴選 10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（ S級(jí)），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級(jí)員工 中遴選。 從 E層的 A級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。 作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 此部分完全按照員工績效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn) 年度調(diào)薪原則： A級(jí)員工上調(diào) 4n～ 6n級(jí)數(shù)薪資， B級(jí)員工可上調(diào) 2n～ 4n級(jí)數(shù)薪資， C級(jí)員工上調(diào) 0～ 2n級(jí)數(shù)薪資， D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 0～ 2n級(jí)數(shù)薪資。 n為調(diào)薪系數(shù)。 末位處置機(jī)制 對(duì)考評(píng)結(jié)果為 D級(jí)的 S層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。 對(duì)考評(píng)結(jié)果為 D級(jí)的 J層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。 對(duì)考評(píng)結(jié)果為 D級(jí)的 E層員工 ,直接予以解聘。 【說明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同 的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了 10余人、淘汰了4人。】
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