20xx年豐達速遞(豐達快遞)公司績效考核管理制度-資料下載頁
2025-05-26 09:17本頁面
【導(dǎo)讀】續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。能夠影響并可能成為績效的因素分為。工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作的標準、時間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；指明影響績效的障礙并排除之。貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。績效診斷和輔導(dǎo)。門績效考核評價表》來進行。
【正文】 → 考評處置。 J（普通員工層）：任務(wù)績效評價 + 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建 議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知 /人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置 E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見 、考評處置結(jié)果）→ 考評處置 績效考核等級，按照強制分布原則分為： 等級 描述 區(qū)別比例 S 出色、無可挑剔（超群級） A級中遴選，名額不定 A 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級） 15% B 稱職、令人放心（較 好級） 50% C 注意、存在問題（一般級） 25% D 危險、勉強維持（較差級） 10% 上述區(qū)別比例適用于： 直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。 對計算過程中的小數(shù)問題按照滿 A、 D，然后確定 B、 C，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。 【說明：必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】 第十七條 員工年度績效評價的面談 部門層次的面談： 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談； 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施； 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。 績效面談必須單獨進行，且時間不少于 30分鐘。 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng) 理與副經(jīng)理分別進行。 公司層次的面談： 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴 ,人事科必須及時與其進行面談。 對考評為 D級的 J層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進行面談； 對考評為 D級的 E層員工，必須由人事主管進行面談； 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設(shè)想和打算等。 績效面談必須單獨進行，且時間不少于 30分鐘。 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。 【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的 員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！? 第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用 作為公司級選拔評優(yōu)的標準 從 J層的 A級員工中遴選 10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（ S級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工 中遴選。 從 E層的 A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準 此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。 作為年度調(diào)薪的標準 年度調(diào)薪原則： A級員工上調(diào) 4n～ 6n級數(shù)薪資， B級員工可上調(diào) 2n～ 4n級數(shù)薪資， C級員工上調(diào) 0～ 2n級數(shù)薪資， D級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 0～ 2n級數(shù)薪資。 n為調(diào)薪系數(shù)。 末位處置機制 對考評結(jié)果為 D級的 S層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。 對考評結(jié)果為 D級的 J層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。 對考評結(jié)果為 D級的 E層員工 ,直接予以解聘。 【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同 的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了 10余人、淘汰了4人。】
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