裝飾公司績效考核管理制度-資料下載頁
2024-12-15 06:13本頁面
【導(dǎo)讀】工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本規(guī)程。進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成?？冃Э己朔譃樵露瓤冃Э己恕⒛曛锌冃Э己?、年度績效考核。到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。原因可對考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。對被管理者的任何考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。本制度適用于公司所有正式和試用員工。各部門考核責(zé)任詳見責(zé)任表?？冃в媱澟c關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。
【正文】 關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 績效改進(jìn)計劃的主要依據(jù)； 月度績效工資的確認(rèn)； 薪資調(diào)整； 年度獎金的分配； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。 第五條： 績效改進(jìn)計劃 各級考核者和被考核者應(yīng)及時就考核結(jié)果中部分項目未達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn) 原因進(jìn)行分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進(jìn)效果。 第 六 條： 績效工資 績效考核為 A 級者，當(dāng)月全額發(fā)放績效工資； 績效考核為 B 級者，當(dāng)月發(fā)放績效工資為（ 100%－（ 90 分 實際所得分?jǐn)?shù)） 2%）； 績效考核為 C 級者，當(dāng)月發(fā)放績效工資的 50%； 績效考核為 D 級者，當(dāng)月免發(fā)績效工資。 第七條： 薪資調(diào)整 沃爾森程序文件―――制度 8/8 月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資； 連續(xù)三次考核 基本 稱職者 或一次考核不稱職者 ，警告處理； 累積 四次考核基本稱職者或二 次考核不稱職者，降一級處理； 累積 五次考核基本稱職者或三 次考核不稱職者，勸退并降二級處理； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》； 第 八 條： 年度獎金： 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎； 年度平均績效考核分?jǐn)?shù)低于 36，可考慮辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。 第 九 條： 晉職 晉級 資格的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉職 晉級 ； 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職 晉級 資格； 累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職 晉級 ； 第 十 條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由 各部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。 部門負(fù)責(zé)人 及以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第 十一 條： 凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常 考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。 第五章 附則 第 一 條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在 人事行政 部。 第 三 條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。
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