裝飾公司績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-01-20 06:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 線下級進行考核 ； （ 4）考核后 對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) ； （ 5） 制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃； （ 6）針對績效考核中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 所有員工 （包括經(jīng)理） 認真進行自我總結(jié)，并與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通。 第四條 考核權(quán)限 原則上實行兩級考評體制。 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核 結(jié)果 負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果， 應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。 第五條：考核周期 月度考核：人事行政部每月 1 日前下發(fā)績效考核表， 5 日前回收績效考核表統(tǒng)計考核結(jié)果并上報公司管理層， 8 日前公布績效考核結(jié)果， 812 日為申訴處理時間， 13 日報財務(wù)部，核算績效薪資。 年中考核：每年 7 月 1 日至 7 月 13 日，程序與月度考核一致。 年度考核：每年 1 月 1 日至 1 月 13 日，程序與年中考核一致。 第六條：申訴處理 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。 沃爾森程序文件―――制度 5/8 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先 通過溝通方式解決 ， 解決不了時，員工有權(quán)向 人事行政部 提出申訴。申訴時需要提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。 人事行政部 需在 5 個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。 如員工的申述成立，必須改正申述者的績效考核結(jié)果，同時考核者個人的考核結(jié)果將因此受到影響。 第三章 考核程序 第一條 ：制定績效計劃與關(guān)鍵績效目標(biāo) 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 績效計劃是在績效管理 周期 期間開始的時候由員工 向主管人員進行提交，并以主管人員反饋后當(dāng)月工作計劃作為本月考核的績效計劃。如當(dāng)月工作計劃因不可抗力原因延遲，可由主管人員根據(jù)《提交當(dāng)月月度總結(jié)》進行考核評定，得出當(dāng)月績效計劃結(jié)果。 關(guān)鍵績效目標(biāo)：根據(jù)員工崗位職責(zé)提取，主要考核員工崗位職責(zé)履行情況。 設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下： （ 1）根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 （ 2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。 （ 3）確定各項工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準以及獲取考核信息的來源。 （ 4）確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。 第 二 條 ： 績效輔導(dǎo) 計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能 ， 并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比
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