裝飾公司績效考核管理制度-wenkub.com
2024-12-11 06:13 本頁面
【正文】 自頒布之日起生效，修改時亦同。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。 第七條： 薪資調(diào)整 沃爾森程序文件―――制度 8/8 月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資； 連續(xù)三次考核 基本 稱職者 或一次考核不稱職者 ，警告處理； 累積 四次考核基本稱職者或二 次考核不稱職者，降一級處理； 累積 五次考核基本稱職者或三 次考核不稱職者，勸退并降二級處理； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》； 第 八 條： 年度獎金： 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎； 年度平均績效考核分數(shù)低于 36，可考慮辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。 第四條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 績效改進計劃的主要依據(jù)； 月度績效工資的確認； 薪資調(diào)整； 年度獎金的分配； 晉職資格的確認； 培訓(xùn)資格的確認； 其他資格的確認。獎懲、考勤得分 第四條：反饋溝通 在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo) 必須就考核結(jié)果與下級員工反饋，并 就突出的問題必須與每一位下屬進行 溝通 ， 并做好相關(guān)記錄： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標(biāo)； 在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目 標(biāo) 。 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填 寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行 輔導(dǎo)，其 基本內(nèi)容包括： 沃爾森程序文件―――制度 6/8 ； ； ； ； ； 。 （ 2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。 績效計劃是在績效管理 周期 期間開始的時候由員工 向主管人員進行提交，并以主管人員反饋后當(dāng)月工作計劃作為本月考核的績效計劃。申訴時需要提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。 年中考核：每年 7 月 1 日至 7 月 13 日，程序與月度考核一致。 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。 績效考核參與各方的責(zé)任表 參與方 責(zé) 任 沃爾森程序文件―――制度
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