【正文】 　　　　　　　　　關(guān)于考核方案的補(bǔ)充說明 一、 考核時(shí)間與對(duì)象： 1月17－19日各個(gè)分公司考核，20－21日上報(bào)及對(duì)副總以下考核 對(duì)象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長(zhǎng)期缺勤）二、 考核主要形式 （分類分等級(jí)）量表＋個(gè)人總結(jié) 要點(diǎn)?。? ① 如果量表有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作 ② 員工先自評(píng)，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則） ③ 自評(píng)與直接主管復(fù)評(píng)出現(xiàn)差距的處理：再次自評(píng)＋匯報(bào)上級(jí)＋面談表 ④ 特優(yōu)與特差人員具體事實(shí)陳述三、 考核評(píng)價(jià) 必須對(duì)員工劃分五個(gè)等級(jí) 對(duì)特優(yōu)人員提薪，優(yōu)秀人員可升職 對(duì)急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）四、 其它 注重保密：尤其是部門內(nèi)平級(jí)員工與部門間員工 操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。主要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對(duì)下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 對(duì)本職的價(jià)值與意義有充分理解，并能在對(duì)有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力② 日常中，對(duì)承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計(jì)劃的能力③ 部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當(dāng)激勵(lì)、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力④ 溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。③ 不因個(gè)人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機(jī)構(gòu)關(guān)系的事④ 不因個(gè)人而造成本部門的工作效率的低下不因個(gè)人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。 續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表 指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義 組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對(duì)員工對(duì)本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進(jìn)行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對(duì)部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計(jì)劃② 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。 以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用，其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。 　同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名： 部門： 日期： 表格編號(hào)：f003－a 考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 總經(jīng)理分 職能主管分 業(yè)績(jī)考核（60分） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 態(tài)度考核（10分） 1品德言行（1） 2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（1） 3工作責(zé)任心（1） 能力考核?。?0分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（3） 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（2） 3授權(quán)指導(dǎo)（2） 4工作效率（2） 5協(xié)調(diào)溝通（2） 合計(jì)分?jǐn)?shù) 下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評(píng)語(yǔ) 復(fù)核人綜和評(píng)語(yǔ) 員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定： 同方分公司副總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號(hào)：f003－b評(píng)分說明： 關(guān)于“業(yè)績(jī)考核”： 因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場(chǎng)”、“人事行政”、“財(cái)務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強(qiáng)的針對(duì)性，所以在業(yè)績(jī)考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。例如，對(duì)于“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額”這個(gè)考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績(jī)考核中得分為5分，在進(jìn)行微調(diào)時(shí)，從“行業(yè)環(huán)境形勢(shì)”考慮，同方在計(jì)算機(jī)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點(diǎn)，完成利潤(rùn)有一定的客觀困難，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，再?gòu)目偨?jīng)理“個(gè)人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指標(biāo)（這時(shí)指自評(píng)），則本指標(biāo)也可以加1分。 十三、附則 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 ③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％ 能力考核 約占15％ 30％ 30％ 態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％ 員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分 八、考核表 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。具體權(quán)限見下表： 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核 分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核 職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核