20xx年豐達(dá)速遞(豐達(dá)快遞)公司績效考核管理制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 文件。 目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。 此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】；【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】；【重大事項(xiàng)加減分】；【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分； 各部門（或科室）可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。】 M層（ 決策層）的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià) (15%)、同級(jí)互評(píng) (45%)、直接下級(jí)參評(píng) (40%)三部分。 對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿 A、 D，然后確定 B、 C，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。 末位處置機(jī)制 對(duì)考評(píng)結(jié)果為 D級(jí)的 S層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。】 。 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn) 年度調(diào)薪原則： A級(jí)員工上調(diào) 4n～ 6n級(jí)數(shù)薪資， B級(jí)員工可上調(diào) 2n～ 4n級(jí)數(shù)薪資， C級(jí)員工上調(diào) 0～ 2n級(jí)數(shù)薪資， D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 0～ 2n級(jí)數(shù)薪資。 對(duì)考評(píng)為 D級(jí)的 J層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談； 對(duì)考評(píng)為 D級(jí)的 E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談； 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。 S層（管理層 ）：任務(wù)績效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果） → 考評(píng)處置。 關(guān)系績效的內(nèi)容包括： 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量； 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性； 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等； 個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好 【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。 如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為 40％。具體方案另文規(guī)定。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正。 基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。 基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。 【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。 【說明：強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。 第二章、績效管理的構(gòu)成與分類 第五條 績效管理的構(gòu)成 績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包 括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié) 績效計(jì)劃。第一章、總則 第一條 目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。 四嚴(yán) 原則： 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅? 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親 眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。績效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改 善績效的過程。 第八條 部門績效管理內(nèi)容 主要績效 主要績效指最能體
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