【正文】 負向激勵策略正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：（1） 及時性原則(2)同一性原則(3)預告性原則(4)開發(fā)性原則3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略三． 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1． 員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目標矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1． 在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2． 就事論事，不必言及其他。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。3． 適當下放權限，鼓勵下屬參與 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1． 座談法2問卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評價 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用 第一單元 行為導向型主觀考評方法 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。[能力要求]一． 排列法二、選擇排列法三、成對比較法四、強制分布法 第二單元 行為導向型客觀考評方法一． 關鍵事件法 關鍵事件法也稱重要事件法。主要特點及缺點二． 行為錨定等級評價法，優(yōu)點三． 行為觀察法四． 加權選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。一． 目標管理法目標管理法的基本步驟是：1． 戰(zhàn)略目標設定2組織規(guī)劃目標3實施控制二． 績效標準法三、直接指標法，四、成績記錄法第五章 薪酬管理(三級)第一節(jié) 薪酬制度的設計 第一單元 薪酬管理制度制定依據(jù)一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報酬二影響員工薪酬水平的主要因素：(一)影響員工個薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術和培訓水平、崗位、勞動績效）(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費用與物價水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1． 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2． 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工即使地得到相應的回報3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二） 企業(yè)薪酬管理的基本原則1． 對外具有競爭力原則2對內(nèi)具有公正性原則3對員工具有激勵性原則4對成本具有控制性原則（三） 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1． 企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制3． 企業(yè)薪酬制度設計與完善4． 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作包括：（！）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。 五．企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 應當充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈動的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。[能力要求] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1． 薪酬調(diào)查2崗位分析與評價3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4明確掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)的財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 第二單元 薪酬管理制度的制定程序一． 單項工資管理制度制定的基本程序起草單項工資管理制度的工作程序是：1． 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等2． 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3． 明確工資支付與計算標準4． 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法二． 常用工資管理制度制定的基本程序（一） 崗位工資或能力工資的制定程序（二） 獎金制度的制定程序 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的幾種方式：1． 獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。（一） 工作崗位評價的特點1． 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2． 工作崗位評價是對企業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3． 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程（二） 工作崗位評價的原則1． 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果3． 工作崗位評價的結(jié)果應該公開（三） 工作崗位評價的基本功能1． 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對崗位工作任務的繁簡難易程度3． 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎 二．工作崗位評價的信息來源 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1． 直接的信息來源2． 間接的信息來源 三．工作崗位評價與薪酬等級的關系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評價的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2． 收集有關崗位的各種信息3． 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4． 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t5． 在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明6． 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表7． 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即時糾正8． 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門10． 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。 第二單元 工作崗位評價指標與標準一． 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素（一） 工作崗位評價要素的分類1． 主要因素2一般因素3次要因素4極次要因素（二） 工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素二． 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1． 少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則三． 權重系數(shù)的基本理論（一） 權重亦即權數(shù)，或稱權值，權重值。（二） 權重系數(shù)的類型1． 從權數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)（絕對權數(shù)）與加重權數(shù)（相對權數(shù)）之分2． 從權數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)3． 從權數(shù)使用的范圍來看，可將權數(shù)分為以下三大類：（1） 總體加權(2)局部加權(3)要素指標（項目）加權（三） 權重系數(shù)的作用1． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征2． 便于評價結(jié)果的匯總3． 使同類崗位的不同要素的得分可進行比較4． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較5． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較四． 測評誤差的分類（一） 登記誤差:是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導致的誤差。（二） 代表性誤差1隨機誤差2系統(tǒng)誤差 [能力要求]一． 工作崗位評價指標的分級標準（一） 勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準（二） 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準二． 工作崗位評價指標的計分標準制定 在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。（一） 單一指標計分標準的制定（二） 多種要素綜合計分標準的制定五． 崗位測評信度和效度檢查（一） 測評信度的概念和檢查（二） 測評效度的概念和檢查內(nèi)容效度 統(tǒng)計效度 第三單元 工作崗位評價方法與應用 工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種一般為“非解析法”，后兩種稱為“解析法”一排列法(一)簡單排列法(二)選擇排列法(三)成對比較法二．分類法三．因素比較法四．評分法 評分法亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。第三節(jié) 人工成本核算（一） 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。二．確定合理人工成本應考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素有：1． 實物勞動生產(chǎn)率2銷貨勞動生產(chǎn)率3人工成本比率4勞動分配率5附加價值勞動生產(chǎn)率6單位制品費用7損益分歧點（二） 員工的生計費用（三） 工資的市場行情[能力要求]一． 人工成本核算的程序（一） 核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時） 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)（二） 核算人工成本投入產(chǎn)出指標1． 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本。 人工費用比率=人工費用／銷售收入（營業(yè)收入） = 人工費用/員工總數(shù) 銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營業(yè)收入）2． 勞動分配率 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）二． 合理確定人工成本的方法1． 勞動分配率基準法2銷售凈額基準法3損益分歧點基準法第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預算計劃二．福利管理的主要內(nèi)容 1．福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。 2．福利管理的主要原則 （1）合理性原則(2)必要性原則(3)計劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 社會保障應包括三個基本的要素：1具有經(jīng)濟福利性 2屬于社會化行為 3是以保障和改善國民生活為根本目標 第六章 勞動關系管理第一節(jié) 勞動關系的調(diào)整方式[知識要求]一． 勞動關系的含義 勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系。二． 勞動法律關系的含義和特征（一） 勞動法律關系 勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。（二） 勞動法律關系的特征1． 勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務。2． 勞動法律關系是雙務關系。3．