【正文】 痛的事情。而廣告公司業(yè)務(wù)發(fā)展到一定規(guī)模后，又必須考慮工作的連續(xù)性。過去，在安排值班的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不容易落實值班人員的現(xiàn)象。怎樣解決這一難題？我們實行主動報名值班有獎的辦法。凡主動報名參加值班者，除享有正常待遇外，每人將積分50分。通過這一方法，節(jié)日值班的難題就解決了，還出現(xiàn)主動報名人數(shù)超過了實際需要值班人數(shù)的現(xiàn)象，為此公司實行報名值班獎分照記，對多余人員安排二線值班，在家休息，公司有事隨叫隨到。.戶外作業(yè)，員工主動報名值班守夜工程部因為工作需要，經(jīng)常戶外作業(yè)，夜晚需要安排人員值班，因為條件艱苦，一般人員都不愿參與。針對這一情況。公司實行報名值班守夜有獎，凡主動報名值班守夜，除享有正常加班工資外，每人另獎積分20分。實行這一方法后，每次戶外作業(yè)，都有多名員工主動舉手報名值班守夜，管理人員再從舉手員工中，確定合適人員。.春節(jié)發(fā)放節(jié)日物資，按積分實行等級分配制春節(jié)為員工發(fā)放節(jié)日物資，已成為許多公司的慣例。按常規(guī)，一般都實行平均分配，人人一般多，皆大歡喜。這種平局分配的方式，實踐上就是一種新的大鍋飯體制，只要是公司員工，見人均一份，與個人業(yè)績和貢獻(xiàn)毫無關(guān)系，公司的付出，對員工并沒有起到對應(yīng)的激勵作用。實行積分制后，春節(jié)物品實行等級別分配制。分為一、二、三級，積分排列在前面的20%員工享受一級待遇；積分排在后面的20%員工享受三級待遇；其它員工享受二級待遇。通過這種方式，把平均分配的員工福利變成了一種按等級分配的激勵行為，取消了平均分配，但又不違背公平、公開、公正的原則。.用積分引導(dǎo)員工做應(yīng)該做的事 要建立健康的企業(yè)文化，就要讓員工養(yǎng)成健康的個人行為習(xí)慣。而這種健康的習(xí)慣，又需要長期的引導(dǎo)。這種引導(dǎo)不能只停留在宣傳、教育和口號階段，要付諸于行動，同時又不能單靠金錢來激勵。實行積分制方法，凡公司倡導(dǎo)的行為都用積分來激勵。例如按時上下班、多為公司加班、準(zhǔn)時參加各種會議、為公司多做好事、拾金不昧、多學(xué)習(xí)技術(shù)、熱情為顧客服務(wù)、團(tuán)結(jié)同事、安全生產(chǎn)、為公司多創(chuàng)造業(yè)績、超額完成各項目標(biāo)、講普通話、注意儀表儀容、孝敬父母等等。員工一切健康行為都與獎分關(guān)聯(lián)，讓員工自覺做應(yīng)該做的事，同時獎分又與各種福利和物質(zhì)利益掛鉤。.用積分來限制員工做不應(yīng)該做的事 要建立健康的企業(yè)文化，除采用正面引導(dǎo)的方法外，還要實行扣分的方法外，限制員工做不應(yīng)該做的事。如果做了不應(yīng)該做的事，那么就會得到一定的扣分。例如：無故缺勤、遲到、早退、上班不敬業(yè)、不服從分工、上班網(wǎng)上聊天玩游戲、帶小孩上班、著裝不整齊、服務(wù)不規(guī)范、工作出差錯、隨意關(guān)手機(jī)、鬧不團(tuán)結(jié)、打架、罵人、隨意違反公司的各項規(guī)章制度等等，都要收到扣分的處罰。當(dāng)個人出現(xiàn)零分或負(fù)分后，公司亮黃牌，告知是屬于不適應(yīng)公司管理體制的員工。并勸其離開公司。久而久之，堅持這種方法，員工的不良行為大為減少。積分制管理讓管理更人性化、久遠(yuǎn)化群藝數(shù)碼是一個正在蓬勃崛起的新型廣告公司。它讓自己全新的管理理念和正在迅速形成的企業(yè)文化為公司發(fā)展注入了充沛的活力。它的全新管理理念將對廣大的企業(yè)產(chǎn)生極為深遠(yuǎn)的影響，而這一切則都源于群藝數(shù)碼廣告?zhèn)髅接邢薰驹谌珖髽I(yè)管理制度中獨家首創(chuàng)的“積分制管理”。積分制管理推行的是一種全新的管理理念和一套全新的管理方法。如果通過移植與變造，它可以普遍適用于任何公司、企業(yè)和生產(chǎn)、行政管理部門。它的總體管理制度沒有變，只是在原有管理制度的基礎(chǔ)上，通過套用積分制管理模式，讓每一項制度的實施、落實與個人利益掛鉤，全面考核與推進(jìn)執(zhí)行力。簡單的說，積分制管理就是把制度積分量化，并使其管理制度與激勵制有機(jī)地結(jié)合到一起，讓敏感而通俗地數(shù)字在員工的頭腦中形成一個榮辱、好壞、對錯的概念。而這些數(shù)字的背后就是很實際的精神和物質(zhì)的利益。對于立足長遠(yuǎn)經(jīng)營的企業(yè)而言，構(gòu)建一套相對完善的企業(yè)管理制度是至關(guān)重要的。而這套制度的貫徹與執(zhí)行，往往要面對極為殘酷的現(xiàn)實。這就需要有一套相適應(yīng)的激勵機(jī)制來輔助實施。造期人員慣用以精神獎勵來執(zhí)行，而它對制度的貫徹與執(zhí)行并無多少實際效果；后來，人們使用了物資的獎勵方式，這又導(dǎo)致員工“一切為錢干，沒錢不干”的局面，而將這種物資的獎勵用于制度執(zhí)行中，往往又造成了許多矛盾凸顯。且無論將哪一種激勵的方式用于制度執(zhí)行的獎懲，往往在一次使用后，一切又從零開始。如何用一套實際可行的、持久的、人性化的激勵機(jī)制，來促使人對心靈狀態(tài)和精神追求的深度的持續(xù)關(guān)注，并使它在企業(yè)制度執(zhí)行中產(chǎn)生巨大的作用，讓方方面面的大小環(huán)節(jié)得以暢通，促使企業(yè)策略的正常推行？如何用溫情化的人性化管理方式來淡化殘酷的制度化管理方式，完全用一種精神激勵的方式來促使員工貫徹和領(lǐng)會公司意圖，并嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度？這些都是公司管理者普遍思考和關(guān)注的問題。積分制管理恰好解決了這些管理難題，它將傳統(tǒng)的管理制度中直接的、露骨的獎懲方式改變成不影響員工當(dāng)月工資的積分獎扣方式，使之更加人性化、久遠(yuǎn)化。而且非直接的經(jīng)濟(jì)化處罰也多少化解了一些管理者與被管理者之間的直接矛盾沖突。眾所周知，人時企業(yè)的核心，如果要充分發(fā)揮人的主動性和潛在能力，首先就要充分了解人的需求和人性特點人有物質(zhì)、情感、心理和精神的需求，人性有善有惡，比如人又自私、懶惰、貪婪的特性。那么就需要用各種管理制度去抑制、約束和引導(dǎo)。人也有愛心、勤勞、快樂的特性，那么就需要通過積分區(qū)激勵和弘揚(yáng)。如果說企業(yè)是一部機(jī)器，那么積分制就是這部機(jī)器的動力部分，是一部讓企業(yè)永遠(yuǎn)不停轉(zhuǎn)動的發(fā)動機(jī)。企業(yè)的管理制度是讓員工這樣做而不是那樣做，而積分制則是讓應(yīng)該這樣做的員工做的更好。如果說制度是讓想犯錯的人犯不了錯，積分制則讓有機(jī)會犯的人不愿意犯錯。這就是員工精神層面的一個根本的轉(zhuǎn)變與體驗，這種精神的形成必然產(chǎn)生一種強(qiáng)大的動力，當(dāng)人人都被這種精神所激勵，這就自然而然地形成了一種優(yōu)良的企業(yè)傳統(tǒng)，一個健康、奮進(jìn)的企業(yè)文化也就由然而生。在這種優(yōu)良傳統(tǒng)和獨特文化的熏陶下，它往往使員工在良好的工作關(guān)系中，在良好的工作環(huán)境和氛圍中，一同形成美好的共同體，并逐步形成以個堅強(qiáng)的、能共同團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的團(tuán)體。一個欣欣向榮、朝氣蓬勃的企業(yè)便由此而生。傳統(tǒng)的管理制度所取得的效果只能是階段性的，而積分制管理所帶來的積分是可以累加計算，終生有效的，時間越長，積分對員工個人的影響和激勵作用逾加明顯。充滿人性而長久的積分制管理將彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理制度的空白，成為二十一世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新動力。積分制管理提高了員工的工作效率在激烈的市場競爭條件下，工作效率的高低已成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，用有效的管理方法提高工作效率是企業(yè)老板的當(dāng)務(wù)之急。積分制管理能最大限度發(fā)揮管理者的效能，快速提高工作效率，成為不斷增值的財富，源源不斷地創(chuàng)造出價值。積分制管理的真正目地是為了幫助員工進(jìn)步，在考慮獎懲的同時，更注重啟發(fā)員工做一個有責(zé)任心的人，把自覺做好工作當(dāng)作一種習(xí)慣。積分制管理以提高人的素質(zhì)，培育人的思維方式為核心，讓員工的個人價值取向與企業(yè)價值觀統(tǒng)一起來。通過積分制管理，以積分的形式，將人文關(guān)懷傳導(dǎo)給員工，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，員工就會不知不覺將自己的行為與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來。通過積分制管理，以積分的形式，將人文關(guān)懷傳導(dǎo)給員工，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，員工就會不知不覺將自己的行為與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來，成為一個隊工作熱情、對客戶熱忱的人。員工的心是企業(yè)的根，一個企業(yè)，所有的決策與戰(zhàn)略都必須通過員工積極的態(tài)度去執(zhí)行，失去了主動和自覺，企業(yè)也就不能高效運(yùn)轉(zhuǎn)?，F(xiàn)代化管理，追求的是讓員工真心向善的人性化管理。公司在下達(dá)和安排工作任務(wù)時，根據(jù)客戶的要求，以及公司的實際情況，規(guī)定出一個明確的完工期限及質(zhì)量目標(biāo)，并事前告知。凡不能按時完成或者質(zhì)量達(dá)不到要求，公司給予一定的積分扣分。凡能按時完成任務(wù)的，除在周會上給予通報表揚(yáng)外，還要按規(guī)定給予一定數(shù)量的積分獎分。對于有些任務(wù)員工能夠提前按要求完成，還要對提前完成任務(wù)的員工給予特殊的積分獎勵。通過這一方法，員工在開始接受任務(wù)時就有了一個明確的目標(biāo)，杜絕了過去的目標(biāo)不明、要求不明的松散現(xiàn)象，通過積分獎懲掛鉤，員工的工作效率得到了極大提高。眾多的中小企業(yè)在管理中，經(jīng)常會步入管理的誤區(qū)，管理扣錢成為管理者的一種習(xí)慣與方式，久而久之被管理者要么變得要么麻木，要么形成以種對立情緒，其結(jié)果是：現(xiàn)狀未改善，工作效率未提高，員工情緒越來越壞。管理目的不是為了要多扣些錢，而是為了找出差距并予以改善！在對員工管理的同時也應(yīng)該注重員工的滿意度。而積分制管理主要是將員工的工作表現(xiàn)以積分的形式反映出來，并反饋給員工，及時對員工的工作給予表揚(yáng)和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)。這樣的做法不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。積分制管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程，它不僅告訴員工做好了要獎勵、要表揚(yáng)；做錯了要懲罰，更重要的是在做的過程中教會員工怎樣做才是符合企業(yè)目標(biāo)的行為！積分制管理引爆員工的潛能一個人能力再高，如果沒有一個量化的評估，很難創(chuàng)造好的工作績效。反之，如果一個人能力一般，但如果受到公正的評估，也會有出色的表現(xiàn)。我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，部門員工如果干多干少一個樣，干好干壞一個樣，就只會發(fā)揮出50%60%的個人能力。如果公司對員工的工作有一個量化的評估，并以積分形式表現(xiàn)出來，那么員工對自己的工作就有一種認(rèn)同感，并萌發(fā)崇高的愿望，其個人潛能和工作能力將發(fā)揮出80%90%以上。這30%的差距所創(chuàng)造出的效益與結(jié)果是令人吃驚的。在大多數(shù)企業(yè)，很多的領(lǐng)導(dǎo)人或管理者每當(dāng)出現(xiàn)困難情況，影響到工作任務(wù)的完成時，不分層次，不分原因，不分時期，總是只考慮增加員工工資來調(diào)動員工積極性。不可否認(rèn)，高薪在某一個時期（階段）對員工利益有一定的激勵作用，所謂“重賞”的經(jīng)濟(jì)負(fù)荷。到目前為止，還有許多公司采用的仍然是高件計工資制，這種高件計工資雖然能應(yīng)付日常工作，但結(jié)果是：除了老板的經(jīng)濟(jì)負(fù)荷越來越中，永遠(yuǎn)也形成不了健康的企業(yè)文化。對員工來說，工作只是為了金錢，再沒有別的追求。企業(yè)要想對員工產(chǎn)生長久的激勵效應(yīng)，必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，在形式上發(fā)揮多樣化的激勵模式，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。積分制管理師精神激勵和物資激勵的有機(jī)統(tǒng)一體，是員工整體工作的一個綜合量化表現(xiàn)，更注重于員工的精神層面。當(dāng)員工的積分達(dá)到一定的層次時，又享受物質(zhì)的獎勵，比如年終分紅、出國旅游和其它福利。員工積分可以累積、終身受益。這樣，員工就能把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情去做，人人關(guān)注自己的積分，都希望多出勤、多加班、多接單、多收欠費(fèi)、多創(chuàng)造個人業(yè)績，充分調(diào)動每一位員工的士氣，激發(fā)、發(fā)掘員工潛能是積分制方法在企業(yè)管理中的一大特色。積分制管理滿足了員工物質(zhì)需求和精神追求馬斯洛的“人類需要層次論”把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次：生理上的需要、安全上的需要、感情和歸屬上的需要、地位和受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要。人的最先需求總是物質(zhì)需求，也就是低層次的生理需求，然后是從低到高，從物質(zhì)到精神，如何更好的從精神上、文化心理上去滿足公司員工高層次的需求，從文化上對員工加以掉調(diào)控和引導(dǎo)，幫助員工獲得情感歸屬、獲得尊敬尊重，從而實現(xiàn)自我價值，這也是當(dāng)今管理者需要研究的重要課題。群藝數(shù)碼實行的積分制管理辦法與傳統(tǒng)的管理方法最大的不同在于：它不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求，同時也滿足了員工的精神追求。首先，員工通過積分能夠獲得漲工資、獎金、旅游、各種物質(zhì)分配等福利待遇。這些方式保留了傳統(tǒng)管理方式的作用。其次，通過積分，員工獲得了各自的精神追求，員工的綜合素質(zhì)提高，表現(xiàn)越好，他們的積分就越高，成就感也就越強(qiáng)，并且這種積分是累計計算，終生受益。隨著積分的增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當(dāng)積分累計數(shù)進(jìn)入一定的階段后，他們會更加關(guān)注積分，更加珍惜積分，從而各方面表現(xiàn)也更加優(yōu)秀，綜上所述，積分制管理既可以滿足員工的物質(zhì)需求，又能滿足員工的精神追求。積分制管理鼓勵員工多參加公司的健康活動當(dāng)廣告公司發(fā)展到一定規(guī)模后，員工人數(shù)不斷增加，公司就要開始考慮安排定期和不定期的舉行各類員工活動。例如：員工生日、舞會、登山比賽、拔河比賽、喝啤酒比賽、吃桔子比賽等等。組織員工多參加這類活動，有益于員工的身心健康。同時，員工在日常繁忙的工作之余，精神得到了適當(dāng)?shù)姆潘?，增?qiáng)了員工之間的友誼，活動中，員工參加的人數(shù)越多，活動的氣氛也越好。 怎樣讓員工積極參與公司組織的這類活動呢？如果員工不參加此類活動，單純用扣工資獎金的方法，員工會感到公司很不人性化，或者說過于認(rèn)真；實行積分制管理后，用積分進(jìn)行引導(dǎo)，結(jié)果就大不一樣了。凡參加了活動的員工，給予10至20分的積分獎分，凡未參加活動的員工，每人給予10至20分的積分扣分。同時，在活動中有個人專長的，比如員工中能歌善舞者，另給予20至30分的積分獎分；在比賽活動中，獲名次的給予30至50分的積分獎勵；獎扣都不直接影響到員工的當(dāng)月待遇，員工有一個比較好的感覺，扣分、獎分都能接受，既有引導(dǎo)作用，又不會造成員工的反感情緒，經(jīng)過積分方法的引導(dǎo)與激勵作用，員工自然而然的養(yǎng)成了一種積極、踴躍參與公司健康活動的習(xí)慣，這樣提高了企業(yè)文化活動參與性和檔次。積分制管理培養(yǎng)了員工開會積極發(fā)言的習(xí)慣企業(yè)做大做強(qiáng)，離不開企業(yè)文化，也離不開大小會議精神的統(tǒng)一。而在開會的過程中，如果員工踴躍發(fā)言，產(chǎn)生互動形式氛圍，會議效果是最好的。怎樣改變傳統(tǒng)會議中員工的“聽會”現(xiàn)象，在會議中人人積極參與，產(chǎn)生互動，讓會議內(nèi)容落實到實處，精神貫徹的更加徹底呢？其中非常重要的一點就是參會人員積極發(fā)言，形成良好的會風(fēng)習(xí)慣。群