組織行為學權(quán)力、沖突、領導-資料下載頁
2025-04-13 23:13本頁面
【正文】 含蓄領導觀點 變革觀點 行為觀點 領導的能力（特性）觀點 有效領導的七種技能 情商 感知并表達情緒的能力，在沉思中吸收情緒的能力，能理解并平息情緒的能力，并且擁有能控制并調(diào)節(jié)個人與他人的情緒的能力 誠實 領導者可信賴以及將言語轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆拥膬A向 內(nèi)驅(qū)力 領導者追求目標的內(nèi)在動機 領導動機 領導者為了完成團隊或組織的目標而使權(quán)力社會化的需要 自信 領導者相信他擁有領導的技能與達成組織目標的能力 智力 領導者所擁有的高于平均認識的處理海量信息的能力 商務知識 領導者對有助于作出更多直覺的決策的環(huán)境的理解 領導行為觀點 ? 領導行為觀點 明確兩種領導行為，以人為導向與以任務為導向。 ? 以人為導向 包括通過對下屬表明相互信任與尊重來表明真正關(guān)心他們的需要。 ? 任務導向行為 包括給員工分配具體的任務，明確他們的工作程序與責任，確保他們遵守公司的規(guī)則，并推動他們的執(zhí)行力。 領導的權(quán)變性觀點 ? 路徑 目標領導理論 路徑目標領導理論 是一種基于期望 激勵理論的權(quán)變領導理論，該理論指出員工的個人特征和環(huán)境因素決定領導行為類型的選擇。 路徑 目標領導理論 指示型 支持型 參與型 成就取向型 領導行為 員工動機 員工滿意度 領導接受度 領導效力 任務結(jié)構(gòu) 團隊動力 環(huán)境權(quán)變因素 技能和經(jīng)驗 控制點 員工權(quán)變因素 領導風格 ? 指示型 向下屬提供一種心理結(jié)構(gòu)的明確的行為。領導者闡明行為目標、達成目標的方法以及哪些行為應該被懲罰的標準。也包括獎酬與懲罰行動的審慎使用。 ? 支持型 給下屬提供心理支持的行為。這種領導者是友好且平易近人的，使工作更富有樂趣，對待員工以同等的尊重，以及對于員工的狀況、需求和福利顯示出關(guān)心。 ? 參與型 鼓勵并促進下屬參與到他們正常工作活動之外的決策中去的那些行為。 ? 成就取向型 鼓勵員工達成他們的最高成就的那些行為。領導者設立挑戰(zhàn)性的目標，期望員工以他們的最高標準去執(zhí)行，不斷地尋求改進員工的行為，并且對員工將要承擔責任與完成挑戰(zhàn)性目標顯示出高度自信。 路徑 目標理論的權(quán)變性 指示型 支持型 參與型 成就導向型 員工的權(quán)變 技術(shù)和經(jīng)驗 低 低 高 高 控制點 外部 外部 內(nèi)部 內(nèi)部 環(huán)境變量 任務結(jié)構(gòu) 非常規(guī)性 常規(guī)性 非常規(guī)性 ？ 團隊動力 消極的 低凝聚力 積極的 ？ 其它權(quán)變理論 ? 另外兩個領導模型是情境領導模型和費德勒權(quán)變模型。對這兩種理論，研究支持的比較弱。 ? 情境領導理論 表明，有效領導隨員工的能力和意愿而改變風格。 ? 費德勒權(quán)變模型 有個持久的觀點，那就是領導自身帶有固有的一些風格，因此公司應該改變工作情境來適應領導者的風格。 領導替代 確認有這樣的權(quán)變性，即限制領導影響下屬的能力的同時也使特定的領導風格變得多余。當組織從取消領導職位轉(zhuǎn)向以團隊為基礎的結(jié)構(gòu)時，這個理論就變得相當重要。 變革型領導 變革型領導 創(chuàng)造戰(zhàn)略愿景，通過架構(gòu)與比喻來傳達愿景，通過“言出必行”來模擬愿景，并建立對愿景的共同承諾。這與交易型領導有很大不同。 交易型領導 將員工的績效與價值回報聯(lián)系在一起或是通過保證員工必需的資源來使他們工作。這種權(quán)變的和行為的觀點被有交易觀點的領導所采用。 固有領導 ? 根據(jù)固有領導的觀點，通過歸因、固有化以及對人控制的需要過程使人們夸大了領導在組織事件中的重要性。固有化的領導理論在跨文化中非常明顯，因為文化形成員工所期望的領導者行為。文化同樣影響領導者的價值觀，或者說，影響他的領導實踐。 領導中的文化差異與性別問題 ? 在不同的文化中，在領導概念上有相同點和不同點，在領導實踐上也有不同偏好。 ? 通常女性在以人為導向和任務導向的程度上與男性沒有差別。但是，女性通常采用參與式的風格。研究同樣表明，人們以性別偏見來評價女性領導導致了較高或較低的評價。
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