組織行為學(xué)權(quán)力、沖突、領(lǐng)導(dǎo)(參考版)
2025-04-16 23:13本頁面
【正文】 研究同樣表明，人們以性別偏見來評(píng)價(jià)女性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了較高或較低的評(píng)價(jià)。 ? 通常女性在以人為導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的程度上與男性沒有差別。文化同樣影響領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，或者說，影響他的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。 固有領(lǐng)導(dǎo) ? 根據(jù)固有領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)，通過歸因、固有化以及對(duì)人控制的需要過程使人們夸大了領(lǐng)導(dǎo)在組織事件中的重要性。 交易型領(lǐng)導(dǎo) 將員工的績效與價(jià)值回報(bào)聯(lián)系在一起或是通過保證員工必需的資源來使他們工作。 變革型領(lǐng)導(dǎo) 變革型領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)造戰(zhàn)略愿景，通過架構(gòu)與比喻來傳達(dá)愿景，通過“言出必行”來模擬愿景，并建立對(duì)愿景的共同承諾。 領(lǐng)導(dǎo)替代 確認(rèn)有這樣的權(quán)變性，即限制領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的能力的同時(shí)也使特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變得多余。 ? 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 表明，有效領(lǐng)導(dǎo)隨員工的能力和意愿而改變風(fēng)格。 路徑 目標(biāo)理論的權(quán)變性 指示型 支持型 參與型 成就導(dǎo)向型 員工的權(quán)變 技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 低 低 高 高 控制點(diǎn) 外部 外部 內(nèi)部 內(nèi)部 環(huán)境變量 任務(wù)結(jié)構(gòu) 非常規(guī)性 常規(guī)性 非常規(guī)性 ？ 團(tuán)隊(duì)動(dòng)力 消極的 低凝聚力 積極的 ？ 其它權(quán)變理論 ? 另外兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)模型是情境領(lǐng)導(dǎo)模型和費(fèi)德勒權(quán)變模型。 ? 成就取向型 鼓勵(lì)員工達(dá)成他們的最高成就的那些行為。這種領(lǐng)導(dǎo)者是友好且平易近人的，使工作更富有樂趣，對(duì)待員工以同等的尊重，以及對(duì)于員工的狀況、需求和福利顯示出關(guān)心。也包括獎(jiǎng)酬與懲罰行動(dòng)的審慎使用。 路徑 目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論 指示型 支持型 參與型 成就取向型 領(lǐng)導(dǎo)行為 員工動(dòng)機(jī) 員工滿意度 領(lǐng)導(dǎo)接受度 領(lǐng)導(dǎo)效力 任務(wù)結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì)動(dòng)力 環(huán)境權(quán)變因素 技能和經(jīng)驗(yàn) 控制點(diǎn) 員工權(quán)變因素 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 指示型 向下屬提供一種心理結(jié)構(gòu)的明確的行為。 ? 任務(wù)導(dǎo)向行為 包括給員工分配具體的任務(wù)，明確他們的工作程序與責(zé)任，確保他們遵守公司的規(guī)則，并推動(dòng)他們的執(zhí)行力。 ? 3. 如果此時(shí)，你被任命為該公司的主管，你會(huì)怎么處理這件事？ 第 6章 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn) 能力觀點(diǎn) 權(quán)變性觀點(diǎn) 含蓄領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn) 變革觀點(diǎn) 行為觀點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)的能力（特性）觀點(diǎn) 有效領(lǐng)導(dǎo)的七種技能 情商 感知并表達(dá)情緒的能力，在沉思中吸收情緒的能力，能理解并平息情緒的能力，并且擁有能控制并調(diào)節(jié)個(gè)人與他人的情緒的能力 誠實(shí) 領(lǐng)導(dǎo)者可信賴以及將言語轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)的傾向 內(nèi)驅(qū)力 領(lǐng)導(dǎo)者追求目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī) 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī) 領(lǐng)導(dǎo)者為了完成團(tuán)隊(duì)或組織的目標(biāo)而使權(quán)力社會(huì)化的需要 自信 領(lǐng)導(dǎo)者相信他擁有領(lǐng)導(dǎo)的技能與達(dá)成組織目標(biāo)的能力 智力 領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的高于平均認(rèn)識(shí)的處理海量信息的能力 商務(wù)知識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)有助于作出更多直覺的決策的環(huán)境的理解 領(lǐng)導(dǎo)行為觀點(diǎn) ? 領(lǐng)導(dǎo)行為觀點(diǎn) 明確兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，以人為導(dǎo)向與以任務(wù)為導(dǎo)向。兩個(gè)部門之間還互相探聽貨源渠道、出口對(duì)象，同時(shí)抬價(jià)收購，壓價(jià)外銷，使公司受損失，許多成員都失去了信心，準(zhǔn)備另尋出路，離開公司。為增加靈活性，公司領(lǐng)導(dǎo)決定撤銷這種分工，每個(gè)部門都允許出口任何一類化工產(chǎn)品，這樣各部門為了完成任務(wù)，產(chǎn)生了沖突。 選擇性沖突解決方案 運(yùn)用調(diào)停的方法，但他同樣包含了談判和最終仲裁。 ? 有三種主要的第三方團(tuán)體沖突 解決形式 ：仲裁、審訊以及調(diào)停。 ? 重要的談判者行為包括：準(zhǔn)備以及目標(biāo)設(shè)定、信息收集、有效溝通以及讓步。 沖突管理的結(jié)構(gòu)性方法 最小化沖突 強(qiáng)調(diào)崇高目標(biāo) 減少任務(wù)的互賴性 提高理解與溝通 闡明規(guī)則與程序 增加資源 減少差異 談判 ? 談判產(chǎn)生在當(dāng)兩個(gè)或更多的團(tuán)體試圖通過重新定義他們互賴性的條件來解決他們有分歧的目標(biāo)時(shí)。其他的四種風(fēng)格（回避、強(qiáng)制、放棄以及折中）都采用了變種的輸 贏取向。 有 輸 贏取向 的人相信這樣的一個(gè)事實(shí)，那就是團(tuán)體分割的是一塊固定大小的蛋糕。組織間的功能失調(diào)沖突可能會(huì)破壞決策的制定。在與其他團(tuán)體發(fā)生沖突時(shí)，積極的沖突同樣會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
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