【導(dǎo)讀】6-7（五）股票期權(quán)實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)。的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長(zhǎng)期激勵(lì)與約。（其內(nèi)在機(jī)制和適用條件是什么?）其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家有何成功的經(jīng)驗(yàn)？的應(yīng)用將遇到何種實(shí)際問(wèn)題？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效。運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，防止走入股權(quán)激勵(lì)的誤區(qū)?作者本人關(guān)于期權(quán)激勵(lì)在我國(guó)現(xiàn)階。段的實(shí)施有何見解？本文將就這些問(wèn)題進(jìn)行討論。

　　

【正文】 下跌時(shí)也不會(huì)有損失。 股票獎(jiǎng)勵(lì)：是指公司無(wú)償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股份，激勵(lì)對(duì)象自贈(zèng)與起享受分紅權(quán)，如果實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，則獲得獎(jiǎng)勵(lì)股票的所有權(quán)。如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，則 獎(jiǎng)勵(lì)股票期末歸還公司，當(dāng)年的分紅不必歸還。有時(shí)候公司也會(huì)將股票無(wú)條件地贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象，作為一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。股票獎(jiǎng)勵(lì)的效果也受資本市場(chǎng)有效性的影響。 業(yè)績(jī)股票：是指確定一個(gè)合理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，則贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票。業(yè)績(jī)股票在一定年限以后才可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。由于業(yè)績(jī)股票的贈(zèng)與數(shù)量是事先確定的，因此激勵(lì)收入與年末的股價(jià)有較大聯(lián)系，其激勵(lì)效果受資本市場(chǎng)有效性的影響。 業(yè)績(jī)單位：它和業(yè)績(jī)股票的區(qū)別在于業(yè)績(jī)股票是無(wú)償贈(zèng)與股票，而業(yè)績(jī)單位 是贈(zèng)與現(xiàn)金。業(yè)績(jī)單位根據(jù)凈資產(chǎn)的一定比例確定數(shù)量，與股價(jià)的聯(lián)系較小。 1內(nèi)部人收購(gòu)：是指公司內(nèi)部人（主要是指經(jīng)營(yíng)管理者）利用杠桿融資購(gòu)買本公司的股份，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。內(nèi)部人在收購(gòu)?fù)瓿珊蟪蔀楣竟蓶|，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并且可以進(jìn)一步通過(guò)資產(chǎn)重組、業(yè)務(wù)重組、管理重組等途徑提升公司業(yè)績(jī)，獲得預(yù)期收益。內(nèi)部人收購(gòu)一般需要?jiǎng)佑么罅康馁Y金，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)外上市公司完成內(nèi)部人收購(gòu)后一般會(huì)選擇下市，以擺脫嚴(yán)格的法律規(guī)范對(duì)上市公司的約束，在繼續(xù)經(jīng)營(yíng)一段時(shí)間并獲得 良好的績(jī)效后再次上市，內(nèi)部人的利益得到兌現(xiàn)。 采用以上激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)對(duì)象能否從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中獲得收益以及收益的大小與公司股價(jià)相聯(lián)系。此外，還有與證券市場(chǎng)無(wú)關(guān)的股權(quán)激勵(lì)制度，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)努力使公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的具體數(shù)值發(fā)生變化，則其收入也發(fā)生變化。在國(guó)外較流行的是 帳面價(jià)值增值權(quán) 。 1帳面價(jià)值增值權(quán)：具體分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。購(gòu)買型是指在期初激勵(lì)對(duì)象每股凈資產(chǎn)值購(gòu)買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份， 在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來(lái)計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。 (二 )策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì) 1．薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍 所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個(gè)主要方面：一個(gè)是薪酬水平，另一個(gè)是薪酬結(jié)構(gòu)。首先需要明確的是，實(shí)行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變公司薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)方法，與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。 美國(guó)薪酬咨詢專家 M． Engel等人在研究財(cái)富 500企業(yè)的基礎(chǔ)上，得到了關(guān)于美國(guó)實(shí)行 股票期權(quán)業(yè)績(jī)優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn)，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使 CEO 和高級(jí)經(jīng)理人員報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平 (中位數(shù) )。如果我們將市場(chǎng)上各個(gè)公司包括 CEO 在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬從低到高排序，報(bào)酬水平中最低的 1％定義為第一個(gè)百分位，次低的 1％定義為第二個(gè)百分位，依次類推，那么，實(shí)行股票期權(quán)的公司通常將公司高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第 75個(gè)百分位。 需要指出的是，實(shí)行股票期權(quán)與向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)的報(bào)酬水平之間存在著必然的聯(lián)系。從報(bào)酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高 級(jí)經(jīng)理人員支付低于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，二是向高級(jí)經(jīng)理人員支付等于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，三是向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬。從對(duì)股票期權(quán)的態(tài)度來(lái)看，公司有以下兩種選擇：一是對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)，二是不向高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)。于是，我們可以得到以下六種組合，如表 1所示。 表 1 報(bào)酬水平與股票期權(quán)計(jì)劃的組合 我們來(lái)分析表 1中的各種組合對(duì)應(yīng)的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個(gè)核心問(wèn)題：一是如何吸引最理想的員工來(lái)為組織服務(wù)。二是如何最大限度地激勵(lì)員工努力工作。與股票期權(quán)相對(duì)應(yīng)，上述的 表述就成為如何吸引最理想的高級(jí)經(jīng)理人員來(lái)為組織服務(wù)和如何最大限度地激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個(gè)層次是實(shí)行股票期權(quán)。組合一和組合二都由于總報(bào)酬水平低于市場(chǎng)平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合二由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權(quán)利需求比較強(qiáng)，同時(shí)由于資歷和能力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場(chǎng)上缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)理人員。其中，風(fēng) 險(xiǎn)回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一，風(fēng)險(xiǎn)回避程度低的經(jīng)理人員相對(duì)地愿意選擇組合二。 組合三和組合四由于總報(bào)酬水平等于市場(chǎng)平均水平，因此只能吸引到中等質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合四由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。組合三比較能夠吸引有相當(dāng)?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員，組合四能夠吸引能力比較強(qiáng)素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來(lái)之星。 組合五和組合六都由于總報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平，因此能夠吸引到最高質(zhì)量 的高級(jí)經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵(lì)最能夠發(fā)揮激勵(lì)效能的前提。二者的區(qū)別在于組合五由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合六由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。但是二者的區(qū)別在于那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的年長(zhǎng)的經(jīng)理人員愿意選擇組合五，同時(shí)組合五不利于鼓勵(lì)經(jīng)理人員謀求公司的長(zhǎng)期價(jià)值最大化。而那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較低的相對(duì)比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。 2。薪酬結(jié)構(gòu)策略與股票期權(quán)的地位 從薪酬結(jié)構(gòu)策略的角度看，財(cái)富 500企業(yè)中那些成功地實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)安排的公司的典型做法是通過(guò) 將高級(jí)經(jīng)理人員固定薪水定位在市場(chǎng)平均水平上，同時(shí)將年度激勵(lì)與長(zhǎng)期的股票期權(quán)激勵(lì)定位在高于市場(chǎng)平均水平之上的方法來(lái)達(dá)到使高級(jí)經(jīng)理人員的總報(bào)酬水平市場(chǎng)的第 75個(gè)百分位的目標(biāo)的。但是，由于 CEO 與其他高級(jí)經(jīng)理人員在公司中的責(zé)任和預(yù)期貢獻(xiàn)的潛在差別，因此在股票期權(quán)方案的實(shí)際設(shè)計(jì)中一般對(duì)這兩類人員的激勵(lì)組合實(shí)行差別對(duì)待。表 2顯示的是美國(guó)財(cái)富 500企業(yè)在該問(wèn)題上的典型對(duì)策。 表 2 根據(jù)表 2中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)安排的企業(yè)中，有70％的企業(yè)將 CEO 的報(bào)酬總額定位在第 75個(gè)百分位，只有 30％的企業(yè) 將CEO 的報(bào)酬總額定位在市場(chǎng)的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的公司在 CEO 和高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬策略設(shè)計(jì)中至少有以下三個(gè)規(guī)律性特征：第一，不管是對(duì) CEO 還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員，在他們基本薪水的確定過(guò)程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場(chǎng)中位數(shù)水平上。第二，不管是對(duì) CEO 還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員，在報(bào)酬總額的目標(biāo)定位過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)將包括 CEO 在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬總額定位在第 75個(gè)百分位水平上。第三，不管是對(duì) CEO 還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員，在報(bào)酬的考察范圍從固定的基本薪水向報(bào)酬總額變動(dòng)過(guò)程 中，定位在市場(chǎng)中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第 75個(gè)百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長(zhǎng)的變動(dòng)過(guò)程中，對(duì)于 CEO 而言的變化幅度比較小，而對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員的變化幅度比較大。 上述分析結(jié)果與 CEO 與其他高級(jí)經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關(guān)。我們知道，企業(yè)中不同層級(jí)的經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值與股東財(cái)富的影響方式不同。具體而言，經(jīng)理人員的層級(jí)越高，他們對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值與股東財(cái)富的影響就越大，而經(jīng)理人員的層級(jí)越低，他們對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值與股東財(cái)富的影響就越小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu) 中以年度獎(jiǎng)金為代表的短期激勵(lì)與以股票期權(quán)為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)的作用效果也有差別。因此，在股票期權(quán)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要考慮經(jīng)理人員的層級(jí)對(duì)應(yīng)的預(yù)期的貢獻(xiàn)與長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)組合之間的配合關(guān)系。美國(guó)財(cái)富 500企業(yè)典型方法如表 3所示。 表 3中的數(shù)據(jù)含義是：如果我們將經(jīng)理人員預(yù)期的未來(lái)才能兌現(xiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)折合成年值，那么美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的流行策略是讓 CEO 得到的長(zhǎng)期激勵(lì)等于其得到的短期激勵(lì)的 2倍，讓高級(jí)經(jīng)理人員得到的長(zhǎng)期激勵(lì)等于其得到的短期激勵(lì)的 150％。需要強(qiáng)調(diào)的是，中層經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的影響比 較小，而對(duì)企業(yè)短期利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)的影響比較大，因此，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵(lì)等于其得到的長(zhǎng)期激勵(lì)的 150％，這與企業(yè)對(duì)待高級(jí)經(jīng)理人員的做法恰恰相反。 3。股票期權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)：期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價(jià)格 如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標(biāo)和結(jié)構(gòu)策略目標(biāo)之后決定采用股票期權(quán)，那么還需要根據(jù)股票期權(quán)機(jī)制的內(nèi)在邏輯同時(shí)針對(duì)本公司的實(shí)際情況進(jìn)行最優(yōu)化設(shè)計(jì)。值得強(qiáng)調(diào)的是，本質(zhì)上股票期權(quán)與我們已經(jīng)非常熟悉的采用實(shí)際股票對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的做法是相似的。只要我們將股票作為行權(quán)價(jià)格為零的股 票期權(quán)，那么我們也可以將股票看作是股票期權(quán)的一個(gè)特例。但是，從激勵(lì)的目標(biāo)出發(fā)，股票期權(quán)為我們提供了一個(gè)杠桿，即非零的行權(quán)價(jià)格。正是這一行權(quán)價(jià)格及其相應(yīng)的期權(quán)份數(shù)，才產(chǎn)生對(duì)經(jīng)理人員強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。為了達(dá)到對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的激勵(lì)效果，在股票期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)中需要重視授予期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價(jià)格之間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵(lì)效果。這里需要指出的是，在股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價(jià)格之間同方向變動(dòng)的關(guān)系。其中的理論依據(jù)在于，在股東與經(jīng)理人員關(guān)于期權(quán)計(jì)劃的談判中，雙方關(guān)注的核心是未來(lái)某一 個(gè)合理的報(bào)酬水平，但是實(shí)際上有無(wú)數(shù)種期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格的組合可以產(chǎn)生相同的報(bào)酬期望值。在行權(quán)日公司普通股票的市場(chǎng)價(jià)格既定的情況下，行權(quán)價(jià)格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多。而在這一未來(lái)報(bào)償水平既定的情況下，授予經(jīng)理人員的股票份數(shù)少，所要求的行權(quán)價(jià)格就越低。但是，從強(qiáng)化對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)效果出發(fā)，理想的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃都強(qiáng)調(diào)多股票份數(shù)和高行權(quán)價(jià)格的組合。為了便于理解，我們采用一個(gè)數(shù)字示例來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)。假設(shè)公司股票現(xiàn)期價(jià)格是 100元，下期股票價(jià)格可能是 80元，也可能是 120元，二者的概率都是 50％。給 某一位經(jīng)理人員一份行權(quán)價(jià)格為100元的買進(jìn)期權(quán)。于是，期望值為 100元的期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格的組合就如表 4所示。 表 4 期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格組合示例表 從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多，從股東的角度看，在授予股票期權(quán)的期望成本相同的情況下，不同的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價(jià)格的組合將產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。具體而言，期權(quán)份數(shù)多同時(shí)行權(quán)價(jià)格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時(shí)行權(quán)價(jià)格低的股票期權(quán)具有更強(qiáng)的激勵(lì)效果。換言之，多期權(quán)份數(shù)和高行權(quán)價(jià)格的組合能夠?qū)⒔?jīng)理人員潛在的搭便車效 應(yīng)降到最低。在上述的數(shù)字示例中，假設(shè)管理人員采取某一承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)可能使企業(yè)的股票價(jià)格上升了 1元，那么當(dāng)行權(quán)價(jià)格為 0時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值只有 1元；當(dāng)行權(quán)價(jià)格為 50元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)價(jià)值為 2元；當(dāng)行權(quán)價(jià)格為 100元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值就增加為 105元；行權(quán)價(jià)格為 110元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值就為 110元；當(dāng)行權(quán)價(jià)格為 118元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值則增加為 150元。上述分析結(jié)果可以歸納為表 5。由此可見，為了鼓勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員為了企業(yè)的長(zhǎng)期利益而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)應(yīng)該采取高 行權(quán)價(jià)格和多期權(quán)份數(shù)的組合。在該數(shù)字示例中，如果將行權(quán)價(jià)格確定為 120元或者以上，那么該股票期權(quán)將由于行權(quán)價(jià)格高于或等于股票的最高可能價(jià)格而失去價(jià)值，這樣的股票期權(quán)將因?yàn)椴槐唤?jīng)理人員接受而失去意義。因此，一個(gè)一般性原則是將股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格設(shè)定在未來(lái)股票的最高可能價(jià)格與最低可能價(jià)值之間，這樣將鼓勵(lì)經(jīng)理人員通過(guò)最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值。 表 5 行權(quán)價(jià)格與期權(quán)份數(shù)組合的激勵(lì)效應(yīng) 四．我國(guó)實(shí)施期權(quán)制的問(wèn)題與對(duì)策 （一）存在問(wèn)題 通過(guò)前面的討論，與其他傳統(tǒng)的機(jī)制比較，期權(quán)激勵(lì)制度有其優(yōu)越性。但在目前情況下，股權(quán)激勵(lì)并不是萬(wàn)能的，并非 “一股就靈 ”。 首先，在理論上存在問(wèn)題：如經(jīng)理人員擁有公司的股份并不會(huì)必然地減少其道德風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)法徹底解決管理者與所有者之間的利益沖突。尤其在我國(guó)資本市場(chǎng)不完善、股市投機(jī)性太強(qiáng)、股價(jià)并不能真實(shí)反映公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的情況下，可能會(huì)出現(xiàn)兩種偏差： (1)股價(jià)受經(jīng)理無(wú)法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經(jīng)理的努力程度； (2)在公司治理結(jié)構(gòu)不健全、存在 “內(nèi)部人控制 ”的情況下，經(jīng)理人員有可能會(huì)玩弄抬高盈利甚至操縱股價(jià)的手段，損害公司長(zhǎng)期利益而增加自己的收入。 其次，股票期權(quán)在實(shí)踐中也存在諸多 難點(diǎn)： (1)股票來(lái)源問(wèn)題。目前，股票來(lái)源主要有兩種方式，但都存有缺陷。第一種是從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買，這與公司法所規(guī)定的 “上市公司不能回購(gòu)股票，除非是注銷殷份 ”相抵觸；第二種來(lái)源是國(guó)有股或法人股轉(zhuǎn)讓，但轉(zhuǎn)讓來(lái)的這部分股票將無(wú)法上市流通，那么其價(jià)值該如何反映、利益又如何兌現(xiàn) ?(2)稅收問(wèn)題。目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)是從成本中列支，還是來(lái)自稅后利潤(rùn) ?經(jīng)營(yíng)者獲得紅利的個(gè)人所得稅，是作為一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納 ?現(xiàn)行稅法并沒(méi)有明確的說(shuō)法。 (3)期股的變現(xiàn)問(wèn)題。一方面，股權(quán)激勵(lì)必然要設(shè)置一定的流通障礙，否則可能導(dǎo)致短期套現(xiàn)獲 利情況