淺談適時績效評估法的應(yīng)用-資料下載頁
2025-04-09 12:00本頁面
【正文】 一次工作總結(jié)，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應(yīng)點評，最后提交人力資源部存檔（可復(fù)印一份給相關(guān)員工）。 分值與員工實際利益的掛鉤。績效評估的結(jié)果如果不與員工的可得利益相聯(lián)系，員工一般不會重視并積極投入到績效評估的過程中。筆者建議，可分階段采用以下三種方法：。浮動工資也可稱之為績效工資，一般我們可以提取員工工資的5%15%作為浮動工資（同時規(guī)定最低、最高浮動工資值）。例如，當月員工扣12分的，扣發(fā)5%的月工資；35分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次（一年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎金，當年不予調(diào)薪及提升）；5分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者同樣年終無獎金，當年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當月員工加12分的，多發(fā)放5%的月工資；35分的，多發(fā)放10%的月工資；5分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酬情撤銷員工先前的警告、大過記錄；。有些公司每季度或每半年會根據(jù)公司的盈利情況，發(fā)放一次獎金。獎金發(fā)放情況一般是與員工的績效計劃的執(zhí)行情況相結(jié)合的，在此，我們可以結(jié)合其該階段的加扣分情況，對其所得獎金金額作一些調(diào)整。例如，第二季度甲員工順利完成其績效計劃或承諾，應(yīng)得獎金3萬元，不過根據(jù)其績效記錄，第二季度甲員工因為遲到被扣3分，積極投稿加1分，無理由未準時參加公司安排的培訓(xùn)被扣2分，第二季度總共被扣分數(shù)為4分。根據(jù)公司階段性獎金發(fā)放的規(guī)定，該季度無扣分情況的獎金發(fā)放100%，扣分在12分的獎金發(fā)放9%，35分的獎金發(fā)放80%，68分的獎金發(fā)放70%，9分以上的獎金發(fā)放40%，因此，甲員工第二季度實得獎金最終為3x80%=；、晉升/調(diào)薪相結(jié)合（）。四、 結(jié)束語。適時績效評估法應(yīng)用的困難之處在于加扣分標準的制定，特別是當企業(yè)沒有自己的績效指標詞典的時候，很難將員工的各項工作表現(xiàn)量化。在此筆者歡迎有興趣的讀者來信溝通交流，將適時績效評估法進一步予以完善。8 /
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