【正文】 第四章我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究企業(yè)人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認(rèn)識程度和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的人才觀念，在生產(chǎn)中過多地注重物質(zhì)資本投入，將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。許多國有企業(yè)的決策者將人力資本投資這種“一本萬利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)；即使對人力資本投資有所認(rèn)識的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。分析起來，造成上述現(xiàn)象的原因如下：一、決策者的投資短視行為長期以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營決策者往往更加注重物質(zhì)資本的投入，而忽略了人力資本的投資，這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風(fēng)險性所造成的。直接物質(zhì)資本投資是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施，而人力資本投資對生產(chǎn)和經(jīng)營活動是一種間接的投資，它不直接增加固定資本和流動資本等看得見、摸得著的生產(chǎn)能力，只形成潛在于人體之內(nèi)的生產(chǎn)能力。人力資本投資的收益，是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現(xiàn)的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時人力資本只有與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用，所以其收益是很難單獨評價的。因此，人力資本的投資產(chǎn)出效果很難在當(dāng)期收益中顯現(xiàn)，就是前期的人力資本投資效果也不一定能夠在中、短期內(nèi)直接體現(xiàn)出來。另外，由人力資本投資所導(dǎo)致的風(fēng)險類型很多，如產(chǎn)品市場、勞動力市場供求的不確定性導(dǎo)致的市場風(fēng)險；與生命安全及健康相聯(lián)系的生命風(fēng)險；因技術(shù)進(jìn)步、社會發(fā)展而導(dǎo)致的人力資本貶值風(fēng)險；因勞動力流動而產(chǎn)生的違約風(fēng)險等等，上述許多風(fēng)險很難預(yù)測也難以回避。正是由于人力資本投資的這些特性和風(fēng)險，使一些沒有戰(zhàn)略眼光、不重視長遠(yuǎn)發(fā)展的國有企業(yè)經(jīng)營決策者，為此而減少或放棄了對人力資本的投入。二、傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的束縛由于長期計劃經(jīng)濟(jì)的束縛，也影響到了許多國有企業(yè)對于人力資本投資，突出表現(xiàn)以下三個方面：首先，在過去長時期計劃經(jīng)濟(jì)條件下，對企業(yè)層層加碼、年年加碼的產(chǎn)值計劃指令，使增加產(chǎn)出成為評分的經(jīng)營目的。而直接的物質(zhì)資本投資則正是增加當(dāng)期產(chǎn)出的重要措施，企業(yè)為了完成業(yè)績考核指標(biāo)，不得不將投資資金重點用于直接生產(chǎn)能力方面的分配，相應(yīng)的，就減少了甚至是取消了對于人力資本的投資。在企業(yè)資產(chǎn)的核算方面，只重視物質(zhì)資本的核算，注重對于物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而忽視了人力這種資產(chǎn)也需要評估，更需要追加投資和更新。于是，將應(yīng)作為人力資產(chǎn)的折舊費，也一道“消費”掉了，而沒有把這筆費用用來追加人力資本投資。因此從管理目標(biāo)而言，也基本排除了對人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責(zé)任。在長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)的人事管理制度落后。國有企業(yè)職工端的是“鐵飯碗”，產(chǎn)品不計成本，勞動不講效率，企業(yè)沒有競爭，技術(shù)進(jìn)步緩慢，知識與技術(shù)更新?lián)Q代停滯不前；職工缺乏市場競爭意識和憂患意識，人力資本一次性投入之后終身受用，不再考慮保值增值的問題，造成了人力資本投入的停滯不前。一、投入資金匱乏我國國有企業(yè)本來是我國人力資本密集度相對較高的領(lǐng)域，除了國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位外，國有企業(yè)擁有絕大多數(shù)各級各類人才。但在改革與發(fā)展過程中，由于各種原因，國有企業(yè)的效益大幅度地滑坡，企業(yè)可用于人力資本投資的資金嚴(yán)重不足。人力資本投資是一項投入多、見效慢的系統(tǒng)工程，要求投資者必須先墊支一大筆資金，而回報要在中長期凸現(xiàn)；但國有企業(yè)普遍不景氣、貸款困難，資金短缺，有時連職工的工資都發(fā)不出去，手頭有限的一些資金只能用于解燃眉之急，使得人力資本投資弱化與效益大幅度滑坡之間形成一個怪圈，相互牽制相互影響，國有企業(yè)步履維艱。二、管理體制的制約改革開放以來，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)得到了一定程度的落實。但在國有企業(yè)中，由于產(chǎn)權(quán)制度改革尚未完成，企業(yè)在用人和分配方面還要受到許多非市場因素的制約，如富余人員難以流出、政策性安置只能接受、僵化的工資制度和缺乏競爭力的工資水平難以吸引人才等等。在一些國有企業(yè)中，人事權(quán)并不完全由企業(yè)經(jīng)營者親自掌握，對政策性安置人員（如退伍軍人，征用土地安置戶等）及關(guān)系戶，國有企業(yè)的大門只能無可奈何地敞開，加之原有的富余人員流不出去，進(jìn)一步增加了企業(yè)的人員負(fù)擔(dān)；對于優(yōu)秀的人才，企業(yè)求之若渴，但卻受編制所限，無法引進(jìn)；一些效益較好的國有企業(yè)（如壟斷性企業(yè)）在招聘時往往受到私人關(guān)系和長官意志的干擾，很難真正做到量才錄用等現(xiàn)象，都是企業(yè)受到管理體制制約的具體體現(xiàn)。，提高國有企業(yè)管理水平人力資本投資是影響企業(yè)長期發(fā)展的重要因素，只要我們樹立以人為本的管理理念，像重視實物資本投資一樣重視、看待和管理人力資本投資活動，企業(yè)就能夠從人力資本活動中獲得較高的回報。一、建立、健全人力資本投資的考核、激勵機(jī)制企業(yè)缺乏人力資本投資的核算觀念，直接影響著企業(yè)人力資本投資收益水平的提高。隨著國有企業(yè)公司制改造的深入進(jìn)行，企業(yè)作為獨立法人實體和投資決策的主體，必須在加大人力投資力度的同時，增強(qiáng)投資核算觀念，對人力資本的投資狀況進(jìn)行核算，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)人力資本投資管理方面的跟蹤調(diào)查，把人力資本保值與增殖情況作為經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行考核。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的激勵機(jī)制，使人力資本投資的考核結(jié)果與企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制掛鉤，在報酬與待遇方面，企業(yè)應(yīng)堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，獎金的分配要與部門和個人的績效表現(xiàn)掛鉤；退金等福利的分配，依據(jù)職工工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員除享受醫(yī)療保險外，還應(yīng)享受醫(yī)療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩(wěn)住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。二、根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資人力資本投資的方式、對象、方向等是復(fù)雜的，企業(yè)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合，對各種類型的投資進(jìn)行必要的選擇，以減少各種投資風(fēng)險，使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益。對企業(yè)來講，管理人才和技術(shù)人才是最寶貴的，他們是競爭對手的爭奪對象，因此對這些人力資本企業(yè)都是采取高薪政策的，他們是企業(yè)人力資本直接投資的重點對象：企業(yè)員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關(guān)系，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資上應(yīng)該重點對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起；技術(shù)培訓(xùn)方面，應(yīng)該將資金集中用于本企業(yè)所急需的特殊技術(shù)的培訓(xùn)投資上，減少對一般或通用技術(shù)的培訓(xùn)，以避免由于勞動力流動而給企業(yè)可能帶來的損失，減少競爭性風(fēng)險。三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織理論是由當(dāng)代著名管理大師彼得圣吉所創(chuàng)立的，他認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一種更適合人性的組織模式，它強(qiáng)調(diào)在共同的理想凝聚下，實現(xiàn)學(xué)習(xí)個體的互動，最大限度地發(fā)揮團(tuán)體績效。與以往的管理理論所不同的是，學(xué)習(xí)型組織更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的集體創(chuàng)新力和學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)。不難看出，企業(yè)創(chuàng)新力的提高，基礎(chǔ)是要擁有一支高素質(zhì)的智能型、知識型的員工隊伍；要使員工學(xué)習(xí)力得到培養(yǎng)，就必須十分注重以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，通過優(yōu)良的企業(yè)文化建設(shè)，給每個人以充分發(fā)展的空間，使每個人都感受到學(xué)習(xí)的壓力與動力，極大地調(diào)動廣大員工的學(xué)習(xí)積極性。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程，也正是企業(yè)的人力資本得到保值或不斷增值，提高職工人力資本存量和綜合素質(zhì)的過程，它與國有企業(yè)人力資本投資的目標(biāo)是一致的。，保障企業(yè)合法權(quán)益一、加強(qiáng)立法管理作為營利性組織，國有企業(yè)進(jìn)行人力資本投資活動，必然要追求一定的預(yù)期收益。但是人力資本以人為載體，而個體在任何人力資本投資中都要發(fā)揮主觀能動作用，所以我們很難劃分人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換過程中，由于各種市場規(guī)范尚未建立，這種投資與收益的不完全對稱性，更容易向人力資本的承載者一方傾斜，投資方的利益較難保障。員工接受人力資本投資后不努力工作或過早流動也可能侵犯到人力資本其他所有者（主要是投資企業(yè)）的合法權(quán)益。以在職培訓(xùn)為例，當(dāng)企業(yè)付出了培訓(xùn)成本后，常常得不到預(yù)期的收益，主要原因是接受培訓(xùn)的員工要么要求提高工資待遇，要么當(dāng)待遇得不到滿足時跳槽到別的企業(yè)，使培訓(xùn)企業(yè)蒙受損失。針對上述情況，在西方發(fā)達(dá)國家，目前已經(jīng)建立起了一套較為完善的人力資本產(chǎn)權(quán)保障機(jī)制來有效地保障投資企業(yè)的合法權(quán)益，其內(nèi)容包括法律機(jī)制、人才流動機(jī)制等。以美國為例，竊取企業(yè)的商業(yè)秘密屬于違法行為，要罰款、判刑或兩者并處。我國應(yīng)當(dāng)參照先進(jìn)國家的立法制度，不僅要通過立法律的形式規(guī)定企業(yè)與員工之間在人力資本投資中的契約關(guān)系，加強(qiáng)立法管理，制止不擇手段地“挖墻角”和無償占有其它企業(yè)自行培養(yǎng)人才的不正當(dāng)競爭行為；同時，還應(yīng)規(guī)定用人單位之間的法律連帶責(zé)任，凡錄用違約員工的單位，均應(yīng)賠償由此給培養(yǎng)單位造成的經(jīng)濟(jì)損失，從而有效地保障投資企業(yè)的合法權(quán)益。二、運用信譽機(jī)制信譽機(jī)制是對員工行為的軟約束，它是維持經(jīng)濟(jì)正常運行的基礎(chǔ)，信息的充分流動和輿論監(jiān)督有利于信譽機(jī)制的形式。強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德，用信譽機(jī)制規(guī)范人才的流動，其目的也是為了讓人才流動公正、有序地進(jìn)行,避免人才市場上的惡性競爭，切實保障企業(yè)的合法權(quán)利。比如，有學(xué)者提出，對每一位達(dá)到法定年齡并開始進(jìn)人勞動者隊伍的勞動力建立個人檔案，存人計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，由勞動部門統(tǒng)一管理。檔案記載每位勞動者基本狀況，并隨時將勞動者的工作業(yè)績和違規(guī)、違章紀(jì)錄記載人檔。勞動者在工作變動時，用人單位可根據(jù)勞動者的姓名、檔案號碼到檔案管理部門查詢，根據(jù)檔案提供的資料進(jìn)行參考選擇。這樣，一方面有利于對員工行為的約束，同時較之原來由用人單位保存檔案的辦法更有利于勞動力的流動。三、運用競業(yè)避止國有企業(yè)在人力資本投資過程中會面臨各種風(fēng)險，以國有企業(yè)普遍存在的中、高級人才流失現(xiàn)象為例，其結(jié)果往往會造成企業(yè)核心資源的流失，因人員違約流動等給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損害的事件屢見不鮮。其中，流失最頻繁的人才有技術(shù)、管理、銷售人才等，他們對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，社會對他們的需求量也較大，這些人離開企業(yè)后，不僅使企業(yè)的人力資本投資收益率降低，同時他們手中所掌握的商業(yè)秘密會隨之流失，因而如何在實現(xiàn)個人人力資本增殖的同時，保證企業(yè)核心資源的有效性，就成為人才流動中的一個實際問題，競業(yè)避止是解決這一問題的有效措施。所謂競業(yè)避止，是指企業(yè)與勞動者通過勞動合同約定，在勞動者（特別是中高級管理人員和中高級技術(shù)人員）解除勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)，不從事對原企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，除此之外，企業(yè)還應(yīng)該在培訓(xùn)費用、服務(wù)期限、違約責(zé)任等方面與勞動者以合同的形式加以約定。企業(yè)可以在合法有效的前提下，在相對的商業(yè)范圍和技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)對勞動者施以一定的限制，從而保證企業(yè)核心資源有效性；而勞動者在平等自愿的基礎(chǔ)上，與企業(yè)簽訂相關(guān)的競業(yè)避止合同，雖然在某種程度上會有所損失，但企業(yè)作為主要的受益主體，也對勞動者給予了一定合理補償。在我國，雖然我國目前還沒有制定專門的競業(yè)避止的法律，但我們可以利用現(xiàn)階段法律、政策在競業(yè)避止問題上的探索成果，如1994年7月5日通過的《中華人民共和國勞動法》中，將保守用人單位的商業(yè)秘密作為勞動合同約定條款之一，并規(guī)定了違反保密條款的法律責(zé)任。第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！钡?02條又規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！睆姆傻慕嵌壬?，競業(yè)避止合同保證了雙方權(quán)利和義務(wù)的對等；從人力資源的角度看，有助于對勞動者塑造自我職業(yè)道德，最終得到一個雙贏的結(jié)果。目前，面對國有企業(yè)人力資本投資資金匱乏的現(xiàn)狀，迫切需要由政府參與制定出適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)措施，以確保在職工教育培訓(xùn)等人力資本投資方面所需資金。結(jié)合國外的成功經(jīng)驗，我們認(rèn)為在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，應(yīng)通過以下措施確保國有企業(yè)人力資本投資的經(jīng)費來源：提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ谩８餍袠I(yè)主管部門或總公司在被授予國有資產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)后，應(yīng)明確規(guī)定在盤活國有資產(chǎn)，實現(xiàn)國有資產(chǎn)增值部分中按一定比例提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ茫瑢τ诓惶崛〉膯挝?，或不按規(guī)定支出的單位，加重征收稅金。確保企業(yè)職工教育經(jīng)費的提取和使用。%提取和支出，對于不提取的單位，或不按規(guī)定支出的單位，加重征收稅金。%的企業(yè)國家應(yīng)給予政策支持，但為監(jiān)控其培訓(xùn)支出，應(yīng)要求企業(yè)嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度，嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，并采取培訓(xùn)經(jīng)費單列的形式以供審計部門備查。建立企業(yè)發(fā)展教育基金。在知識和科技日新月異的現(xiàn)代社會，為了使企業(yè)能夠獲得不斷進(jìn)行人力資本投資所需的后備資金，應(yīng)從企業(yè)每年的折舊費和生產(chǎn)發(fā)展基金中提取一定比例的基金，專款專用，主要用于培訓(xùn)設(shè)施的更新、改造。鼓勵民營資本進(jìn)入國有企業(yè)。為了適應(yīng)加入WTO新形勢的要求，政府應(yīng)當(dāng)放寬市場準(zhǔn)入，鼓勵民營企業(yè)和民營資本進(jìn)入國有企業(yè)，允許民營資本控股國有重工業(yè)企業(yè)。此舉不僅可以為國有企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮血液，也將進(jìn)一步拓寬國有企業(yè)人力資本投資的資金來源渠道。后記眾所周知，21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，未來企業(yè)競爭的關(guān)鍵將是人才的競爭，人力資本的競爭。然而，正如2000年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者，美國芝加哥大學(xué)教授詹姆斯赫克曼所認(rèn)為的那樣：“資本與技能是互補的，物質(zhì)資本投資帶來的新技術(shù)要求由更高水平的勞動力來駕馭，如果缺乏高技能的勞動力，中國將無法適應(yīng)全球化帶來的挑戰(zhàn)。一個木桶能夠裝多少水，是由最短的那塊木板所決定的；一個經(jīng)濟(jì)體的表現(xiàn)，則受制于其最薄弱的環(huán)節(jié)，而人力投資就是中國經(jīng)濟(jì)最短的木板?！庇捎诜N種主、客觀因素的影響，我國國有企業(yè)目前人力資本投資的總體狀況還難以盡如人意。因此，面對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，我國國有企業(yè)如何結(jié)合具體的國情，從價值創(chuàng)造的源頭做起，加大人力資本投入，提高人力資本投資效益，將是當(dāng)務(wù)之急。筆者的研究，只是對此做了一次小小的探索，希望能夠藉此拋磚引玉，引起理論界對此問題的深入研究。由于本人水平有限，論文中難免存在不少缺陷，懇請各位批評指正。參考文獻(xiàn)奧多W舒爾茨：《論人力資本投資》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990。李建民：《人力資本通論》，上海三聯(lián)書店，1998。安應(yīng)民：《企業(yè)人力資本投資與管理》，人民出版社，2003。吳國存：《